Wettbewerb um die besten Talente

Aggressives Vorgehen im Personalmanagement

Im Interview erklärt Livius Ziethe, Senior-Berater bei der Easy Software AG, was einen talentierten, guten Mitarbeiter ausmacht: Er zeichne sich durch seine hohe fachliche und – mindestens genauso wichtig – soziale Qualifikation aus. Er sei motiviert, habe eine große Leistungsbereitschaft und sei eine potentielle Führungspersönlichkeit, die das Unternehmen vorantreiben kann.

Livius Ziethe, Nextevolution

Laut Livius Ziethe, Senior-Berater bei der Easy Software AG, kann E-Recruiting ein Wettbewerbsvorteil sein.

ITM: Ob Personal-Management-Software, Recruiting-Lösungen oder Bewerbermanagement – HR-Anbieter werben mit den unterschiedlichsten Lösungen. Herr Ziethe, wie lässt sich an dieser Stelle das Thema „Talentmanagement“ einordnen? Was verbirgt sich konkret dahinter?
Livius Ziethe:
Beim Talentmanagement geht es darum, gute Fachkräfte zu finden, zu fördern und langfristig ans Unternehmen zu binden. Software-Lösungen unterstützen dabei, indem sie für Recruiting, Personalmanagement und Zielvereinbarungen die geeigneten Szenarien zur Verfügung stellen. Idealerweise bildet eine Software den kompletten Prozess integriert ab – von der Bewerbung bis zur Weiterbildungsmaßnahme.

ITM: Welche Rolle spielt das Thema „Talentmanagement“ aktuell im Mittelstand?
Ziethe:
Wir sind selbst ein mittelständisches Unternehmen und wissen, wie schwer es ist, gute Mitarbeiter zu finden und zu halten. Größere Unternehmen haben ja ganz andere Möglichkeiten, sowohl beim Recruiting als auch in Form von finanziellen Anreizen. Außerdem ist es für den Mittelstand oft schwerer, eine starke Arbeitgebermarke zu etablieren. Täglich gehen bei uns Anrufe von Headhuntern ein, die SAP-Berater abwerben möchten. Das zeigt, wie aggressiv die Vorgehensweise in dieser Branche zum Teil ist. Wahrscheinlich wird sich der Wettbewerb um die besten Talente in den nächsten Jahren noch verschärfen. Umso wichtiger ist es für den Mittelstand, ein systematisches Talentmanagement in den eigenen Reihen zu betreiben, um gute Mitarbeiter nicht an andere Unternehmen zu verlieren.

ITM: Was macht einen talentierten Mitarbeiter aus und inwiefern können Firmen von ihm profitieren?
Ziethe:
Ein talentierter, guter Mitarbeiter zeichnet sich durch seine hohe fachliche und – mindestens genauso wichtig – soziale Qualifikation aus. Er ist motiviert, hat eine große Leistungsbereitschaft und ist eine potentielle Führungspersönlichkeit, die das Unternehmen vorantreiben kann. Da eine Firma nur so gut sein kann wie seine Mitarbeiter, brauchen Unternehmen möglichst viele dieser guten und talentierten Mitarbeiter. Wir werden immer mehr zu Wissensarbeitern und deshalb sind die Mitarbeiter das wichtigste Kapital eines Unternehmens.

ITM: Wo auf dem Arbeitsmarkt findet man anno 2015 talentierte Mitarbeiter? Wie gehen Mittelständler bei der Suche vor?
Ziethe:
Auch kleine und mittelständische Unternehmen nutzen die gängigen Online-Stellenportale zur Rekrutierung. Sie müssen aber immer häufiger unkonventionelle Wege gehen. Dabei nutzen sie Plattformen wie Xing, Kununu oder Whatchado, gehen Kooperationen mit Unis ein oder bauen auf interne Empfehlungen. Ein Wettbewerbsvorteil mittelständischer Unternehmen bei der Rekrutierung ist ihre Schnelligkeit. Die Entscheidung für einen Mitarbeiter muss nicht durch diverse Gremien laufen, sondern der Bewerber bekommt direkt eine Rückmeldung und hat am nächsten Tag den Arbeitsvertrag im Briefkasten.

ITM: Inwieweit kann Software helfen, die richtigen Talente/Mitarbeiter für eine zu besetzende Stelle zu finden?
Ziethe:
Hier knüpfe ich an das Stichwort „Schnelligkeit“ an. Noch bevor eine Stelle überhaupt ausgeschrieben wird, geht einige Zeit ins Land. Personalbedarf muss genehmigt werden, die Personalabteilung stimmt mit der Fachabteilung eine passende Aufgabenbeschreibung ab. Und zu guter Letzt landen die Bewerbungen dann in einem Postfach, dass neben dem Alltagsgeschäft abgerufen wird. Aber gerade die besten Talente sind ungeduldig, denn oftmals haben sie mehrere Angebote auf dem Tisch liegen. Mit einer Software läuft der Prozess zur Besetzung einer Stelle wesentlich schneller ab. Sauber gepflegte Stellenprofile sorgen für qualitativ hochwertigere Ausschreibungen, Aussagen über den Stand der Bewerbung und schnellere Rückmeldungen lassen den Kandidaten Wertschätzung spüren. E-Recruiting kann also ein Wettbewerbsvorteil sein.

ITM: Und konkret: Wie kann eine Talent-Management-Software spezielle Erfolgsfaktoren identifizieren und so die besten Mitarbeiter für offene Stellen herausfiltern?
Ziethe:
Bei externen Ausschreibungen lassen sich Kandidatenprofile viel besser miteinander vergleichen. Mit der Einstellung eines neuen Mitarbeiters geht ein Unternehmen ja eine langfristige Beziehung ein. Eine solche Entscheidung sollte nicht aus dem Bauch heraus getroffen werden, sondern auf Fakten basieren. Einige dieser Fakten kann eine Talent-Management-Software liefern. Bei internen Besetzungen gibt die Software einen guten Überblick über die im Unternehmen vorhandenen Talente, deren bisherige Leistung, Qualifikation und Ziele.

ITM: Welche Rolle spielt hierbei das Thema „Big Data & Analytics“?
Ziethe:
Die Analyse großer Datenmengen eröffnet auch für die Personalabteilung und für das Management ganz neue Möglichkeiten. Aus Posts in Jobportalen und sozialen Netzwerken lassen sich Kommunikationsmaßnahmen zur Stärkung der Arbeitgebermarke ableiten. Konkrete Daten zu den erreichten Zielen, Kompetenzen und Potentialen der Mitarbeiter ebnen den Weg zu einer strategischen Personalplanung.

ITM: Welche Rahmenbedingungen seitens des Anwenders setzt ein funktionierendes Talentmanagement voraus?
Ziethe:
Voraussetzung für ein funktionierendes Talentmanagement ist natürlich die Akzeptanz im HR-Bereich und ein Wille zum Mitwirken bei den Führungskräften und Mitarbeitern.

ITM: Wie wird die Sicherheit der Personaldaten gewährleistet, die mit Talent-Management-Software-Lösungen verarbeitet werden?
Ziethe:
Wenn Unternehmen beispielsweise SAP im Einsatz haben, bietet sich eine SAP-integrierte Talent-Management-Lösung an. Denn eine Nutzung des vorhandenen HCM Systems hat den Vorteil, dass bestehende Berechtigungen übernommen werden können. Rollenbasierte Zugriffe auf die Daten und Genehmigungs-Workflows sorgen für Nachvollziehbarkeit und somit für Sicherheit. So lässt sich vermeiden, dass Unberechtigte auf sensible personenbezogene Daten und Dokumente zugreifen. Außerdem wird jeder Zugriff protokolliert.

ITM: Auf dem Markt tummeln sich zahlreiche Talent-Management-Software-Anbieter. Wie sollten Mittelständler bei der Auswahl vorgehen? Nach welchen Kriterien sollten sie den Dienstleister und eine entsprechende Lösung auswählen?
Ziethe:
Zunächst sollten sich die Unternehmen fragen, ob die Lösung On-Premise im eigenen Rechenzentrum betrieben oder als SaaS-Lösung in der Cloud gemietet werden soll. Und dann sollte eine detaillierte Leistungsbeschreibung erarbeitet werden. Welche Anforderungen sollen mit der Lösung abgebildet werden? Auf welchen Funktionen liegt der Fokus? Ist die Software nahtlos in das bestehende ERP-System integrierbar? Welche Referenzen hat der Dienstleister vorzuweisen? Sind zusätzliche Prozesse wie eine automatische Dokumentenerzeugung (z.B. Arbeitsvertrag) möglich? Kann die Software durch die unternehmenseigene IT individuell erweitert werden? Aber man sollte auch eine gewisse Flexibilität und die Bereitschaft zur Anpassung der Prozesse mitbringen, denn wenn es eine genaue Vorstellung gibt, von der man kein bisschen abweichen will, kann es schnell auch sehr teuer werden.

ITM: Mit welchem Aufwand ist die Einführung einer entsprechenden Software verbunden (zeitlich, personell, kostentechnisch)? Stolpersteine?
Ziethe:
Zu Beginn eines solchen Projekts ist eine Menge interne „Lobbyarbeit“ nötig – am besten noch bevor überhaupt eine Ausschreibung geplant wird. Denn es müssen die Interessen aller Stakeholder, von den Anwendern bis zum Betriebsrat, unter einen Hut gebracht werden. Die Ziele des Projektes sollten dabei genau definiert werden, um diese nicht aus den Augen zu verlieren. Ein weiterer Stolperstein ist oftmals eine inkonsistente Sicht auf die Prozesse. Jede Abteilung hat da ihre eigenen Vorstellungen. Viele Unternehmen wissen gar nicht so genau, wie ihre Prozesse abteilungsübergreifend funktionieren, geschweige denn dass sie einheitlich sind. Aber wenn der Prozess am Anfang nicht genau definiert wurde, zieht sich die Projektlaufzeit durch Anpassungen unnötig in die Länge, was letztendlich auch mehr Kosten bedeutet.

ITM: Inwieweit sind die Lösungen individualisierbar?
Ziethe:
Es gibt zahlreiche Anbieter, die standardisierte „Out-of-the-box“-Lösungen anbieten. Die haben den Vorteil, dass sie viele sofort lauffähige Prozesse ausliefern. Manchmal fehlt es diesen Lösungen jedoch an Flexibilität, die häufig nötig ist, um die Akzeptanz der Anwender zu gewinnen.

ITM: Wichtig ist es nicht nur, Talente zu finden, sondern auch langfristig zu binden. Wie gestalten sich die modernen Methoden und Maßnahmen der Mitarbeiterbindung?
Ziethe:
An erster Stelle sollten transparente Entwicklungsmöglichkeiten und eine individuelle Karriereförderung stehen, damit Mitarbeiter gar nicht erst auf die Idee kommen, abzuwandern. Mitarbeiter sollten jederzeit ihre Ziele und Karrierewünsche verfolgen können. Neben finanziellen Anreizen wie Boni können außerdem flexible Arbeitszeitmodelle, Sabbat-Jahre oder Home-Office-Regelungen zur Mitarbeiterbindung beitragen. Und letztendlich ist es auch wichtig, dass das Unternehmensklima zu den Mitarbeitern passt und sie sich hier wohl fühlen; das muss direkt beim Bewerbungsgespräch im Blick gehalten werden.

ITM: Inwieweit greifen Talent-Management-Lösungen in das Thema „Personalförderung/-weiterbildung“ ein?
Ziethe:
Talent-Management-Lösungen ermöglichen gezielte und strategische Weiterbildungsmaßnahmen. In einem Stellenplan können für alle Mitarbeiter vordefinierte Karrierepfade hinterlegt werden. Alle Daten zu erworbenen Fähigkeiten und Zertifikaten fließen ins Talentmanagement zurück. Letztendlich muss das aber aktiv gelebt und von der obersten Führung auch unterstützt werden, sonst verkommt jede Lösung nur zu einem Verwaltungs- und Marketing-Instrument – und das durchschauen die Mitarbeiter meistens schnell.

ITM: Wie könnte sich das Talentmanagement der Zukunft gestalten?
Ziethe:
Talentmanagement wird in Zukunft weiter an Bedeutung gewinnen. Ich könnte mir vorstellen, dass wie bei der digitalen Personalakte anfangs nur einige Vorreiter entsprechende Software einsetzen und später die Lösung nicht mehr aus den Unternehmen wegzudenken ist. Und wahrscheinlich ist ein Umdenken auch nötig, beispielsweise was den Einsatz von Smartphones und Tablets betrifft. Laut einer Studie der Ludwig-Maximilians-Universität München nutzen bereits 43 Prozent ihr Smartphone zur Jobsuche. Auch der Mittelstand wird sich dieser Entwicklung nicht entziehen können. Und wenn man dann noch den Demographie-Aspekt einbezieht, dann wird Talentmanagement in Zukunft sicher auch nicht mehr ohne altersgerechte Arbeitsplatzgestaltung oder Gesundheitsmanagement zu denken sein. Schließlich sollten dabei die Bedürfnisse aller Generationen berücksichtigt werden.

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