Recruitingprozess: Interview mit Alois Messing, Inifa

Internes Recruiting wird sich festigen

Im Interview erklärt Alois Messing, Initiator der Inifa – Initiative Fachkräfte, warum kleine und mittelständische Unternehmen künftig vermehrt auf ein interne Rekrutierungsmaßnahmen setzen müssen.

Alois Messing, Initiator der Inifa – Initiative Fachkräfte

ITM: Vor welchen Herausforderungen stehen kleine und mittelständische Unternehmen derzeit in Bezug auf das Personalmanagement?
Alois Messing:
Die Herausforderungen für kleine und mittelständische Unternehmen im Allgemeinen, speziell aber gerade auch in strukturschwachen Regionen bzw. einzelnen Branchen, liegt in der Entwicklung einer Arbeitgeberattraktivität. Die sich im Wettbewerb befindenden Global Player versprühen eine nachvollziehbare Anziehungskraft gegenüber den KMU´s. Der Aufbau einer attraktiven Arbeitgebermarke durch unterschiedlichste Maßnahmen ist nahezu überlebensnotwendig im Kampf um die zukünftigen Fachkräfte.

ITM: Können Sie eine Einschätzung zum Thema Diversity geben? Inwiefern kann der Mittelstand davon profitieren?
Messing:
Diversity Management in Zeiten des demographischen Wandels ist ein wichtiger Bestandteil zeitgemäßer Unternehmenskultur. Besonders kleinere Betriebe können durch ihre flachen Hierarchien davon profitieren, da sie nicht so schwerfällig wie z.B. Konzerne solche Prozesse vorantreiben können.

ITM: Warum wirken mittelständische Unternehmen neben großen Konzernen (vor allem auf Uniabsolventen) weniger attraktiv?
Messing:
Akademiker sehen für sich und ihren weiteren beruflichen Werdegang nachvollziehbar bessere Möglichkeiten auf Konzernebenen. Dieses wird zusätzlich seitens der Konzerne durch duale Studiengänge gefördert. Viele KMU´s verschlafen solche Möglichkeiten.

ITM: Welche Maßnahmen zur Personalbeschaffung halten Sie für erfolgversprechend?
Messing:
Der Ausbau der Arbeitgebermarke (Employer Branding) ist wohl der wesentlichste Punkt. Allein die Betrachtung der unternehmenseigenen Homepages, speziell der Hinweis zur Karriere und/oder Karrieremöglichkeit, weißt häufig enorme Lücken auf. Neben Informationen zur Firmengeschichte, zu Produkten oder Dienstleistungen wird wenig darüber informiert, warum ich mich als möglicher Berufsinteressent für dieses Unternehmen entscheiden sollte.

ITM: Welche Defizite haben diese Unternehmen im Recruitingprozess hinsichtlich Technik, Strategie und Steuerung?
Messing:
Zur Technik als auch Steuerung möchte ich an dieser Stelle keine allgemeine Aussage treffen, da diese sehr individuell einzustufen sind. Die Strategie hingegen basiert sehr häufig auf altherkömmlichen Rekrutierungsprozessen, welche heutzutage keinen wirklichen erfolgsversprechenden Rücklauf mit gewährleisten.

ITM: Scheuen Mittelständler die Kosten für externe Personaldienstleister zu Recht?
Messing:
Ja!!! Viel besser als teure und nicht nachhaltige Dienstleisterkosten können kleinere Betriebe langfristig besser Geld in das eigene Image (Arbeitgebermarkenbildung) investieren. Dieses Investment stellt einen langfristigen Vorteil dar, welcher im Umkehrschluss zur Kostenersparnis (speziell im Recruitingbereich) führt. Darüber hinaus erhöht sich die durchschnittliche Betriebszugehörigkeit und bewahrt zusätzlich Firmen-Know-how.

ITM: Warum wird das interne Recruiting bzw. entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen für vakante Stellen nur selten genutzt? (Stichwort Talent-Management)
Messing:
Das interne Recruiting wird sich in den nächsten Jahren festigen. Diese Strategie wurde bislang nur wenig verwendet, da der Fachkräftemangel in der jüngsten Vergangenheit mehr oder minder noch gelöst werden konnte.

ITM: Welchen Stellenwert haben derzeit mobile Bewerbungsverfahren? Wo müssen Unternehmen umdenken bzw. das Angebot verbessern?
Messing:
Unternehmen in den Randregionen Deutschlands oder aber auch branchenspezifisch kommen ohne dieses mobile Bewerbungsverfahren nicht mehr zu ausreichend nötigen Fachkräften. Somit ist dieses Verfahren unumgänglich. Jedes KMU ist gut beraten sich selbstkritisch die Frage zu stellen: Warum sollte sich ein(e) Arbeitnehmer(-in) bei uns bewerben? Die daraus resultierenden Antworten sind dann an welcher Stelle (wenn überhaupt) für einen Interessenten beim Besuch der Homepage wiederzufinden? Wenn man diese Fragen dort nicht beantworten bekommt deutet dies schon auf erhebliche Verbesserungspotentiale bezüglich des Angebots hin.

ITM: Welche Rolle spielen das Mediennutzungsverhalten sowie der Einsatz von Videos, Social Media und anderen modernen Medienformen in Bezug auf das Recruiting?
Messing:
Ohne diese Hilfsmittel ist ein ansprechendes und wirkungsstarkes Recruiting nicht mehr möglich. Hier trennt sich gewissermaßen altherkömmliches und modernes und zeitgerechtes Recruiting.

ITM: Und welche Chance bieten soziale Medien um sich auf dem Arbeitsmarkt besser zu positionieren?
Messing:
Der Bekanntheitsgrad wird vor allem durch die überregionale Präsenz im Verhältnis zu Printmedien enorm erweitert. Zusätzlich ist die Verwendung von sozialen Medien besonders für die Generation Y absolut „In“ und führt beim Recruitung zu zusätzlichen Potentialen. Dieser Werbekanal funktioniert an sieben Tagen der Woche über 24 Stunden.

ITM: Inwieweit wird sich der Recruitingprozess in der Zukunft noch verändern?
Messing:
Arbeitgeber werden sich in Zukunft aufgrund des Fachkräftemangels und der Entwicklung des demographischen Wandels immer mehr damit befassen dürfen, sich als Unternehmen bei potentiellen Arbeitnehmern bewerben zu müssen um überhaupt ausreichend Personal zu generieren. Das Thema der Abwerbung wird im Zuge des wegfallenden Angebotes signifikant steigen.

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