Keine falschen Beförderungen mehr

Neuausrichtung im Personalmanagement

Die Umstellung auf agile Arbeits­prozesse nutzen viele Unternehmen, um ihre Stellenstruktur transparenter und differenzierter zu gestalten. Interessant ist dabei die Herausforderung, ob sich die ­Stellenanforderungen aus bisher ablauforientierten Arbeitsprozessen 1:1 in die neuen Rollen übertragen lassen oder ob neue Anforderungen hinzukommen.

Der Mittelstand zeichnet sich durch die Abwesenheit von allzu elaborierten Konzernstrukturen aus. Dies ist Fluch und Segen zugleich. Auf der einen Seite besteht die Möglichkeit, sich als Unternehmen schnell an Veränderungen des Marktes anzupassen. Auf der anderen Seite können dessen organisch gewachsene Strukturen auch für Reibungsverluste auf der administrativen Ebene sorgen. In vielen Unternehmen ergibt sich hier ein systemischer Bruch: auf der einen Seite ein modernes High-Tech-Umfeld und auf der anderen Seite Personalarbeit auf Papier. Laufend steigende Anforderungen an agile Arbeitsformen verlangen nach einer Neuausrichtung im Personalmanagement.

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Stellenanforderungen sind der Dreh- und Angelpunkt einer funktionierenden Verteilung von Arbeit. Deren Digitalisierung ermöglicht dem Personalmanagement ein flexibles, zeitgemäßes Abbilden heutiger Anforderungsprofile im Unternehmen und damit einen besseren Überblick zum jetzigen und kommenden Personalbedarf. Erst wenn klar ist, an welcher Position im Unternehmen was getan werden soll und welche Anforderungen dafür nötig sind, kann die erforderliche Stelle auch effizient bewertet werden. Aspekte wie Motivation und Wettbewerbsfähigkeit spielen hier ebenso hinein, wie mehr Transparenz für heutige Arbeitsprozesse. Denn durch falsche Stellenbesetzung oder falsche Beförderungen entstehen eine innere Kündigungshaltung und hohe Fluktuation. Mit einem softwarebasierten Tool zur Stellenbewertung lassen sich geänderte Anforderungen schnell neu bewerten und die folgenden administrativen Vorgänge vergleichsweise gut automatisiert anstoßen.

Hürden auf dem Weg zur Digitalisierung

Die Überführung der stellenbezogenen Daten in die EDV wird oft mit den Begründungen „zu aufwändig“, „keine Zeit“ und „zu teuer“ durch die Geschäftsleitung abgelehnt. In vielen inhabergeführten Unternehmen findet sich zudem meist wenig Problembewusstsein für die Systematisierung und Modernisierung der Personalarbeit, da vermeintlich kein Beitrag zur Wertschöpfung geleistet wird. Erst wenn relevante Stellen nicht besetzt werden können oder die Fluktuation schneller vonstatten geht, als das Recruiting Nachschub leisten kann, steigt der Handlungsdruck und die inhärente Trägheit der Organisationen wird hinterfragt.

  • Was ist analytische Stellenbewertung?
    › Dahinter verbirgt sich ein standardisiertes Verfahren, das auf der Basis von Stellenanforderungen Positionen innerhalb eines Unternehmens bewertet.
    › Die Anforderungen an die Stelle werden mittels einer Reihe von einzelnen Faktoren bewertet.
    › Die Anforderungsfaktoren können dabei unterschiedlich gewichtet werden.

Abhängig vom gewählten System und Dienstleister fallen unter Umständen hohe Kosten an. Je einfacher das Handling der Bewertungssoftware und je nachvollziehbarer die Ergebnisse kommuniziert werden können, desto höher ist dessen Akzeptanz bei allen Beteiligten. Die Bereitschaft, diesen Weg zu gehen, muss auch in der Geschäftsleitung vorhanden sein, denn sonst werden die gewonnenen Ergebnisse nicht weiter genutzt und die Potentiale bleiben ungenutzt.

Welche Art von Stellenbewertung ist sinnvoll?

Klassische Stellenbewertungen, die oft noch auf dem Genfer-Schema basieren, werden heutigen Anforderungen, auch in rein ablauforientierten Organisationen, meist nicht mehr gerecht. Flache Teamstrukturen mit schnell variierenden Aufgaben in agilen Unternehmensbereichen lassen sich nur durch moderne Bewertungsverfahren hinreichend präzise abbilden. Analytische Systeme, wie das Tool Gradar von QPM, ermöglichen anforderungsbasierte Stellenbewertungen, die beispielsweise für Zwitterrollen als Teammoderator und Fachspezialist in der Projektarbeit erforderlich sind.

Im Vorfeld der Digitalisierung von Stellenstrukturen und -bewertung hilft es, sich ein paar Fragen zu stellen: Welche Rolle spielt Erfahrung in der Zukunft? Wie ist Fachwissen zu bewerten, wenn formalisierte Abschlüsse nicht allein ausschlaggebend sind? Nach welchen Kriterien werden Einstufungen vorgenommen? Wonach richtet sich die Vergütungsstruktur? Und welche Prämissen werden für die Leistungsbewertung herangezogen? Welche Karrierestufen gibt es im Unternehmen und an welche Voraussetzungen sind sie gebunden? Nach welchen Kriterien erfolgt die Weiterbildung?

Geleitet von diesen Fragen folgt dann eine bereichs- oder organisationsweite Stellenbewertung. Idealerweise mit einem Tool, das neben der klassischen Führungskarriere auch die Spezifika von Fachlaufbahn und Projektmanagement berücksichtigt. Der Weg zu mehr Agilität führt weg von aufgabenbasierten Stellenbeschreibungen, hin zu anforderungsorientierten Bewertungsfaktoren. So wird sichergestellt, dass sich die Kompetenzprofile der Mitarbeiter an Unternehmenszielen ausrichten und nicht an Berufsbezeichnungen. Das Unternehmen erhält durch den Einzug der Digitalisierung ins Personalmanagement seine Flexibilität und Wettbewerbsfähigkeit, reduziert den administrativen Aufwand und erleichtert Aufgaben wie Recruiting, Onboarding und Entwicklung. Aber: Der Grad der Digitalisierung muss in letzter Instanz immer zum Unternehmen und den beschäftigten Menschen passen – nur so lässt sich eine unternehmensweite Akzeptanz erreichen und die gewünschten positiven Effekte generieren.


  • Vorteile der Digitalisierung von ­Personalarbeit
    › Belastbare Basis für Personalbedarf, -entwicklung und Vergütung
    › Neu- oder Nachbewertungen können schnell durchgeführt werden
    › Klarheit über Bewertungskriterien und Resultate
    › Vernetzung von Prozessen
    › Entlastung der HR-Manager von rein administrativen Aufgaben – mehr Kapazitäten für die Personalstrategie
    › Transparente Karrierestrukturen
    › Entwicklung unternehmens­spezifischer Kompetenzmodelle
    › Schaffen wettbewerbsfähiger ­Strukturen

Bildquelle: Thinkstock / iStock

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