Karrierewebseite: Interview mit Axel Singler, Partner Promerit HR + IT Consulting AG

Arbeitgeber müssen Bewerber abholen

Soziale Medien gewinnen zunehmend auch im Bewerbungsprozess an Bedeutung. Wie kleine und mittelständische Unternehmen die Entscheidung für das richtige Netzwerk treffen, berichtet Axel Singler, Partner Promerit HR + IT Consulting AG, im Interview.

Axel Singler, Partner Promerit HR + IT Consulting AG

ITM: Vor welchen Herausforderungen stehen kleine und mittelständische Unternehmen derzeit in Bezug auf das Personalmanagement?
Axel Singler:
HR-Management hat sich in den letzten zehn Jahren erheblich professionalisiert – zunehmend auch in mittelständischen Unternehmen. Das setzt den Standard gegenüber Mitarbeitern, Bewerbern und Führungskräften. Sie erwarten professionelles HR-Management und moderne HR-Services.

ITM: Können Sie eine Einschätzung zum Thema Diversity geben? Inwiefern kann der Mittelstand davon profitieren?
Singler:
Der Mittelstand tut sich hier eher schwerer, als Großunternehmen, die über mehr Mittel verfügen, das Thema anzugehen. Unternehmen, für die Diversity gelebte Kultur ist, haben aber unabhängig von ihrer Größe eine Chance, mit aktivem Diversity-Management mehr geeignete Kandidaten zu gewinnen und binden.

ITM: Warum wirken mittelständische Unternehmen neben großen Konzernen (vor allem auf Uniabsolventen) weniger attraktiv?
Singler:
Das ist zuerst eine Frage der Entwicklungsmöglichkeiten, die in Konzernen in der Wahrnehmung von Kandidaten eher gegeben sind als in kleineren Unternehmen. Zudem ist die Bezahlung in Großunternehmen tendenziell besser und das Angebot an nicht-monetären Vergütungsbestandteilen größer.

ITM: Welche Maßnahmen zur Personalbeschaffung halten Sie für erfolgversprechend?
Singler:
Ein Employer Branding, das die Gestaltung der Arbeitgeberleistungen beinhaltet, ist das wirksamste Mittel – insbesondere für mittelständische Unternehmen. In knappen Zielgruppen ist der angebotene Job ein Produkt, das möglichst attraktiv gestaltet werden muss. Der Preis – also die Bezahlung – ist nicht der einzige Motivator. Die Zielgruppen müssen analysiert werden, um ihre Präferenzen zu verstehen und spezifische ‚Selling Stories’ zu entwickeln. Diese müssen dann konsequent im Personalmarketing und Recruiting eingesetzt werden. In sehr knappen Zielgruppen ist die Direktansprache eine Option. Diese Recruiting-Technik, die aus dem Headhunting stammt, muss professionell aufgesetzt werden, sonst wirkt sie nicht und schadet gegebenenfalls mehr, als dass sie nützt.
Schliesslich ist der Recruiting-Prozess nach Zielgruppen zu differenzieren. Standard-Recruiting muss durch E-Recruiting-Systeme gut unterstützt sein. Die Gewinnung von Spezialisten bedarf eigener Prozesse – hier ist persönliche Interaktion gefragt. Grundsätzlich müssen alle Recruiting-Prozesse von hoher Wertschätzung geprägt sein.

ITM: Welche Defizite haben diese Unternehmen im Recruitingprozess hinsichtlich Technik, Strategie und Steuerung?
Singler:
Eine zusammen mit dem renommierten IT-Marktforscher IDC im Juli 2014 von uns durchgeführte Cloudstudie hat ergeben, dass vor allem eine aktuelle HR-IT Strategie fehlt. 42 Prozent der befragten Unternehmen haben entweder keine HR-IT Strategie oder sie ist älter als zwei Jahre. Angesichts der sich rasant ändernden technischen Rahmenbedingungen ist daher anzuraten, eine HR-IT Strategie zu entwickeln, oder die bestehende zu aktualisieren. Sie bildet die Grundlage für alle weiteren Entscheidungen zu Technik und Steuerung.

ITM: Scheuen Mittelständler die Kosten für externe Personaldienstleister zu Recht?
Singler:
Das ist eine Frage guter oder schlechter Erfahrung, die ein Unternehmen gemacht hat. Ein professioneller Personaldienstleister ist eine verlängerte Werkbank. Er bringt Spezial-Know-how (Berater) oder Zugang zu knappen Zielgruppen mit, über die das Unternehmen nicht oder nicht ausreichend verfügt. Im Sinne der Arbeitsteiligkeit, die ein Schlüssel für den Erfolg unserer Wirtschaft ist, liegt in der Zusammenarbeit mit den richtigen externen Personaldienstleistern ein echter Wettbewerbsvorteil – auch für Mittelständler.

ITM: Warum wird das interne Recruiting bzw. entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen für vakante Stellen nur selten genutzt? (Stichwort Talent-Management)
Singler:
Das gilt so für viele Unternehmen gar nicht mehr. Wo aber eine hohe Quote externer Besetzungen auf Schlüsselpositionen herrscht, fehlt oft ein professionelles Talent Management und damit das Vertrauen in die Fähigkeiten der eigenen Mitarbeiter. Das ist neben den entsprechenden Instrumenten (Potential-Identifikation und Nachfolgeplanung) immer auch eine Frage der Kulturveränderung, die wir als Berater in unseren Projekten immer gezielt angehen.

ITM: Welchen Stellenwert haben derzeit mobile Bewerbungsverfahren? Wo müssen Unternehmen umdenken bzw. das Angebot verbessern?
Singler:
Aus der Frontendperspektive haben wir bei jüngeren Kandidatenzielgruppen derzeit eine Marktdurchdringung bei den Smartphones von 84 Prozent (aktueller TNS Convergence Monitor). Talente bewerben sich heute schon vielfach mobil und wickeln zumindest Teilprozesse wie die Jobsuche mit großer Selbstverständlichkeit auf dem Smartphone oder Tablet ab. Der Stellenwert mobiler Bewerbungsprozesse ist aber auch aus der Backendperspektive sehr hoch. Das Thema gehört laut unserer Cloudstudie mit 57 Prozent zu den mit Abstand wichtigsten Antriebsfaktoren, wenn Unternehmen ein cloudbasiertes Bewerbermanagementsystem einführen wollen. Ein Bewerbermanagementsystem mit vorgedachten mobilen Szenarien erlaubt es beispielsweise Managern, während der Bahnfahrt Bewerbungen zu bewerten oder während eines Bewerbungsgesprächs Notizen direkt in ein Tablet einzugeben. Das beschleunigt den Prozess ungemein. Und schnelle Prozesse sind ein Vorteil im Wettbewerb um die Talente.  

ITM: Welche Rolle spielen das Mediennutzungsverhalten sowie der Einsatz von Videos, Social Media und anderen modernen Medienformen in Bezug auf das Recruiting?
Singler:
Eine immer größere. Vor allem, wenn man Nachwuchs rekrutieren will. Die Arbeitgeber müssen dahin gehen, wo die Bewerber sind. Und das sind eben nun mal oft die sozialen Plattformen. Moderne Video-Tools werden nicht nur im Rahmen von Arbeitgeberkampagnen eingesetzt. Die Züricher Verkehrsbetriebe sind hier ein Beispiel. Auch in der Bewerberauswahl kommen zunehmend Video-Tools z.B. von Viasto zum Einsatz. Die Unabhängigkeit von Ort und Zeit bei Bewerberinterviews bringt enorme Kosten- und Zeitvorteile vor allem in internationalen Recruitingprozessen.

ITM: Und welche Chance bieten soziale Medien um sich auf dem Arbeitsmarkt besser zu positionieren? )
Singler:
Die Karrierewebseite ist der zentrale Kanal für im Mix der Kanäle. Hier ist Aufmerksamkeit und Aufwand gefragt. Ein vernünftiger Auftritt in Xing und LinkedIn ist empfehlenswert – Facebook ist eine Option, aber nice-to-have. Die Bewertungsplattformen sollten Arbeitgeber regelmäßig prüfen und gegebenenfalls dort Einträge kommentieren. Blogs oder Twitter sind sehr spezielle Medien, die man getrost erst einmal den großen Unternehmen überlassen kann.

ITM: Inwieweit wird sich der Recruitingprozess in der Zukunft noch verändern?
Singler:
Die Prozesse werden differenzierter und individueller werden. Die Wertschätzung im Prozess wird weiter steigen müssen. Das Kandidaten-Erlebnis ist zentral und wird zukünftig erfolgsentscheidend. Damit muss das Verfahren für Bewerber transparenter, schneller und zuverlässiger werden.


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