Talent-Management: Interview mit Thomas Müller, Solcom

Führungspositionen intern besetzen

Im Interview berichtet Thomas Müller, Geschäftsführer von Solcom, warum mittelständische Unternehmen auf ein internes Recruiting zurückgreifen sollten, anstatt extern nach entsprechenden Bewerbern zu suchen

Thomas Müller, Geschäftsführer Solcom

ITM: Vor welchen Herausforderungen stehen kleine und mittelständische Unternehmen derzeit in Bezug auf das Personalmanagement?
Thomas Müller:
Vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen fehlt es an der Professionalisierung des Personalmanagements beziehungsweise an der Priorität und der systematischen Strategie. Oft wird daher nur reagiert, nicht agiert.

ITM: Warum wirken mittelständische Unternehmen neben großen Konzernen (vor allem auf Uniabsolventen) weniger attraktiv?
Müller:
Dies liegt häufig am fehlenden Employer Branding von mittelständischen Unternehmen. Viele sind sich ihren Stärken als Arbeitgeber nicht bewusst, kommunizieren diese nicht offen genug oder nutzen die falschen Kanäle. Konzerne haben da, allein schon durch ihren Bekanntheitsgrad oder ihre Finanzkraft, einen Vorsprung.

ITM: Welche Maßnahmen zur Personalbeschaffung halten Sie für erfolgversprechend?
Müller:
Kleine und mittelständische Unternehmen müssen sich auf ihre, zweifellos vorhandenen, Stärken konzentrieren und die Vorteile, die sie Fachkräften bieten, offen kommunizieren.
Dies kann sowohl über Kanäle wie die eigene Webseite beziehungsweise Social Media geschehen oder auch in direkter Zusammenarbeit mit den Hochschulen. Gleichzeitig sollten potenzielle Kandidaten frühzeitigen kontaktiert und gebunden werden, zum Beispiel durch Praktika oder Diplomarbeiten.

ITM: Welche Defizite haben diese Unternehmen im Rekrutierungsprozess hinsichtlich Technik, Strategie und Steuerung?
Müller:
Gerade im Mittelstand hängen Unternehmen noch in dem Schema fest, erst aktiv zu werden, wenn sich eine Vakanz auftut. Sie reagieren dann hektisch mit breit gestreuten Online- und Printanzeigen. Das ist zeit- und kostspielig. Modernes Recruiting steht im laufenden Kontakt zu potentiellen Bewerbern in den entsprechenden Kanälen und kann bei Bedarf schnell agieren.
Oft gibt es aber auch schon Defizite bei der grundlegenden Einstellung gegenüber Bewerbern, wie beispielsweise bei Geschwindigkeit und Offenheit im Bewerbungsprozess.

ITM: Warum wird das interne Recruiting bzw. entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen für vakante Stellen nur selten genutzt? (Stichwort Talent-Management)
Müller:
Wir besetzen nahezu alle unsere Führungspositionen mit eigenen Mitarbeitern, die wir zuvor in zahlreichen Schulungen weitergebildet und auf ihre Aufgaben vorbereitet haben.
Die entsprechenden Strukturen und Prozesse einzurichten ist allerdings sehr aufwendig und für viele Unternehmen eine zu hohe Einstiegshürde.

ITM: Welchen Stellenwert haben derzeit mobile Bewerbungsverfahren? Wo müssen Unternehmen umdenken bzw. das Angebot verbessern?
Müller:
Die Zugriffszahlen auf Internet- und Social Media-Seiten über mobile Endgeräte steigen stark an. Die Medien müssen dahingehend optimiert sein und mobile Nutzbarkeit gewährleisten. Jedoch sehen wir dies nur im Rahmen der Informationsbeschaffung. Die letztendliche Bewerbung über mobile Geräte spielt keine Rolle, dies bestätigen auch Umfragen zu diesem Thema.

ITM: Welche Rolle spielen das Mediennutzungsverhalten sowie der Einsatz von Videos, Social Media und anderen modernen Medienformen in Bezug auf das Recruiting?
Müller:
Für Unternehmen, egal welcher Größe, ist es wichtig, die Informationen dort zu platzieren und die Kommunikation dort zu führen, wo sich die Zielgruppe aufhält. Und dies sind nun einmal das Internet und besonders die sozialen Medien.

ITM: Und welche Chance bieten soziale Medien um sich auf dem Arbeitsmarkt besser zu positionieren?
Müller:
Über die sozialen Medien können zusätzliche Informationen und Inhalte an die Zielgruppe transportiert werden, die über eine eher faktenbasierte Web- oder Karriereseite hinausgehen. Dies können zum Beispiel Interviews mit Mitarbeitern oder visuelle Erfahrungsberichte sein.
Wichtig ist es allerdings, diese über eine festgelegte Strategie konkret festzulegen.

ITM: Inwieweit wird sich der Recruitingprozess in der Zukunft noch verändern?
Müller:
Der Wettbewerb der Unternehmen um die Top-Köpfe wird härter werden und früher beginnen. Die Unternehmen werden daher mehr und mehr in die Rolle des Bewerbers gedrängt, der um die Top-Köpfe buhlen muss. Gleichzeitig wird sich der Kreis der Kandidaten weiter Internationalisieren und die Kanäle zu deren Ansprache weiter diversifizieren.


©2019Alle Rechte bei MEDIENHAUS Verlag GmbH

Unsere Website verwendet Cookies, um Ihnen den bestmöglichen Service zu bieten. Durch die weitere Nutzung der Seite stimmen Sie der Verwendung zu. Weitere Infos finden Sie in unserer Datenschutzerklärung.

ok