Fachkräftemangel

Talentmanagement statt Mängelverwaltung

Der IT-Arbeitsmarkt ist beinahe leergefegt. Nun sollen Fachkräfte aus dem Ausland her - etwa aus Spanien. Aber die Talente sitzen auch im eigenen Unternehmen.

Talentmanagement statt Mängelverwaltung

„Es gibt ein großes Potential in Spanien. Tausende von Ingenieuren sind arbeitslos, auch IT-Spezialisten. Das Interesse an Deutschland ist groß", sagte Monika Varnhagen von der Auslandsvermittlung der Bundesagentur für Arbeit in einem Interview mit der "Welt". Auch der IT-Fachverband Bitkom fordert schon seit einiger Zeit eine verstärkte Zuwanderung.

„Das ist der dritte Schritt vor dem ersten", warnt Personalexperte Falko Kranz von SuccessFactors, einem Softwarehaus mit dem Spezialgebiet HR-Anwendungen. Eine Fachkraft aus dem Ausland benötige selbst bei bester Ausbildung mindestens ein Jahr Eingewöhnung, bis sie tatsächlich produktiv ist. Anschließend müsse der Mitarbeiter dann die dadurch angefallenen Kosten ein weiteres Jahr "abarbeiten". Erst dann liefere er einen Mehrwert für das Unternehmen.

Ausländische IT-Fachkräfte sind nicht das Allheilmittel für Personalmangel. Diese Erfahrung mussten Politik und Wirtschaftsverbände machen, die vor gut einem Jahrzehnt auf die berühmt-berüchtigten „Computerinder" setzten. Leider kamen nicht so viele wie erwartet, denn die deutsche Sprache und die bürokratischen Regeln rund um die "Green Card" waren zu hohe Hindernisse.
Unternehmen, die jetzt wieder nach ausländischen Experten rufen, fehlt oft etwas ganz anderes als eine Fachkraft - nämlich eine langfristige Personalplanung. Das ist in erster Linie eine Bringschuld der Personaler, die in der Vergangenheit zu sehr auf das klassische Verwalten der Stammbelegschaft gesetzt haben.

Zufriedenheit am Arbeitsplatz

„Auch die Mitarbeiter in der Personalabteilung müssen die Geschäftsstrategie verstehen", meint Falko Kranz. „Sie müssen wissen, in welche Richtung das Unternehmen sich bewegt und wie sich das Geschäftsmodell und damit die Jobprofile entwickeln." Sonst habe das Unternehmen plötzlich ein Problem: Es benötige Mitarbeiter mit bestimmten Fähigkeiten und kann sie auf dem Arbeitsmarkt nicht schnell genug finden.

Eine Lösung für dieses Problem ist ein vorausschauendes, integriertes Talentmanagement. Es hilft einerseits, die passenden Bewerber zu finden und andererseits gute Mitarbeiter zu binden. Ein Unternehmen sollte zuerst das eigene Personal für die ständig steigenden Anforderungen qualifizieren und damit die Zufriedenheit am Arbeitsplatz erhöhen. Denn ein gut geförderter Mitarbeiter wird so schnell nicht abwandern wollen.

„Wenn ein Mitarbeiter geht, legen die Personaler los und suchen Ersatz", beschreibt Kranz die bisher vorwiegend reaktive Arbeitsweise der HR-Abteilungen. "Das ist nicht mehr der richtige Ansatz. Die Unternehmen müssen in Ausbildung investieren und sich bemühen, den eigenen Nachwuchs zu halten." Ein wichtiger Schritt für dieses Ziel ist eine grundlegende Analyse des vorhandenen Personals. Ergebnis ist eine Datenbank der Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungen des Personals.

Für das Unternehmen bedeutet dies: Es kann den Beschäftigten Karrierewege aufzeigen und ihre berufliche Entwicklung fördern. "Nicht hinreichendend geförderte Mitarbeiter sind oft abwanderungswillig," sagt Kranz. "Der IT-Arbeitsmarkt ist extrem dynamisch und damit ein Anbietermarkt." Das Risiko eines Jobwechsels ist im Moment eher gering. Wenn die im Markt nachgefragten Fähigkeiten vorhanden sind, sollte ein neuer Job für die meisten IT-Fachleute leicht zu finden sein.

Weiterbildung und Wissensmanagement

Deshalb müssen sich Unternehmen stark beim „Employer Branding" engagieren. Zu einer erfolgreichen Marke gehören heute nicht nur hochwertige Produkte, sondern auch ein Ruf als Arbeitgeber. Dabei geht es um mehr als nur Geld: Wie steht es um die Weiterbildung der Mitarbeiter? Wie unterstützt der Arbeitgeber die berufliche, aber auch persönlichen Entwicklung seiner Angestellten?

Dabei geht es auch um die Vereinbarkeit von Arbeit und Familie. „Nicht alle Aufgaben in der IT sind besonders sexy", meint Flako Kranz. "Die Stelle eines Admins mit Schichtdienst und Bereitschaftszeiten am Wochenende ist nicht für jeden Mitarbeiter und nicht immer attraktiv." Aus Sicht des Personalexperten müssen solche Postionen durch spezifische "Benefits" interessanter gemacht werden. „Das kann zum Beispiel mehr Verantwortung sein oderAufstiegsmöglichkeiten nach einer gewissen Zeit in diesem Bereich."

Doch ohne stetige Weiterbildung ist ein Aufstieg in der IT kaum zu schaffen. „Unternehmen müssen Trainungs- und Entwicklungsmaßnahmen planen", meint Kranz. "Dazu gehört auch ein Wissensmanagement, mit dem die Kenntnisse der Mitarbeitern systematisch gesammelt werden. Ich rate allen Unternehmen: Schaut euch an, welches Potential ihr in den eigenen Reihen habt und entwickelt das weiter."

Bildquelle: Gerd Altmann, PhotoshopGraphics / pixelio.de

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