Kampf um „digitale Köpfe“

Neue Jobprofile in der digitalen Wirtschaft

Interview mit Hans Ochmann, Geschäftsführer und Partner der Kienbaum Management Consultants GmbH, über neue Jobprofile in der digitalen Wirtschaft und wie HR-Verantwortliche die besten „digitalen Köpfe“ für das eigene Unternehmen gewinnen können

Hans Ochmann, Kienbaum

Hans Ochmann, Kienbaum

IT-DIRECTOR: Herr Ochmann, Kienbaum veröffentlichte kürzlich einen aktuellen Vergütungsreport der digitalen Wirtschaft. Welche herausragenden Trends konnten Sie hierbei ausmachen?
H. Ochmann:
Die Branche boomt: Unternehmen mit digitalen Geschäftsmodellen geht es überdurchschnittlich gut – keine Überraschung angesichts der zunehmenden Digitalisierung aller Lebensbereiche. Die digitale Wirtschaft als aufstrebende Branche benötigt Mitarbeiter mit spezifischen Kompetenzen und ausgeprägtem Digital-Know-how. In der digitalen Wirtschaft haben sich daher neue Berufsbilder und Jobprofile entwickelt, über die bisher nur wenig Transparenz besteht. Es kommen Fragen auf wie: Was verdienen Digital-Spezialisten in einer bestimmten Position und wie lange arbeiten sie dafür? Wo in Deutschland sind die Gehälter in der digitalen Wirtschaft besonders gut und wo eher unterdurchschnittlich? Für Unternehmens- und Personalchefs sind solche Informationen sehr wertvoll, denn Digital-Experten sind rar auf dem Arbeitsmarkt und angemessene Gehälter dienen als wichtige Argumente im Kampf um „digitale Köpfe“. Die gemeinsame Studie von Kienbaum und dem BVDW gibt Antworten zu diesen Fragestellungen.

IT-DIRECTOR: Welche neuen Stellenprofile ergeben sich aus aktuellen Themen wie Digitalisierung und Future Workplace? Inwieweit werden klassische Jobprofile dadurch ergänzt oder eher verdrängt?
H. Ochmann:
Insgesamt zeigt die Studie, dass die digitale Wirtschaft klassische Jobprofile wie Kundenbetreuer, Projektmanager oder Marketing Manager „digital auflädt“, also um digitale Aspekte ergänzt. Die Mitarbeiter müssen spezifische Kompetenzen aufweisen, um ihre Aufgaben im digitalen Bereich richtig umzusetzen. Diese Entwicklung kann als zukunftsweisend für viele Berufe in der gesamten Wirtschaft verstanden werden, da sich im Zuge der Digitalisierung weitere Unternehmen der digitalen Wirtschaft zuwenden werden, um wettbewerbsfähig zu bleiben. Hier werden ähnliche Jobprofile entstehen.

IT-DIRECTOR: In welchen Positionen werden die höchsten Saläre bezahlt? Welche Digital-Sezialisten verdienen eher weniger?
H. Ochmann:
Um die Vergleichbarkeit verschiedener Positionen zu gewährleisten, werden im folgenden nur Gehälter von Senior-Spezialisten, d.h. von sehr erfahrenen Mitarbeitern mit mehr als fünf Jahren Berufserfahrung, einander gegenübergestellt: Der Senior-Innovationsmanager verdient mit durchschnittlich 100.000 Euro pro Jahr am meisten, gefolgt vom Senior Business Development Manager und Senior Digital Sales/(Key)Account Manager mit jeweils 80.000 Euro. Rein operative Jobprofile, speziell aus dem Marketing-Bereich sind hingegen auf der unteren Gehaltsstufe der Digital-Jobs zu finden. So schafft es der Senior-Affiliate-Marketing-Manager mit durchschnittlich 44.000 Euro auf weniger als die Hälfte des Topverdieners. Der Senior Digital Designer und Senior Digital Media Planer sind mit 48.000 Euro bzw. 49.000 Euro ebenfalls am unteren Ende des Gehaltsrankings zu finden.

IT-DIRECTOR: Wie ist es um die Digital-Gehälter in einzelnen Regionen bestellt?
H. Ochmann:
In Nord-, Süd- und Westdeutschland verdienen die Fachkräfte ähnlich viel. Die Gehälter sind im Norden z.B. fünf Prozent höher als im Gesamtdurchschnitt. In Ostdeutschland (mit Ausnahme Berlin) ergibt sich ein gegensätzliches Gehaltsbild: Hier sind die Gehälter um 29 Prozent niedriger als in Westdeutschland. In Mecklenburg-Vorpommern liegen die Gehälter in der Digitalwirtschaft im Schnitt sogar 35 Prozent unter dem Bundesdurchschnitt. Allerdings gibt es in Ostdeutschland auch weniger und vor allem kleinere Digital-Unternehmen – der Unterschied im Gehaltsgefüge könnte auch hieraus resultieren. Am meisten verdienen können Experten in Schleswig-Holstein, mit durchschnittlich 71.000 Euro Gesamtgehalt (knapp 30 Prozent über Bundesdurchschnitt).

IT-DIRECTOR: Stichwort Chancengleichheit: Welche speziellen Karrierechancen für Frauen gibt es in Digitalunternehmen?
H. Ochmann:
In der digitalen Wirtschaft arbeiten insgesamt mehr Frauen in Spezialistenpositionen als in anderen Branchen in Deutschland: So liegt der Frauenanteil in der digitalen Wirtschaft bei 39 Prozent, in branchenübergreifenden Betrachtungen dagegen bei 23 Prozent. In der digitalen Wirtschaft arbeiten viele junge Frauen: Unter den Mitarbeitern bis 30 Jahre ist der Frauenanteil sogar höher als der Anteil an Männern. Bei den 36- bis 40-Jährigen allerdings ist etwa ein Drittel der Fachkräfte weiblich. Die Karrierechancen in diesem Umfeld sind entsprechend gut.

IT-DIRECTOR: Wie ist es um die Gehälterverteilung von männlichen und weiblichen Digital-Managern bestellt?
H. Ochmann:
Bei Gehaltsunterschieden zwischen Männern und Frauen handelt es sich statistisch gesehen oft um eine unbereinigte Entgeltlücke, die auf verschiedenen Vergleichsfaktoren basiert und durch kaum vergleichbare Berufe vergrößert wird. Deshalb müssen die Gehälter von Frauen und Männern in gleichen oder ähnlichen Berufen und gleichen oder ähnlichen Karrierestufen verglichen werden. Betrachtet man ausschließlich die häufig vorkommende Position des Online-Marketing-Managers, in der 55 Prozent aller Mitarbeiter männlich und 45 Prozent weiblich sind, ergibt sich folgendes Bild: In Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitern verdienen Frauen und Männer in etwa gleich viel. Auf Senior-Level liegt das Gehalt von Frauen im Schnitt leicht über dem der Männer, auf Experienced-Level leicht unter dem Niveau der Männer.

IT-DIRECTOR: Welches sind Ihrer Einschätzung nach derzeit die beliebtesten Jobs in der Digital-Unternehmen?
H. Ochmann:
Online Marketing Manager, Projektmanager Online und Digital Sales Manager sind die häufigsten Jobs in der digitalen Wirtschaft.

IT-DIRECTOR: Wenn man die passenden Digital-Manager gefunden hat – mit welchen Vergünstigungen bzw. „Schmankerln“ lassen sich diese langfristig ans eigene Unternehmen binden?
H. Ochmann:
Ein wirksames Instrument zur Bindung von Mitarbeitern an das Unternehmen ist eine variable Vergütungskomponente, da die Kopplung des Unternehmenserfolgs an die Vergütung die Identifikation der Mitarbeiter mit dem Unternehmen und der Aufgabenstellung fördert und zu besonderen Leistungen motivieren soll. Rund die Hälfte der Beschäftigten in der digitalen Wirtschaft erhält eine solche variable Vergütung (49 Prozent). Die durchschnittliche Höhe beträgt knapp 6.500 Euro im Jahr bzw. neun Prozent des Gesamtgehalts.

IT-DIRECTOR: Grundgehalt plus variable Vergütung – aber da geht häufig noch mehr. Viele Mitarbeiter profitieren von Zusatzleistungen, die Leben und Arbeit erleichtern. Wie sieht dies in der digitalen Wirtschaft aus?
H. Ochmann:
Die am weitesten verbreitete Zusatzleistung sind hier Weiterbildungsmöglichkeiten. Etwa drei von vier Mitarbeitern haben die Chance, sich auf Kosten des Arbeitgebers weiter zu qualifizieren, was natürlich auch einen positiven Effekt auf den Wissensstand im Unternehmen hat. 63 Prozent der Teilnehmer gaben an, vom Unternehmen technische Geräte wie Handys oder Laptops zur Verfügung gestellt zu bekommen. Dieses Ergebnis dürfte wenig überraschend sein – sind Smartphones und Computer doch die zentralen Arbeitsmittel in der Digitalen Wirtschaft.

Knapp dahinter rangiert mit 59 Prozent die betriebliche Altersversorgung. Da im Zuge der demografischen Alterung von Belegschaften das Interesse an Vorsorgeleistungen automatisch weiter steigt, spielen attraktive Versorgungsangebote eine immer wichtigere Rolle bei der Gewinnung und Bindung von Mitarbeitern.

Ein Firmenwagen ist ein effizienter Hebel innerhalb der Vergütungspolitik und starker Motivationsanreiz mit repräsentativer Außenwirkung auf Arbeitnehmer- wie auch auf Arbeitgeberseite. Insbesondere auf der Ebene der Geschäftsleitung und oberen Führung ist der Firmenwagen als Statussymbol von großer Bedeutung. Auf den nachfol¬genden Ebenen ist dagegen eher die Art der Position für eine Gewährung ausschlaggebend (z.B. bei Außendienstmitarbeitern). Auch in der Digitalen Wirtschaft gilt: Je höher eine Person in der Hierarchie angesiedelt ist bzw. je höher die Seniorität der Position, umso eher haben Mitarbeiter Anspruch auf einen Firmenwagen. Unter den erfahrenen Mitarbeitern ohne Führungsverantwortung sind es 15 Prozent, bei Führungskräften 37 Prozent und bei Geschäftsführern 69 Prozent. Vergleichsweise abgeschlagen mit 18 Prozent nannten die Teilnehmer die Einrichtung von Arbeitszeitkonten als Zusatzleistung des Arbeitgebers.

IT-DIRECTOR: Welche Rolle spielt eine ausgeglichene Work-Life-Balance unter den Mitarbeitern der Digitalwirtschaft?
H. Ochmann:
Flexible Arbeitszeitmodelle sind in der digitalen Wirtschaft sehr beliebt: 60 Prozent der Fachkräfte greifen darauf zurück und können so ihre Arbeitszeit dem Privatleben ein Stück weit anpassen. Hier berücksichtigen Arbeitgeber die im Unternehmen stark vertretene junge Generation (der typische Mitarbeiter in dieser Branche ist unter 35 Jahre) und deren Wunsch nach Flexibilität und Work-Life Balance. Mitar¬beiter und Arbeitgeber benötigen für die Umsetzung flexibler Arbeitszeiten allerdings klare Regelungen, um Nachteile für beide Seiten zu vermeiden.

IT-DIRECTOR: Welche Auswirkungen haben die zunehmende Verbreitung der Digitalisierung und deren neuen Jobprofile generell auf den übergeordneten IT-Personalmarkt und IT-Gehälter?
H. Ochmann:
Wir spüren eine eindeutige regionale Zentralisierung in attraktiven Großstädten, vorneweg Berlin, aber auch Köln und München, die für die junge Start-up-Szene interessant sind. Dies zieht viele junge IT-Talente an, die der Industrie und dem Dienstleistungssektor dann nicht mehr zur Verfügung stehen. Wir haben hier insgesamt eine starke Talent-Wettbewerbssituation.

Trotzdem merken wir heute schon, dass selbst in Berlin gute junge Mitarbeiter mittlerweile sehr schwer zu finden sind. Das Gehaltsniveau zeigt einen deutlichen Trend nach oben. Das recht harte Thema Gehalt verliert eindeutig an Gewicht. Softe Faktoren wie Sinnhaftigkeit der Arbeit und Work-Life-Integration haben für die Generationen Y und Z große Relevanz.

IT-DIRECTOR: Über die digitale Wirtschaft hinaus bieten Sie mit dem „Compensation Portal“ Zugang zu einer breiten Online-Vergütungsdatenbank. Welche Branchen, Berufsfelder oder Länder werden hierbei berücksichtigt?
H. Ochmann:
In unserer Online-Vergütungsdatenbank berücksichtigen wir bis zu 23 Branchen aus Produktion, Handel und Dienstleistungen. In den Berufsfeldern können wir bis zu 151 Positionen aller Job Familien (z. B. Personal, Vertrieb, IT, Produktion) sowie die unterschiedlichen Job-Level vom Vorstand über Geschäftsführer und Führungskraft bis hin zum Spezialisten und Fachkräfte abbilden. Branchen, Berufsfelder und Job-Level können dabei je nach Land variabel sein. In unserem Compensation Portal werden Daten aus Deutschland, Schweiz, Österreich, Spanien, Türkei, Russland, Polen, Tschechien, Slowakei, Ungarn und Rumänien zusammengeführt.

Dies ist ein Artikel aus unserer Print-Ausgabe 07-08/2016. Bestellen Sie ein kostenfreies Probe-Abo.

Speziell für die IT Berufe, bietet Kienbaum ein speziell auf die IT-Berufe bezogenes Produkt an, das die 34 häufigsten IT Berufe benchmarkt. Speziell für die jungen digitalen Berufsbilder hat Kienbaum, in Zusammenarbeit mit dem Bundesverband der Digitalen Wirtschaft e.V., eine großangelegte Studie dieses Jahr in Berlin vorgestellt.

IT-DIRECTOR: Welche bVorteile können sich HR-Verantwortliche von der „Compensation Portal“-Nutzung versprechen?
H. Ochmann:
Wir halten mehr als 600.000 Vergütungsdatensätze aus mehr als 8.000 Unternehmen. Diese sind spezifizierbar nach zahlreichen Selektionskriterien wie Ausprägung, Personalverantwortung, Positionszugehörigkeit, Unternehmensgröße und Region. Wir bieten eine einmalige Datensicherheit und Datenschutz nach höchsten Ansprüchen: einzige TÜV-zertifizierte Online-Datenbank für Compensation & Benefits. Unsere Vergütungsdaten bilden Unternehmen aller Größen, vom Mittelständler bis zum Großkonzern, aus einer Vielzahl von Branchen, für alle Funktionen, Job-Ausprägungen und alle Hierarchieebenen vom Vorstand bis zum Facharbeiter ab. Dabei können unsere Kunden mit einem Do-it-yourself-Benchmarking ihre Vergütungsdaten mit Referenzgruppen vergleichen. Zudem bieten wir zahlreiche Extras z. B. freien Zugriff auf Kienbaum-Vergütungsreports, auf weitere Studien, aktuelle Trendinformationen und exklusive Premium-Tools.

IT-DIRECTOR: Mit welchen Vorgehensweisen können Sie die Aktualität des Portals gewährleisten?
H. Ochmann:
Die Datengrundlage des Portals wird halbjährlich aktualisiert. Wir erheben natürlich ganzjährig aktuelle Vergütungsdaten von Unternehmen, u.a. über unsere Studien und zahlreiche Projekte, die als Basis herangezogen werden.

IT-DIRECTOR: Zwischen welchen Nutzungsmodellen können HR-Verantwortliche wählen?
H. Ochmann:
Die Vertragsdauer beläuft sich in der Regel auf ein Jahr. Die Preise hängen von der Anzahl der Länder, den genauen Produktzuschnitt (z.B. zusätzliche IT-Funktionen) sowie die Unternehmensgröße und die Lieferung eigener Daten ab. Zudem bieten wir zwei verschiedene Pakete an: Das Premium-Paket bietet uneingeschränkten Zugang auf unterschiedliche Länderpakete mit bis zu 151 Positionen in jeweils unterschiedlichen Ausprägungen (z.B. Junior bis Senior). Premium-Kunden profitieren von zahlreichen Funktionen, z.B. einem Analysetool speziell für Vorstandsbezüge, kostenfreien Downloads aller Kienbaum-Vergütungsreports, Vorstands- und Aufsichtsratsstudien oder Arbeitsmarktreports. Das Compact-Paket bietet uneingeschränkten Zugriff auf bis zu 110 Positionen eines ausgewählten Landes. Diese Kunden erhalten zusätzlich eine Auswahl der zu ihrem Land erhältlichen Vergütungsreports und Arbeitsmarktreports.

Bildquelle: Kienbaum

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