Mitarbeiterauswahl: Interview mit Sascha Grosskopf, Cornerstone Ondemand

Interne Rekrutierung?

Im Interview berichtet Sascha Grosskopf, Demand ­Generation Manager EMEA bei Cornerstone Ondemand, wie Entscheider die richtige Mitarbeiterauswahl treffen – ­interne Rekrutierung ­oder lieber externe Bewerber?

Sascha Grosskopf, Cornerstone Ondemand

Sascha Grosskopf, Demand Generation Manager EMEA bei Cornerstone Ondemand

IT-DIRECTOR: Herr Grosskopf, viele Unternehmen klagen seit einigen Jahren über Fachkräftemangel. Was lässt sich an der Personalsituation ändern?
S. Grosskopf:
Zunächst einmal muss man festhalten: Den generellen Fachkräftemangel gibt es nicht. In einigen Regionen mangelt es zwar teilweise an bestimmten Spezialisten und einige Firmen müssen sich im Kampf um die besten Kandidaten mit großen Konkurrenten messen. Aber gerade in den Ballungsgebieten sind die Probleme oft hausgemacht. Grundsätzlich müssen Unternehmen verstehen, warum neue Mitarbeiter überhaupt zu ihnen kommen wollen und wie man diese dann an Bord holt und an sich bindet – das schafft eine ganzheitliche Employer Brand.

Dafür müssen alle Prozesse im Unternehmen wie z.B. Recruiting, Onboarding, Weiterbildung, Evaluierung, Nachfolgeplanung nahtlos ineinander greifen. Es kann nämlich gut sein, dass der geeignete Kandidat bereits im Unternehmen arbeitet und schnell auf den Wissensstand der neuen Position gebracht werden kann. Was die Rekrutierung neuer Mitarbeiter angeht, sollten sich Unternehmen über eines im klaren sein: Nichtssagende Stellenanzeigen, in klassischen Kanälen platziert, bringen keinen Erfolg. Und auch die Zeiten, in denen sich Unternehmen erlauben konnten, auf Bewerbungen erst nach zwei Monaten zu reagieren, sind vorbei. Die Zeit bis zur Einstellung sollte bei einem Mittelständler weniger als einen Monat betragen. Nur so kann er dem DAX-Konzern einen Schritt voraus sein.

IT-DIRECTOR: Ist es überhaupt notwendig, extern auf die ­Suche nach geeignetem Personal zu gehen?
S. Grosskopf:
Sicherlich braucht jedes Unternehmen „frisches Blut“ – aber schätzungsweise 60 Prozent der Schlüsselpositionen können erfolgreich aus den eigenen Reihen rekrutiert werden. Denn es ist immer besser, die „Neuen“ in unteren Ebenen, etwa auf dem Level der Young Professionals, einzustellen und zu entwickeln, als ständig neue „Manager“ anzuwerben.

Es gilt also, das Potential seiner Mitarbeiter zu erkennen und diese auch langfristig zu binden. Das beginnt im Onboarding für neue oder langjährige Mitarbeiter, die auf neue Positionen vorbereitet werden. Es dient der Einarbeitung und sozialen Integration am Arbeitsplatz. Der klassische Sprung „ins kalte Wasser“ nach dem Motto „Schwimm oder geh“ hat nämlich ausgedient: Einstellungen sind teuer und Fehlbesetzungen, die zu spät produktiv werden, kann sich niemand leisten. Auch der in den 1970er Jahren von McKinsey ausgerufene „War for Talent“ ist vorbei – die Talente haben gewonnen! Wer das nicht versteht, wird langfristig kaum Erfolg haben, erst recht nicht auf dem externen Arbeitsmarkt. Das liegt auch daran, dass Informationen über ein Unternehmen inzwischen überall verfügbar sind und man nichts mehr verstecken kann.

IT-DIRECTOR: Welche Bedeutung hat das interne Rekrutieren für Unternehmen?
S. Grosskopf:
Oft sind die talentiertesten Kandidaten bereits in den Unternehmen angestellt, gehen dort aber wegen mangelnder Talent-Management-Strategien unter. Das heißt: Unternehmen brauchen Prozesse und Tools, um Talente in den eigenen Reihen zu finden und zu fördern. Entscheidend dabei ist, Personen anhand einheitlicher Leistungsindizes zu bewerten und dafür zu sorgen, dass die am besten geeigneten Kandidaten befördert werden. Talent-Management-Software kann Leistung messen und entsprechende Standards liefern.

Insgesamt geht es für Unternehmen natürlich darum, bei der Personalsuche Einstellungskosten zu senken, den Einstellungsprozess zu beschleunigen und damit letztlich den Unternehmenserfolg zu steigern. Ein weiterer wichtiger Aspekt ist das Employee Engagement: Mitarbeiter sind motivierter und loyaler, wenn sie ihren Karrierepfad im Unternehmen sehen.

IT-DIRECTOR: Welche Software bzw. Tools unterstützen Unternehmen bei der richtigen Mitarbeiterauswahl?
S. Grosskopf:
Für den externen Markt benötigen Unternehmen eine Recruiting-Lösung, die Prozesse und Kommunikation steuert, eine Schnittstelle zu Jobboards bildet und ein Videointerviewsystem sowie Assessmentcenter bietet. Für das interne Recruiting braucht es ein Tool zur transparenten Leistungsbewertung und Kompetenzanalyse. Daraus lassen sich Fortbildungen ableiten und Learning-Lösungen anbieten. In der Nachfolgeplanung fließen dann alle Tools und Prozesse zusammen.

Das bloße „reaktive Recruiting“ findet hiermit ein Ende, denn designierte Nachfolger werden jetzt zielgenau für die Positionen entwickelt. Wir schaffen es, diesen Prozess effektiv abzubilden: Während bei anderen Lösungen immer wieder Wechsel der Benutzerschnittstellen, andere Tools und Log­ins vonnöten sind, gehören bei Cornerstone alle genannten Tools zum Unified Talent Management: Mitarbeiter, Manager und HR-Experten bewegen sich hier immer in einer zentralen, einheitlichen Lösung. Für den HR-Bereich wollen wir eine Umgebung schaffen, die etwa dem privaten Umgang mit Linkedin ähnelt: dort wird ungezwungen kommuniziert, Networking betrieben oder über Inhalte diskutiert.

Aber auch für den transaktionalen Sektor gilt: Ein Prozess ist nur gut, wenn er wiederholbar ist – dann kann Software diesen Vorgang unterstützen. Wenn er gar nicht oder nur alle zwölf Monate bei der Leistungsbewertung eingesetzt wird, haben sich der Prozess und die damit verbundene Effizienz bereits überlebt.

 

Fakten zum internen Rekrutieren

79 Prozent der deutschen Unternehmen halten internes ­Rekrutieren für wichtig, tun aber nichts dafür.

Externes Rekrutieren ist oft teuer –
internes hingegen …
  … fördert Mitarbeiter
  … bindet Mitarbeiter
  … beschleunigt den Rekrutierungsprozess
  … senkt Kosten

84 Prozent der deutsche Firmen fürchten, sich allein auf interne Stellenausschreibungen zu verlassen.

Quelle: Cornerstone Ondemand

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