Internationales Recruiting für Mittelständler

Fachkräfte im Ausland finden

Martina Ruiß ist Head of HR bei Personio, einer ganzheitlichen HR-Software für kleine und mittlere Unternehmen. Die Expertin, in deren Team mehr als 260 Personen aus über 30 Ländern arbeiten, erklärt im Kommentar, wie man dem Fachhkräftemangel begegnen kann.

Fachkräfte im Ausland finden

Für die meisten Unternehmen ist Recruiting ein wichtiges Thema. Eine passende HR-Management-Software kann vieles erleichtern.

Er ist ein leidiges Dauerthema: der Fachkräftemangel. Insbesondere Mittelständler sind betroffen, da sie mit der Bekanntheit und den Recruiting-Programmen großer Konzerne kaum mithalten können.

Ein Ausweg kann die gezielte Suche nach Fachkräften im Ausland sein. Dabei gibt es einige Aspekte zu beachten. Egal ob im In- oder Ausland: Potenzielle Arbeitnehmer für sich zu gewinnen, ist eine schwierige, zeitintensive Aufgabe. Wer Mitarbeiter aus dem Ausland rekrutieren will, sieht sich mit zusätzlichen Herausforderungen konfrontiert. Unter „Employer Branding“ subsumieren Marketing-Strategen alle Maßnahmen, die ein Unternehmen zu einer Arbeitgebermarke machen. Hier fließen die Werte, die ein Unternehmen vertritt, ebenso ein wie der Außenauftritt, mögliche Annehmlichkeiten für Mitarbeiter, die über das Gehalt hinausgehen, und ähnliches. Sollen ausländische Interessenten angesprochen werden, braucht diese Strategie eine entsprechende Anpassung. Eine englische Website ist dabei das Mindeste.

Netzwerke ausbauen

Stimmt der Außenauftritt und spricht er potenzielle Fachkräfte aus dem Ausland an, müssen diese nun aber auch noch auf das Unternehmen aufmerksam werden. Zahlreiche Stellen unterstützen hier: So stellt etwa die Bundesagentur für Arbeit eine Liste mit internationalen Jobbörsen zur Verfügung. Auf „Make it in Germany“, dem Portal der Bundesregierung für Fachkräfte aus dem Ausland, können Unternehmen ihre Stellenausschreibungen einstellen. Das Kompetenzzentrum Fachkräftesicherung (KOFA) des Deutschen Instituts für Wirtschaft wird durch das Bundesministerium für Wirtschaft und Energie gefördert und hilft Mittelständlern bei der Personalsuche im In- und Ausland.

Darüber hinaus ist es sinnvoll, die eigenen Netzwerke zu nutzen und auszubauen. Denn es ist kein Geheimnis, dass sich über Empfehlungen am besten rekrutieren lässt. Jobportale wie Stackoverflow und Linkedin, Geschäftspartner aus dem Ausland sowie internationale Veranstaltungen und Kongresse sind gute Gelegenheiten, Kontakte zu pflegen und auf den Personalbedarf hinzuweisen.

Mehr als ein neuer Job

Trägt die Vorarbeit Früchte und wurden Fachkräfte erfolgreich aus dem Ausland angeworben, beginnt das, was im Personaler-Jargon „Relocation-Prozess“ heißt. Es wird nicht einfach nur ein neuer Mitarbeiter eingestellt, vielmehr fängt für diesen ein ganz neuer Lebensabschnitt an. Zunächst ist die Frage zentral, ob der potenzielle neue Kollege aus dem europäischen Ausland kommt oder nicht. Davon hängt ab, ob eine Visumspflicht vorliegt, ob und wie Studien- oder Berufsabschlüsse anerkannt werden und welche weiteren behördlichen Wege zu erledigen sind. Bewerber aus dem nicht-europäischen Ausland können sich beispielsweise bei der deutschen Botschaft in ihrem Heimatland ihre Abschlüsse anerkennen lassen und erhalten die sogenannte „Blaue Karte“. Diese erleichtert die Relocation deutlich. Bei all diesen Angelegenheiten benötigen die Betroffenen dringend die Unterstützung des neuen Arbeitgebers. So kann es durchaus sinnvoll sein, eine verantwortliche Person im Unternehmen zu haben, die neue Kollegen aus dem Ausland bei Ämtergängen begleitet. Alternativ können den Neuankömmlingen entsprechende Relocation-Agenturen unter die Arme greifen.

Schon beim ersten Kontakt sollten HR-Verantwortliche zudem mehr Details klären als üblich: Wird die Familie mit nach Deutschland ziehen und wie ist diese krankenversichert? Gibt es schulpflichtige Kinder? Wird Unterstützung bei der Wohnungssuche benötigt? Kann das vorhandene Bankkonto genutzt oder muss ein neues eröffnet werden? Um den Umzug und schließlich die Integration zusätzlich zu erleichtern, empfiehlt es sich, eine digitale Übersicht mit Details zur neuen Heimat zusammenzustellen. Hilfreich sind dabei wichtige Adressen und Ansprechpartner - beispielsweise beim Einwohnermeldeamt oder der Krankenkasse - ebenso wie Informationen zum öffentlichen Nahverkehr, Kultureinrichtungen und dem sozialen Leben innerhalb der Firma. Auch sollten Arbeitgeber für eine ausreichende Sprachförderung sorgen - sei es durch das Angebot eigener Kurse oder die Empfehlung externer Einrichtungen. Gleichzeitig kann hier auch das bestehende Team unterstützen. Die Erfahrung zeigt: Gemeinsames Lernen im Zuge von Events, bei denen sowohl ausländische als auch deutschsprachige Mitarbeiter teilnehmen, stärkt zusätzlich den Zusammenhalt.

Den Überblick behalten

Wenn HR – wie in Zeiten des akuten Fachkräftemangels – zur Unternehmensaufgabe wird, ist es wichtig, eine internationale Recruiting-Strategie zu haben. Dazu zählen auch klar definierte Unternehmensprozesse, die nicht auf Excel-Listen, sondern auf einer leistungsfähigen HR-Management-Software, wie z.B. Personio, beruhen. Nur so lassen sich Recruiting-Maßnahmen und deren Erfolg tracken, der Onboarding-Prozess vereinheitlichen und auch alle folgenden Maßnahmen nahtlos steuern. Das Ziel: die Personalprozesse so effektiv wie möglich zu gestalten, um mehr Kraft in die Suche nach den raren Fachkräften stecken zu können.

Bildquelle: Getty Images / iStock

©2019Alle Rechte bei MEDIENHAUS Verlag GmbH

Unsere Website verwendet Cookies, um Ihnen den bestmöglichen Service zu bieten. Durch die weitere Nutzung der Seite stimmen Sie der Verwendung zu. Weitere Infos finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.

ok