Personalmanagement

Personalbeschaffung in sozialen Netzwerken

Drei Fragen zu Bewerbungen und Personalmanagement in Zeiten sozialer Netzwerke an Yee Wah Tsoi, Corporate Communications Managerin bei der Xing AG und Christian Seifert, Produktmanager Personalwirtschaft, HS – Hamburger Software GmbH

  • Christian Seifert, Produktmanager Personalwirtschaft, HS – Hamburger Software GmbH

  • Yee Wah Tsoi, Corporate Communications Managerin bei der Xing AG

Wer sich auf eine Stelle bewirbt, muss damit rechnen, dass neben seinen Bewerbungsunterlagen auch seine Profile in sozialen Netzwerken geprüft werden. In rund jedem zweiten Unternehmen (46 Prozent) werden die entsprechenden Seiten im Netz bereits heute unter die Lupe genommen. Dabei werden Einträge in beruflichen Netzwerken wie Xing oder Linkedin häufiger ausgewertet (39 Prozent) als die eher privat ausgerichteten wie Facebook oder Twitter (24 Prozent). „Profile in sozialen Netzwerken sind oft aussagekräftiger als eine kurze Bewerbung“, so Dr. Rohleder, Geschäftsführer Bitkom dazu. „Deshalb werden Personalabteilungen künftig noch häufiger darauf zurückgreifen, um sich ein Bild von Kandidaten zu machen. Ein bewusst gepflegtes Profil kann die Bewerbungs­unterlagen ergänzen, die eigenen Qualifikationen unterstreichen und das Bild eines Kandidaten abrunden.“

ITM: Worauf muss ein mittelständischer Unternehmer achten, der die sozialen Netzwerke des Internets für die Personalbeschaffung nutzen will?
Christian Seifert:
Bevor ein Unternehmen die sozialen Netzwerke für die Personalbeschaffung nutzt, sollte es sich über die Möglichkeiten und Grenzen von Social-Media-Plattformen informieren. Zudem gilt es, klare Ziele zu definieren: Welche Bewerber will das Unternehmen z.B. für sich gewinnen? Es empfiehlt sich, ein Projektteam einzurichten, das die Stärken und Schwächen des Arbeitgebers herausarbeitet. Die Punkte, die das Unternehmen aus Bewerbersicht attraktiv erscheinen lassen, sollten in den sozialen Netzwerken offensiv dargestellt werden. Zugleich muss aber auch mit Kritik und unangenehmen Fragen gerechnet werden. Hierauf sollte man vorbereitet sein.

Welche Plattformen sich am besten eignen, hängt von den eigenen Vakanzen ab: Azubis wird man vor allem via Facebook oder Youtube erreichen, Hochschulabsolventen und Professionals eher über Xing. Bewegt sich das Unternehmen auf internationalem Parkett, mag Linkedin die Plattform der Wahl sein. Aber auch Twitter und Instagram können Kanäle sein, um Kontakt zur Zielgruppe aufzubauen.

Bei allen Aktivitäten gilt die Devise: Besser weniges gut machen statt vieles halbherzig! Ein Unternehmensprofil ist zwar schnell angelegt, es will aber auch regelmäßig mit interessanten Inhalten gefüllt werden. Außerdem muss der Arbeitgeber auf Kontaktanfragen schnell und individuell reagieren. Braucht er zu lange oder leiert er nur Standardantworten herunter, kehrt der Vorteil der Präsenz im Netz sich ins Gegenteil um – denn solches Verhalten kann von anderen potentiellen Bewerbern live beobachtet werden. Social Media bietet also Chancen und Risiken zugleich.

Yee Wah Tsoi: Soziale Medien sind heutzutage ein wichtiger Bestandteil in der Personal­arbeit. Gerade für Mittelständler lohnt sich der Einsatz, denn im Gegensatz zu Großunternehmen verfügen sie meist weder über die Marketing-Strahlkraft noch das Budget, um sich bei der gewünschten Zielgruppe in Szene zu setzen oder kostspielige Berater einzubeziehen. Über Social Media, insbesondere berufliche Online-Netzwerke, haben Unternehmen die Chance, sich in einem professionellen Umfeld potentiellen neuen Mitarbeitern als Arbeitgeber zu präsentieren.

Wichtig ist, gerade am Anfang nichts zu überstürzen. Das Unternehmen sollte sich vorab über die eigene Arbeitgebermarke bewusst werden und klären, über welchen Weg die geeignetsten Kandidaten erreicht werden können. So genügt für Positionen, bei denen man viele Bewerbungen erwartet, meist die Schaltung einer Stellenanzeige. Bei hochqualifizierten Kandidaten ergibt es hingegen Sinn, nach diesen selbst zu suchen und sie auf die Stelle anzusprechen. Auf diese Weise kommen gerade Mittelständler gleich zu Beginn mit dem Kandidaten auf eine persönliche Ebene und können ihre eigenen Arbeitgebervorzüge direkt vorstellen.

ITM: Wo drohen juristische Fallstricke – sowohl bei der Präsentation des Unternehmens und seiner Mitarbeiter im Internet als auch bei der Beschaffung von Informationen über Bewerber und Kandidaten?
Tsoi:
Wie in jedem anderen Umfeld gibt es auch in den sozialen Netzwerken gewisse Spielregeln. Zum einen muss man sich natürlich an die Gesetze halten, zum anderen haben auch die Betreiber der Plattformen Regeln in den Nutzungsbedingungen festgehalten. Auf diese konkret einzugehen, würde den Rahmen sprengen. Bei der Präsentation der Mitarbeiter empfehle ich, einen Social-Media-Leitfaden aufzusetzen. Dieser soll dem Mitarbeiter Orientierung im Umgang mit seiner Präsenz im ­Internet geben.

Seifert: Es spricht nichts dagegen, dass Unternehmen in Business- und privaten Netzwerken auf Vakanzen aufmerksam machen und dort Kontakt mit potentiellen Bewerbern suchen. Der rechtlich sicherste Weg ist die Kontaktaufnahme per Post. Er ist aber auch der umständlichste. Deshalb wird man eher E-Mail, Telefon oder die Privatnachricht-Funktion des jewei­ligen Social-Media-Portals verwenden. Da dies nur mit Einwilligung des Kandidaten gestattet ist, besteht insbesondere dann die Gefahr einer Abmahnung, wenn die Angebote nicht zum Kandidaten passen und unpersönlich formuliert sind. Unternehmen sollten daher darauf achten, die Kandidaten individuell anzusprechen und nur Jobs anzubieten, die beispielsweise einen Karriereschritt bedeuten könnten.

Darüber hinaus sollten Arbeitgeber keine Nachrichten an die dienstliche Mail-Adresse versenden. Telefonate über das Diensttelefon des Kandidaten sollten nur dem Zweck dienen, sich für ein späteres Gespräch im „privaten“ Rahmen zu verabreden.

ITM: Wie sollten „Bewerbungskanäle“ gewichtet und die Einstellungsprozesse gestaltet werden, damit nicht über Social Media bevorzugt Internet-Junkies und Nerds eingestellt werden?
Tsoi:
Ganz ehrlich? Ich glaube, dieses Szenario ist nicht realistisch. In Deutschland sind 80 Prozent der Bevölkerung ab zehn Jahren online. Das sind fast 60 Millionen Menschen; davon nutzen drei Viertel ­soziale Medien. Das Netz ist ein Massenmedium. Der Studie „Bewerbungspraxis 2015“ zufolge ist das Internet der dominierende Kanal für Jobsuchende. Die Arbeitsagentur oder Print-Medien spielen nur nachgeordnete Rollen. Wenn Unternehmen rekrutieren wollen, dann online. Klar ist aber auch, dass man sich vorher anschaut, welche Kanäle die Zielgruppe nutzt. Sie würden ja auch nicht eine Anzeige im KFZ-Fachmagazin schalten, wenn Sie eine Krankenschwester suchen. Daher gilt es den Kanal auszusuchen, der zur Stelle passt.

Seifert: Eine solche Gefahr sehe ich nicht. Social Media wird von Menschen mit unterschiedlichsten Eigenschaften genutzt. Ich empfehle jedoch, bei der Rekrutierung nicht ausschließlich auf soziale Netzwerke zu setzen, sondern einen Mix der verschiedenen Suchkanäle zu wählen. Andernfalls besteht das Risiko, dass Kandidaten, die lieber in Jobportalen als in sozialen Netzwerken nach Jobs suchen, nicht auf Vakanzen aufmerksam werden.

Für eine optimale Verteilung bzw. Gewichtung der Budgets auf die Kanäle bietet sich ein Tracking der Bewerbungen an: Über welche Plattform kam die Kontaktaufnahme jeweils zustande? Da es jedoch weniger um die Menge an sich, sondern um möglichst gute Bewerbungen geht, sollte auch die Qualität je Kanal nachgehalten werden, z.B. die Anzahl der Einstellungen.

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