Alternative Methoden

Online-Spiele als Recruiting-Maßnahme

„Als alternative Recruiting-Maßnahmen sind Online-Spiele besonders beliebt“, weiß Elton Schwerzel, Managing Director DACH bei Talentsoft. So könnten Bewerber ein Unternehmen beispielsweise über verschiedene Rätsel und Aufgaben besser kennenlernen.

Elton Schwerzel, Managing Director DACH bei Talentsoft

„Durch die Krise haben viele Unternehmen das Potenzial von Remote-Arbeit erkannt“, weiß Elton Schwerzel von Talentsoft.

ITD: Herr Schwerzel, inwieweit hat sich die Corona-Krise in den letzten Wochen und Monaten auf die Stellenangebote in deutschen Großunternehmen ausgewirkt? Gab es zeitweise etwa einen Einstellungsstopp?
Elton Schwerzel:
In den ersten Wochen der Corona-Krise konnten wir feststellen, dass der Fokus der HR-Abteilungen primär auf der Einführung neuer Strukturen lag. So standen folgende Fragen im Vordergrund: Werden die Büros geschlossen und wenn ja, für wie lange? Wie kann ich garantieren, dass alle Mitarbeiter von Zuhause aus arbeiten können? Mit den Lockerungen der Maßnahmen werden jedoch langsam wieder mehr Stellen ausgeschrieben.

ITD: Wie kann die Rekrutierung neuer Mitarbeiter in Krisenzeiten wie der jetzigen mit Kontaktbeschränkungen erfolgen? Welche alternativen Recruiting-Methoden werden derzeit genutzt?
Schwerzel:
Zwar fanden während des Lockdowns in vielen Industriezweigen Einstellungsstopps statt, jedoch wurden dennoch Recruiting-Maßnahmen durchgeführt. Denn tatsächlich sind einige Unternehmen aus verschiedenen Gründen an virtuelle Vorstellungsgespräche gewöhnt, da sie dadurch beispielsweise den Bewerbungsprozess beschleunigen können oder weil Bewerber und Interviewer nicht den gleichen Standort haben.

Als alternative Recruiting-Maßnahmen sind Online-Spiele besonders beliebt. So können Bewerber ein Unternehmen beispielsweise über verschiedene Rätsel und Aufgaben besser kennenlernen. Hier lässt sich das Spiel in mehrere Welten untergliedern, um den Bewerbern die Unternehmenskultur und die Arbeitsweise über die unterschiedlichen Level näher zu bringen.

ITD: Inwieweit haben Großunternehmen bereits vor der Krise auf digitales Onboarding vertraut?
Schwerzel:
Ähnlich wie bei den virtuellen Vorstellungsgesprächen leisteten einige Unternehmen auch vor der Krise bereits Pionierarbeit im Bereich des digitalen Onboardings. Es ist weniger eine Frage der Unternehmensgröße als vielmehr eine der Unternehmenskultur. Bisher war in Deutschland aber eher die Regel, dass neue Mitarbeiter in den ersten Wochen an anderen Standorten eingearbeitet wurden.

ITD: Welche Tools/IT-Lösungen spielen dabei eine große Rolle?
Schwerzel:
Wichtig sind vor allem HR-Management-Lösungen, um das administrative Onboarding zu meistern. So können Stammdaten und Dokumente digital verwaltet werden. Online-Learning-Plattformen helfen bei der Einarbeitung. Auch Cloud-Anwendungen gewinnen an Bedeutung, um Prozesse effizienter zu gestalten.

ITD: Worin bestehen die Herausforderungen von beispielsweise virtuellen Vorstellungs- bzw. Einstellungsgesprächen? Was sind häufige Stolpersteine?
Schwerzel:
Durch das virtuelle Kennenlernen können Faktoren wie die Körpersprache des Kandidaten oder seine Persönlichkeit verzerrt wahrgenommen werden. Zusätzlich erschwerend kann hinzukommen, dass sich der Bewerber mit dem Format nicht wohlfühlt. Auch können technische Probleme auftreten.

ITD: Wie lässt sich die Einarbeitung eines neuen Mitarbeiters gestalten, wenn dieser direkt im Home Office bleiben soll?
Schwerzel:
Ein schrittweiser Zugriff auf wichtige Informationen und interne E-Learning-Sessions, die Vorstellung des Teams und der Abteilungen oder die Einladung zu (digitalen) Events sind hier gute Gelegenheiten für die Kommunikation und Übermittlung der Unternehmenskultur. Eine automatisierte Integrationssoftware ermöglicht eine deutliche Zeitersparung bei repetitiven Verwaltungsaufgaben.

Digitale Lösungen sind außerdem in der Lage, Onboarding-Programme individuell an jeden neuen Mitarbeiter anzupassen und gewährleisten so Schritt für Schritt das Eingewöhnen. Dazu gehören beispielsweise ein Stundenplan für die ersten Arbeitstage, die Bereitstellung von E-Learning-Modulen oder der Zugriff auf kontextbasierte News und HR-Informationen.

ITD: Welche Fehler machen Unternehmen beim digitalen Onboarding häufig, die sich leicht vermeiden lassen?
Schwerzel:
Gerade in dieser schwierigen Zeit sollten Unternehmen darauf achten, dass es ihren Mitarbeiter mental gut geht. Der Fokus sollte hierbei mehr auf dem Wohlbefinden des neuen Mitarbeiters und weniger auf dessen Leistung liegen. Auch müssen individuelle Arbeitsumgebungen und Tagesabläufe berücksichtigt, kontinuierliche Mitarbeitergespräche und Leistungsüberprüfung durchgeführt sowie die Ziele angepasst werden.

Ein wichtiger Faktor, der auch häufig unterschätzt wird, ist der Teamzusammenhalt. So stärkt eine gute Beziehung zu seinen Mitarbeitern das Selbstbewusstsein des einzelnen. Trotz der räumlichen Distanz können durch die Zusammenarbeit neue Ideen entstehen und teamübergreifende Projekte gefördert werden.

ITD: Welche Rolle wird das digitale Onboarding in Deutschland nach der Krise spielen?
Schwerzel:
Durch die Krise haben viele Unternehmen das Potenzial von Remote-Arbeit erkannt und werden diese Arbeitsform auch nach der Pandemie in ihrer Arbeitskultur integrieren. Hierfür empfiehlt sich eine Software, die den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus abbildet. Letztlich wird es vermutlich eine Mischung aus digitalem Onboarding und dem Onboarding vor Ort geben.

Bildquelle: Frank Metzemacher

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