Personalentwicklung: Interview mit Beate Kühne, Adesso

Kompetenzmanagement im Mittelstand

Ein strategisches Kompetenzmanagement dient als Bindeglied zwischen den Unternehmenszielen und dem Personalmanagement. In der Praxis soll es einen Überblick über die im Unternehmen vorhandenen und künftig benötigten Kompetenzen bieten und die Personalplanung vereinfachen. Beate Kühne, HR Sourcing Expert beim IT-Dienstleister Adesso AG, berichtet über die Herausforderung der Personalentwicklung für mittelständische Unternehmen.

„Das Personal-Recruiting sollte zielgruppenspezifisch und aktiv durchgeführt werden – weg vom passiven Warten auf Bewerbungen und hin zu vorausschauender Ansprache. Dazu müssen Unternehmen ihre etablierten Prozesse unter Umständen verändern“, erklärt Beate Kühne, HR Sourcing Expert beim IT-Dienstleister Adesso.

ITM: Frau Kühne, was verstehen Sie unter strategischem Kompetenzmanagement?
Beate Kühne:
Es umfasst alle Aktivitäten rund um die Fähigkeiten unserer Mitarbeiter. Dazu gehört es, ihre Kompetenzen systematisch zu beschreiben, transparent zu machen, weiter zu entwickeln und gezielt dort einzusetzen, wo sie den größten Nutzen stiften und Innovationspotentiale erschließen können. Diese Aktivitäten richten wir konsequent an den strategischen Grundsätzen und Zielen unseres Unternehmens aus.

ITM: Warum ist dies ein essenzieller Aspekt im Rahmen des
Personalmanagements?
Kühne:
Eine wesentliche Aufgabe des Personalmanagements ist, Tätigkeiten mit den am besten dafür geeigneten Experten zu besetzen. Das ist bereits von Haus aus sehr komplex; der demographische Wandel und seine Folgen für den Arbeitsmarkt machen diese Aufgabe nun noch anspruchsvoller. Ein strategisches Kompetenzmanagement ist deshalb unerlässlich, um unter diesen Bedingungen geeignete Mitarbeiter zu gewinnen, dauerhaft zu halten, optimal auf ihre Tätigkeiten vorzubereiten und gezielt zu qualifizieren.

ITM: Welche Instrumente empfehlen Sie für die Umsetzung eines erfolgreichen Kompetenzmanagements?
Kühne:
Das konkrete Instrumentarium hängt von den Zielen eines Unternehmens und den branchenspezifischen Gegebenheiten ab. Ist es beispielsweise wichtig, Kundenprojekten die passenden Mitarbeiter zuzuordnen, empfehlen sich detaillierte Kompetenzprofile. Diese sollten die Beschäftigten zunächst selbst anlegen und dabei die Ausprägungsgrade ihrer Kompetenzen wie branchenspezifisches Know-how oder Projekterfahrung einschätzen.

Anschließend können diese Bewertungen dann mit Fachexperten und Führungskräften besprochen und gegebenenfalls angepasst werden. Sie sollten sich aber auch im konkreten Praxiseinsatz validieren. Auf Basis dieser Profile lassen sich dann schnell und gezielt Mitarbeiter mit den nötigen Kompetenzen identifizieren.

ITM: Welche generellen Tipps können Sie für ein zielgerichtetes Recruiting geben? Und welche Voraussetzungen müssen (von Unternehmen) geschaffen werden, um dieses zu gewährleisten?
Kühne:
Das Recruiting sollte zielgruppenspezifisch und aktiv durchgeführt werden – weg vom passiven Warten auf Bewerbungen und hin zu vorausschauender Ansprache. Dazu müssen Unternehmen ihre etablierten Prozesse unter Umständen verändern. Das Konzept des „Active Sourcing“ beispielsweise dreht den herkömmlichen Bewerbungsprozess einfach um. Sein Ziel ist es, interessante Kandidaten zu finden, anzusprechen und zu binden, noch bevor sie sich bei einem Unternehmen bewerben.

ITM: Welche Wege können Unternehmen beschreiten, um quali­fiziertes Personal anzusprechen?
Kühne:
Das ist zum einen ein gezieltes Personalmarketing auf Veranstaltungen wie Messen oder Nachwuchstagen. Zum anderen bieten Web und Social Media zahlreiche Kanäle, um interessante Kandidaten anzusprechen, etwa Xing, Experteer, Placement24 oder Linkedin. Ein guter Weg sind auch branchenspezifische Community-Plattformen, in unserem Fall etwa Foren für IT-Experten und Software-Entwickler.

Oft finden sich so auch Kandidaten, die zwar grundsätzlich interessant sind, aber derzeit für eine konkrete Position nicht in Frage kommen. Oder sie haben vielleicht im Moment nicht den Wunsch, sich beruflich zu verändern. Dann sollte ein Unternehmen sie aber trotzdem in einem Talentpool vorhalten und im Rahmen eines Talent Relationship Management die Kontakte aufrechterhalten und festigen. Dann ist man sofort am Ball, wenn sich an der Ausgangssituation etwas ändert.

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