Google for Jobs

Mit KI IT-Talente finden

René Jacobsen, Recruiting Consultant bei D.vinci Recruitinglösungen, erläutert im Interview, welche Rolle Künstliche Intelligenz bei der Jobsuche bzw. beim Finden von IT-Talenten spielt und welchen Stellenwert hier Google for Jobs besitzt.

René Jacobsen, Recruiting Consultant bei D.vinci

„Leider liegt das Augenmerk sehr auf Abiturienten – Haupt- und Realschüler fallen hinten runter“, bemängelt René Jacobsen, Recruiting Consultant bei D.vinci.

ITM: Herr Jacobsen, inwieweit wird der deutsche Mittelstand anno 2019 tatsächlich durch einen IT-Fachkräftemangel ausgebremst?
René Jacobsen:
Sicherlich bremst der IT-Fachkräftemangel dort, wo Bedarf ist, den technischen Fortschritt und Expansionsvorhaben aus. Um wettbewerbsfähig zu bleiben, müssen Unternehmen z.B. Produktions- oder Logistikprozesse effizienter und kostengünstiger abbilden. Dies gelingt durch Automatisierungs- oder BI-Lösungen. Fachkräfte für diesen Bereich sind schwer und nur mit sehr hohem Aufwand zu finden. Was bei den meisten mittelständischen Unternehmen allerdings noch schwerer wiegt, ist der Mangel an Nachwuchskräften generell – auch in den Bereichen, die nicht von der IT geprägt sind. Wir befinden uns nach wie vor in einer expansiven Wirtschaftsphase. Der Fachkräftemangel wirkt sich hier in nahezu allen Branchen und über alle Bereiche eines Unternehmens aus, angefangen bei den Auszubildenden über die gewerblichen Facharbeiter bis hin zu Fach- und Führungskräften. Besonders schwierig wird es für den Mittelstand auf dem Land, da es die jungen Fachkräfte besonders in die Ballungszentren zieht.

ITM: Wie groß sind denn die derzeitigen Qualifikations- und Wissenslücken der Arbeitssuchenden und Mitarbeiter? Woran hapert’s?
Jacobsen:
Meiner Erfahrung als Personalberater nach stimmt es, dass zwischen den Anforderungen der Industrie und den Grundlagen, die im Rahmen einer Ausbildung (Schule, Studium) vermittelt werden, eine große Divergenz besteht. Das Studium ist oft nicht so realitätsnah wie es sein müsste, die Vorbereitung auf den Beruf unzureichend. Gut geeignet aus meiner Sicht ist ein duales Studium, in dem alle Fachkompetenzen erlernt werden und zugleich Berufserfahrung gesammelt wird. Aber etwas provokativ gesagt: Die Frage ist nicht allein in Richtung der Mitarbeiter, sondern auch in Richtung der Unternehmen zu stellen. Gute Mitarbeiter im Allgemeinen, in diesem Fall jedoch Fachkräfte aus der IT-Landschaft, haben auch einen Anspruch an ihren Arbeitgeber, der nicht immer erfüllt wird. Wenn agile Arbeitsweisen für Arbeitgeber ein Fremdwort sind, trifft das nicht mehr den Zahn der Zeit – und nicht die Wünsche der Arbeitnehmer. Es gibt also eine beidseitige Verantwortung.

ITM: Welchen konkreten Einfluss hierauf haben Trends wie Digitalisierung, Internet of Things (IoT) und Künstliche Intelligenz (KI)?
Jacobsen:
Digitalisierung ist kein Trend mehr, sondern in unserer Gegenwart angekommen. Wir haben heute ganz andere Methoden, um uns zu informieren, uns weiterzubilden – oder auch, um neue Mitarbeiter zu akquirieren. Ein Beispiel ist Google for Jobs. Das Wichtigste ist, als Unternehmen das entsprechende Umfeld zu schaffen und sich mit den Themen auseinanderzusetzen. Es bringt nichts, Mitarbeiter extern schulen zu lassen, wenn es intern letztlich an Anwendungsmöglichkeiten scheitert.

ITM: Welche Rolle spielt demnach das Thema „IT-Weiterbildung“ in mittelständischen Unternehmen – seitens der Arbeitgeber, seitens der Arbeitnehmer?
Jacobsen:
Eine große Rolle! Diese beginnt bereits bei der Ausbildung. Leider liegt das Augenmerk sehr auf Abiturienten – Haupt- und Realschüler fallen hinten runter. Wir empfehlen, nicht nur auf die Noten zu schauen, sondern auch weniger qualifizierte Menschen einzustellen, diese jedoch gezielt im Bereich „IT“ weiterzubilden und in sie zu investieren. Viele Unternehmer fragen hier nach dem Return-on-Investment. Dieser entsteht durch die Bindung und Loyalität der geförderten Mitarbeiter. Bleiben die gut ausgebildeten Arbeitnehmer bei der Firma, bedeutet das schließlich auch geringere Recruiting-Kosten in der Zukunft und die damit einhergehende Sicherstellung der Fachkräfte.

ITM: Woran scheitern IT-Weiterbildungsmaßnahmen seitens der Arbeitgeber/seitens der Arbeitnehmer oftmals? Was sind die großen Hemmnisse?
Jacobsen:
IT-Weiterbildungsmaßnahmen scheitern oftmals daran, dass sich die Ziele der Schulung nicht an den realen Bedürfnissen des Unternehmens orientieren. Die eigentliche Qualifizierung findet auch eher „on the job“, auf Meetups, über private Projekte oder auch in Fachforen und IT-Communities statt. Zudem sollte den Entwicklern z.B. in Form von Open-Space-Büros ein Umfeld geschaffen werden, wo sie sich gegenseitig inspirieren und gemeinsam Lösungen finden können. Wichtig ist auch, die Mitarbeiter, die ja in ihrem Feld die Experten sind, mitentscheiden zu lassen. Insbesondere im Bereich der IT finden sich heute Arbeitsmethoden wieder, die vielleicht nicht in jedem Fachbereich gängig sind. Agile Arbeitsmethoden, Sprintplanung und Scrum sind zunächst vielleicht Fremdwörter, in der IT-Landschaft mittlerweile jedoch State of the Art und gängige Praxis. Genaues Zuhören lohnt sich hier. Zum Teil können die Methoden auch auf andere Fachbereiche transferiert werden und so einen hohen Effizienzzuwachs im gesamten Unternehmen mit sich bringen.

ITM: Inwieweit kann KI gar bei der Jobsuche bzw. Suche nach IT-Talenten helfen?
Jacobsen:
Es gibt bereits heute im Recruiting selbstlernende Tools, die bei der Vorauswahl von Kandidaten unterstützen können. Derzeit ist zudem Google for Jobs ein großes Thema, es wird aktuell in Deutschland ausgerollt. Ziel von Google for Jobs ist es, das Finden von Arbeitsplätzen leichter zu machen. Da Google unsere Bewegungsprofile trackt, könnte es dahin gehen, dass einem z.B. Stellenanzeigen in Stuttgart angezeigt werden, wenn man sich öfter in Stuttgart einloggt oder auch nach Wohnungen in Stuttgart googelt. Wer seine Jobsuche direkt bei Google eingibt, dem werden künftig konkrete offene Stellen angezeigt. Klickt der Suchende darauf, wird er auf die Karrierewebseiten des Unternehmens geleitet. Unser Bewerbermanagement bietet hierzu seit Anfang des Jahres alle notwendigen Felder und Einstellungsmöglichkeiten, um Google die geforderten Informationen in der geforderten Struktur zu liefern. Ich bin mir sicher, dass Google for Jobs die Stellensuche stark beeinflussen wird. Unternehmen sollten sich darauf vorbereiten, indem sie die Karrierewebseiten so attraktiv wie möglich gestalten und aktuell halten.

ITM: Welche Skills müssen Arbeitnehmer anno 2019 und für die Zukunft mitbringen, um für ihre Arbeitgeber attraktiv zu sein und zu bleiben?
Jacobsen:
Die Frage richtet sich meines Erachtens eher an die Arbeitgeber. Wir befinden uns nicht mehr auf einem Arbeitgeber-, sondern Arbeitnehmermarkt. Unternehmen sind zwar in der Position, Anforderungen an eine Vakanz zu definieren – was auch notwendig ist –, sie sollten sich aber auch darüber im Klaren sein, dass ein modernes und zeitadäquates Arbeitsumfeld geboten werden sollte. Damit meine ich nicht, einen Kickertisch bereitzustellen, sondern für eine vernünftige IT-Ausstattung zu sorgen und eine kontinuierliche fachliche und persönliche Weiterentwicklung zu bieten. Jedoch spreche ich mich auch klar dafür aus, dass seitens der Arbeitnehmer ebenfalls mit Mittel und Maß vorgegangen wird. Das Gesamtpaket sollte im Vordergrund stehen. Absurd hohe Gehaltsvorstellungen, die aktuell durch die hohe Nachfrage an Fachkräften determiniert werden, stellen sich kurzfristig für den Arbeitnehmer als vorteilhaft heraus, erzeugen jedoch ein Ungleichgewicht im Arbeitgeber-/Arbeitnehmerverhältnis. Letztendlich sollte ein ausgewogenes Gesamtpaket avisiert werden, wo nicht nur das Gehalt, sondern auch weitere berufsbegleitende Faktoren wie Entwicklungsmöglichkeiten, der Fit zum Team und die Identifikation mit dem Unternehmen mit einbezogen werden. Das schafft langfristig Zufriedenheit und Erfolg auf beiden Seiten.

Bildquelle: D.vinci

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