Big Data im Personalwesen

Dabei werden Erkenntnisse aus der Auswertung großer, häufig unstrukturierter Datenmengen bislang vor allem für die Verbesserung der internen Kommunikation sowie für das „Employer Branding“ eingesetzt. Das Potential von „Big Data“ für wei­tere Kernaufgaben des Personalwesens ist dagegen noch weitgehend ungenutzt, konstatiert Bitkom-Experte Dr. Axel Pols. Dies liege daran, dass viele der verfügbaren Daten – vor allem aus unternehmensexternen Quellen – nur selten in die Analysen einbezogen werden. Zudem mangele es an qualifizierten Mitarbeitern.

Laut der Studie versprechen sich drei Viertel der Personaler von Big-Data-Analysen bessere Entscheidungsgrundlagen für Kernaufgaben wie die Personaleinsatzplanung oder das Personalcontrolling (je 75 Prozent „hohes“ oder „mittleres“ Potential). Die Mitarbeitergewinnung im Inland (70 Prozent) und Ausland (57 Prozent) werden ebenfalls als wichtige Einsatzbereiche gesehen. Unternehmen, die bereits mit Big Data arbeiten oder den Einsatz konkret planen, verfolgen damit aber andere Ziele: Die Verbesserung der internen Kommunikation (54 Prozent) oder des „Employer Brandings“ (48 Prozent) stehen für sie im Vordergrund.

Außerdem wird zunehmend erkannt, dass über soziale Netzwerke nicht nur Mitarbeiter gefunden, sondern auch Erkenntnisse über Personal­bewegungen sowie die Qualifikationen der eigenen Mitarbeiter gewonnen werden können. Big Data für HR ist aber noch ein junges Thema: Größere Firmen mit mehr als 500 Beschäftigten sind Vorreiter, dort nutzen es mehr als ein Viertel. Bei den kleineren Unter­nehmen mit 100 bis 499 Mitarbeitern beträgt der Anteil 15 Prozent.

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