Urlaubs-Feeling trotz Fachkräftemangel

6 Tipps: Tourismus-Fachkräfte finden

Mit sechs Tipps kann man dem Fachkräftemangel im Tourismus entgehen. Flexible Arbeitszeiten, ausgeglichene Work-Life-Balance und leistungsbezogene Vergütung machen den Anfang.

Urlaubs-Feeling trotz Fachkräftemangel

Urlaubs-Feeling trotz Fachkräftemangel in der Reisebranche

Die Informationsflut steigt, genau wie die Besucherzahlen deutscher Beherbergungsbetriebe. Nach Angaben des Statistischen Bundesamtes hat die Anzahl inländischer Übernachtungsgäste im Vergleich zu 2005 um beinahe 20 Prozent zugenommen. Der Trend geht dabei zum Kurzurlaub: Die Sehnsucht nach Erholung treibt deutsche Urlauber zu Wasserparks am See, auf den Bauernhof oder zu Städtereisen. Doch obwohl die Nachfrage gesicherte Aufgaben für neue Mitarbeiter schaffen könnte, scheinen diese von den Perspektiven, Entwicklungen und Aussichten der Branche nichts zu wissen. „Arbeiten, wo andere Urlaub machen“ ist aktuell nicht gefragt. So kämpft auch der Tourismus wie zahlreiche andere Märkte mit dem Fachkräftemangel.

Da dadurch das Arbeitspensum des Einzelnen steigt, ist der „War for Talents“ nur eine Front, der sich beispielsweise Ferienparkbetreiber stellen müssen. Neben der Talentgewinnung ist es ebenso wichtig geworden, die bestehenden Mitarbeiter durch attraktive Arbeitsbedingungen zu binden. Das Dilemma aufzubrechen, erfordert eine moderne Herangehensweise an die Beziehung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer und damit nicht selten einen Bruch mit festgefahrenen Ansichten. Sechs Ansätze entwickeln sich dabei zukunftsweisend.

Das „Du“ als Kultur

In kaum einer Branche ist die Kundenzufriedenheit mit der Leistung und dem Engagement des Angestellten so eng verzahnt wie im Tourismus. Ein positives Arbeitsklima schafft motivierte Arbeitnehmer. Die gelebte Unternehmenskultur sowohl im administrativen wie operativen Tagesgeschäft entscheidet dabei zwischen hopp oder top. Kennt der Vorgesetzte oder gar der Vorstand zum Beispiel den Namen des Mitarbeiters, fühlt sich dieser enger mit dem Unternehmen verbunden. „Das ‚Du‘ ist längst kein Markenzeichen des Laisser-faire-Führungsstils oder des kumpelhaften Bosses mehr. Heute signalisiert es Wertschätzung des Mitarbeiters sowie seiner Leistung. Es lässt ihn als Person Teil des Unternehmenserfolges werden, nicht als anonyme Arbeitskraft. Gleichzeitig akzeptieren moderne Mitarbeiter heute viel selbstverständlicher, dass auch der dutzende Chef, von der Hauptverwaltung bis in jeden Park, immer noch der Vorgesetzte bleibt“, erklärt Thorsten Heck, Recruiter bei Landal Greenparks. Das Unternehmen gehört mit 78 Parks in Deutschland, Belgien, Österreich, Tschechien, Ungarn sowie den Niederlanden und der Schweiz zu den führenden Anbietern von in die Natur eingebundenen Ferienparks.

"Open Door Policy"

Nach Angaben des Experten haucht der tägliche persönliche Umgang den Unternehmenswerten echtes Leben ein. Landal nennt diesen Kommunikationsstil „Count on me“. Dazu zählt besonders das persönliche Gespräch. Es gibt dem Mitarbeiter auf der einen Seite ein direktes Feedback zu seiner Arbeitsleistung, die Gelegenheit eine Bindung zum Vorgesetzten aufzubauen und persönliche und fachliche Angelegenheiten für die Arbeit zu klären. Auf der anderen Seite besteht dadurch die Möglichkeit, Angestellte auch in Entscheidungen einzubeziehen und auf ihre Wünsche einzugehen. Vor allem aber dient das Gespräch als Urquelle für das Unternehmen, Leistungen zu steigern. Noch immer unterschätzen zu viele Vorgesetzte, welche Vorteile sie auch für den Betrieb ziehen können, wenn sie sich ernsthaft Zeit für Gespräche mit Mitarbeitern aller Ebenen nehmen. Indem sie aktiv nach Erfahrungswerten, Positivem und Negativem fragen, können Konflikte und Leistungshindernisse von vornherein ausgeschlossen werden. Studien des Zukunftsinstituts sowie von Deloitte belegen, dass die sogenannte Generation Y einen enormen Wert auf Offenheit und Transparenz legt. Im beruflichen Kontext bedeutet das Interaktion. Möglichkeiten, mitgestalten zu können, die eigenen Ideen zu verwirklichen und kreativ zu sein, stehen höher im Kurs als der klassische berufliche Aufstieg auf der Karriereleiter. Nach Ansichten Hecks empfiehlt sich ein Feedback-Gespräch mindestens halbjährlich.

Arbeiten, um zu leben

Heck: „Eine ehrliche Nachfrage des Vorgesetzten nach dem Privatleben des Mitarbeiters trägt erheblich zum Wohlbefinden und Commitment im Unternehmen bei.“ Hier sind weder die Einmischung in persönliche Belange noch oberflächliche Floskeln gemeint. Gemeint ist, ob der Mitarbeiter tatsächlich Zeit hat, seine individuellen Bedürfnisse und Prioritäten so verfolgen zu können, dass er motiviert arbeiten kann. Das Stichwort ist Work-Life-Balance. Das Bundesfamilieninstitut bestätigt in einer Auswertung, wie wichtig es Arbeitnehmern ist, Privat- und Berufsleben in Einklang zu bringen. Neben der bloßen Frage muss das Unternehmen jedoch selbstverständlich bereit sein, bei Handlungsbedarf zu reagieren. Eine gesunde Work-Life-Balance erreicht es etwa durch flexible Arbeitszeitmodelle. Wenn Überstunden anfallen, sollte der Arbeitszeitausgleich auch trotz hoher Belastung geregelt sein.

"Homegrown Talents"

Neben klassischen Anreizen wie ein leistungsbezogenes Vergütungssystem „werden auch interne und externe Weiterbildungsmaßnahmen, die nach Markt und Mitarbeiterwunsch abgestimmt sind, gerne angenommen. Wir beschäftigen vier Vollzeittrainer im hauseigenen Schulungsprogramm, bieten in Kooperation mit dem Institute of Culinary Art (ICA) externe Weiterbildungsmöglichkeiten an und ermöglichen interessierten Mitarbeitern duale Studiengänge und Kurse. So schaffen wir für jeden Mitarbeiter Aufstiegsmöglichkeiten, von der 450 €-Kraft bis zum Manager“, sagt Heck. Solche Weiterbildungsmaßnahmen haben einen positiven Nebeneffekt für das Unternehmen: Sie bilden eigene Talente und binden sie. Mitarbeiter können gezielt gefördert und aufgebaut werden.

Blick über den Tellerrand

Nun müssen leistungsfähige Mitarbeiter zunächst gefunden und angeworben werden. Eher selten leben diese dabei in der Nachbarschaft. Der Blick auf EU-Projekte ermöglicht Unternehmen daher, kommende Stellenausschreibungen zu finden, auf die sich junge Talente erst noch bewerben werden. Auch der Einbezug ausländischer Industrie- und Handelskammern lohnt sich – besonders im Tourismus. Zudem zeigt, dass auch die Kooperation mit der Agentur für Arbeit effektiv ist, wenn sie um die Zusammenarbeit mit privaten Bildungsträgern erweitert wird. Sind aussichtsvolle Bewerber identifiziert, beginnt deren Bindung schon beim Vorstellungsgespräch.

Nicht im Administrationsdschungel verlieren

Schließlich sollte die Mitarbeiterführung respektive -gewinnung nicht durch unnötige Hindernisse erschwert werden. Zum einen sollten Bewerbungen ans Unternehmen prinzipiell über unterschiedliche Kanäle eingereicht werden können. Neben dem klassischen postalischen bzw. elektronischen Weg bieten sich dazu Online-Bewerbungen direkt auf der Firmen-Website an. Auch Stellenanzeigen sollten geeignet platziert werden. Junge Fachkräfte möchten dort abgeholt werden, wo sie sich bewegen: in sozialen Medien und auf speziellen Online-Portalen. Zum anderen kann das Verhältnis zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer nicht aufgebaut werden, wenn die Zeit im Alltag durch administrative Hürden verbaut ist. Heck: „Durch partielle Verlagerung von Prozessen entsteht der nötige Raum, um auf den Mitarbeiter eingehen zu können. Wir setzen dazu ‚IHCM‘ von ADP ein. Der Anbieter von Human-Capital-Management-Lösungen bietet neben vielen administrativen Erleichterung für das Tagesgeschäft vor allem Tools zur Laufbahn- und Schulungsplanung. Durch die Integration sämtlicher Kurse im System empfiehlt sie automatisch weitere bzw. neue Schritte. Die Lösung richtet Talentstufen ein und stellt Mitarbeiterleistung für Führungskräfte optisch dar. Zudem erleichtert es das Bewerbungsmanagement für Bewerber und HR.“

Natürlich ändern gute Ansätze wenig an der allgemein dürftigen Nachfrage im Tourismus. Landal Greenparks zum Beispiel kämpfte 2015 für die gesamte Region Mosel, in der es sechs Ferienparks betreibt, mit nur 20 Bewerbungen zum Restaurantfachmann. Deutlich wird allerdings, dass sich Arbeitgeber so als Top Player der Branche positionieren können. Dadurch werden sie zur ersten Anlaufstelle für vielversprechende Bewerber mit zukunftsfähigen Arbeitsplätzen.

Bildquelle: Thinkstock/iStock

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