Digitale Talentsuche bei Zeiss

„Retain“ ist beim Recruiten besonders wichtig

Dr. Simon Clausen verantwortet bei Zeiss den Bereich Digital Customer Interaction. Wie er die Gewinnung digitaler Talente angeht und welche Kanäle im Active Sourcing als Ergänzung zur klassischen Stellenanzeige erfolgsversprechend sind, erläutert er im Gespräch.

Dr. Simon Clausen

Dr. Simon Clausen sucht, was alle suchen: hochmotivierte, proaktive und pragmatische „Do“-er, die bei aller Detailstärke den Blick auch für größere Zusammenhänge und Abhängigkeiten im Gesamtkontext behalten sollten.

IT-DIRECTOR: Herr Dr. Clausen, welche Position bekleiden Sie aktuell bei Zeiss und was sind Ihre Aufgaben?
S.Clausen: Ich leite den Bereich Digital Customer Interaction. In dieser Position verantworte ich den Auf- und Ausbau, das Operationalisieren und Skalieren von digitalen Kundenlösungen entlang der gesamten Wertschöpfungskette. Besonders wichtig ist dabei der Bereich After Sales. Hierzu gehören Services, wie beispielswiese der Überblick über den Maschinenstatus, Service Ticketing, Trainings und E-Learnings oder das Managen installierter Softwarekomponenten auf den Zeiss-Systemen unserer Kunden.  

IT-DIRECTOR: Welche Rolle spielt Ihrer Meinung nach Digitalisierung im Technologiekonzern Zeiss?
S.Clausen: Digitalisierung ist ein Fokusthema, das alle Zeiss-Bereiche gleichermaßen betrifft. Der zentrale Schwerpunkt dabei liegt auf dem Schaffen von Lösungen mit direktem Kundenmehrwert. Allerdings ist es in Zeiten des Fachkräftemangels nicht einfach, eine Digital-Einheit aufzubauen. Der Digitalverband Bitkom kommunizierte erst im vergangenen Jahr, dass 82.000 IT-Stellen in deutschen Unternehmen nicht besetzt sind.

IT-DIRECTOR: Wo sehen Sie im Recruiting von Digital-Talenten die größten Herausforderungen?
S.Clausen: Im Bereich „Attract“ liegt aus meiner Sicht die größte Herausforderung bei der Differenzierung zu anderen Unternehmen und Wettbewerbern. Hier müssen wir uns klar positionieren: Welche Themen bieten wir? Welche Organisation haben wir? Mit welcher Dynamik sind wir unterwegs?

Für mich geht es aber vor allem um das Thema „Retain“. Dabei stellen wir uns die Frage, wie wir unsere digitalen Talente langfristig halten können. Besonders wichtig ist dies in hart umkämpften geografischen Märkten, wie beispielsweise München oder unseren zukünftig geplanten Standorten im Silicon Valley und in Shanghai. Wir als Zeiss sind nicht Google, Amazon oder Facebook – und doch suchen wir im technischen Bereich in vielen Belangen sehr ähnliche Kompetenzen und Skills von digitalen Talenten. (Potentielle) Kolleginnen und Kollegen müssen deshalb vor allem intrinsisch motiviert und begeisterungsfähig sein für die Herausforderungen, die B2B-geprägte, hardware-fokussierte, mittelständische Umgebungen bieten.

IT-DIRECTOR: Welche Positionen mussten Sie kürzlich besetzen?
S.Clausen: Wir haben in der jüngeren Vergangenheit insbesondere (Senior) Fullstack/DevOps Engineers eingestellt.

IT-DIRECTOR: Sie nutzen beim Recruiting die Jobplattform Honeypot. Wie läuft der dortige Prozess ab?
S.Clausen: Ich erhalte auf der Plattform wöchentlich Zugriff auf neue Profile von bereits vorselektierten und getesteten Kandidaten, die potentiell interessant für uns sind. Diese kann man sehr einfach nach technischen Skills und anderen Parametern, wie zum Beispiel bevorzugter Location, Gehaltsvorstellung oder Ähnlichem, selektieren. Die Trefferquote für relevante und qualitativ hochwertige Profile ist im Vergleich zu anderen Kanälen sehr hoch.

IT-DIRECTOR: Wie lange dauert die Suche nach Digitalen Talenten für Zeiss mit der Plattform im Vergleich zum regulären Ausschreibungsprozess?
S.Clausen: Mit Active Sourcing, das wir beispielsweise über Honeypot durchführen, erzielten wir in der Vergangenheit meistens sehr schnell Erfolge. Viel wichtiger ist meines Erachtens jedoch, dass wir nicht nur schnell passende Kolleginnen und Kollegen finden, sondern dass wir diese auch längerfristig bei Zeiss halten. Klassische Ausschreibungen sind wenig erfolgversprechend, wenn wir ein sehr spezialisiertes, digitales Talent suchen.

Die Zeiss Digital Innovation Partners ...
... sind eine neu gebildete Einheit innerhalb der Zeiss-Gruppe. Gemeinsam mit den Zeiss-Unternehmensgruppen entwickeln sie digitale Lösungen und wollen Innovationen beschleunigen, die für die Kunden und das Unternehmen einen zukünftigen Wert bieten sollen.

Mit rund 30.000 Mitarbeitern ist Zeiss in fast 50 Ländern mit rund 60 eigenen Vertriebs- und Servicestandorten, mehr als 30 Produktions- sowie rund 25 Entwicklungsstandorten weltweit aktiv. Hauptstandort des 1846 in Jena gegründeten Unternehmens ist Oberkochen, Deutschland. Alleinige Eigentümerin der Dachgesellschaft, der Carl Zeiss AG, ist die Carl-Zeiss-Stiftung, eine der größten deutschen Stiftungen zur Förderung der Wissenschaft.
www.zeiss.de



IT-DIRECTOR: Wie heben Sie sich von Mitbewerbern ab und überzeugen digitale Talente von sich?
S.Clausen: Wir zeichnen uns durch eine hohe Dynamik und Flexibilität aus. Angefangen bei unserem sehr intensiven, aber kurzweiligen Recruitingprozess (vom Erstkontakt bis zum Angebot) über unseren breiten Tech-Stack bis hin zu den unterschiedlichsten Projekt- und Produktsetups, wie beispielsweise das Begleiten eines Proof of Concepts, Minimum Viable Products oder der dauerhaften Übernahme der Produktverantwortung.

Unsere Breite an führenden Hardware-Produkten sowie die Vielfalt der adressierten Kundengruppen führen zu zahlreichen digitalen Anwendungsfällen mit hohem Kundenmehrwert. Wir arbeiten zumeist co-located über die unterschiedlichen Kompetenzcluster (Business, Design, Engineering) hinweg – Schulter an Schulter.

Und zuguterletzt: Wenngleich wir in unserer täglichen Arbeit Exzellenz verankert haben und viel Wert darauf legen, so beweisen wir zeitgleich auch Pragmatismus und Umsetzungsstärke.

IT-DIRECTOR: Welche Rolle spielen Gehälter für die Entscheidung der Kandidaten?
S.Clausen: Das Gehalt sollte nicht der ausschlaggebende Punkt für die positive Entscheidung eines Kandidaten sein. Deshalb spielen auch exorbitant hohe Gehälter absolut keine Rolle. Wenn ein Kandidat großen Wert darauf legen würde, passt er nicht zu unserem Unternehmen.

IT-DIRECTOR: Nach welchen Eigenschaften suchen Sie bei einem Bewerber?
S.Clausen:
Wir suchen hochmotivierte, proaktive und pragmatische „Do“-er. Unsere Kandidaten müssen sowohl stark sein im Detail, als auch den Blick für größere Zusammenhänge und Abhängigkeiten im Gesamtkontext behalten. Außerdem ist uns wichtig, dass die Bewerber offen sind, Neues zu lernen und Gelerntes weiterzugeben. Wir leben eine konstruktive und offene Feedbackkultur bei Zeiss – auch das ist für uns von Bedeutung. Bei Engineers achten wir besonders darauf, dass sie idealerweise flexibel und breit aufgestellt sind in Bezug auf Tech-Stack – Fullstack mit klarem „T-Shape“.

Dr. Simon Clausen
Alter: 38 Jahre
Familienstand: verheiratet
Werdegang: Wirtschaftsingenieurwesen-Studium am Karlsruher Institut für Technologe (KIT) und Promotion in angewandter Spieltheorie, vor seinem Wechsel zu den Zeiss Digital Innovation Partners: Head of Go-to-Market bei der Linde AG und Berater bei McKinsey & Co. Inc.
Derzeitige Position: Head of Digital Customer Interaction
Aktuelle Aufgaben: Kundenorientierte, digitale Lösungen entlang der gesamten Wertschöpfungskette über die Zeiss Unternehmensbereiche hinweg im agilen Schwarm-Ansatz mit seinem Team erarbeiten
Hobbys: Mountainbiken, Windsurfen, Skifahren, Joggen

Bildquelle: Zeiss

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