Auf der Suche nach Talenten

„Personalmarketing wird wichtiger Bereich“

Im Interview betont Dr. Ralf Gräßler, geschäftsführender Gesellschafter der Veda GmbH, dass es keine untalentierten Mitarbeiter gibt – es gebe nur Mitarbeiter, die ihre Fähigkeiten an der falschen Stelle einsetzen (müssen).

Dr. Ralf Gräßler, Veda

„Es geht vor allem um die stetige und gezielte Weiterentwicklung der Talente durch Training und Weiterbildung“, meint Dr. Ralf Gräßler, geschäftsführender Gesellschafter der Veda GmbH.

ITM: Ob Personal-Management-Software, Recruiting-Lösungen oder Bewerbermanagement – HR-Anbieter werben mit den unterschiedlichsten Lösungen. Wie lässt sich an dieser Stelle das Thema „Talentmanagement“ einordnen? Was verbirgt sich konkret dahinter?
Dr. Ralf Gräßler:
Talentmanagement umfasst das Erkennen, Finden, Fördern und Binden von qualifizierten Arbeitskräften für alle Phasen und Bereiche eines Unternehmens. Der Begriff „People Management“ trifft es daher besser. Dazu passt „People Software“. Die bezieht alle mit ein – sofort, unmittelbar und aktuell. Talentmanagement findet nicht mehr für die, sondern mit den Mitarbeitern gemeinsam statt. Immer mehr Aufgaben von HR – vor allem Routinen – werden in der Linie, von den Mitarbeitern oder von Bewerbern selbst erledigt. Damit erleben die Software-Anbieter einen ganz neuen Anspruch: Nicht nur der Personaler, jeder Mitarbeiter und/oder Stakeholder muss HR-Software bedienen können.

ITM: Welche Rolle spielt das Thema „Talentmanagement“ aktuell im Mittelstand?
Gräßler:
Immer mehr Unternehmen stellen gerade fest, dass mit der Digitalisierung der Arbeitswelt nicht nur die Produktion vor neuen Aufgaben steht (Industrie 4.0 UND Arbeit 4.0). Die digitale Transformation beeinflusst wie und wo gearbeitet und wie zusammengearbeitet wird. Sie öffnet das Unternehmen nach außen, beeinflusst Kommunikation, Interaktion, Wissensaustausch und Wissensmanagement. Reaktionsgeschwindigkeit ist im Kontext 4.0 essenziell. Das geht nur, wenn alle organisatorischen und individuellen Kompetenzen jederzeit abrufbar und einsatzbereit sind. Talent- und Kompetenzentwicklung und (damit verbunden) Unternehmensentwicklung stehen daher zukünftig im Fokus.

ITM: Was macht einen talentierten Mitarbeiter aus und inwiefern können Firmen von ihm profitieren?
Gräßler:
Jeder Mitarbeiter ist talentiert, es gibt keine untalentierten Mitarbeiter – es gibt nur Mitarbeiter, die ihr Fähigkeiten an der falschen Stelle einsetzen (müssen).

ITM: Wo auf dem Arbeitsmarkt findet man anno 2015 talentierte Mitarbeiter? Wie gehen Mittelständler bei der Suche vor?
Gräßler:
Der Arbeitsmarkt wandelt sich, nicht mehr Mitarbeiter bewerben sich beim Unternehmen, sondern Unternehmen beim Mitarbeiter – daher wird Personalmarketing ein wichtiger Bereich. Stichwort „Employer Branding“ – mache dein Unternehmen für Mitarbeiter und Interessenten attraktiv und auffindbar! Unternehmen werden nicht mehr als „Arbeitgeber“ wahrgenommen, sondern als eine Gemeinschaft, zu der man gehören möchte – oder eben nicht.

ITM: Inwieweit kann Software helfen, die richtigen Talente/Mitarbeiter für eine zu besetzende Stelle zu finden?
Gräßler:
Der Einsatz einer Bewerber-Management-Software (BMS) strafft die Recruiting-Prozesse im administrativen Bereich. Hier haben Unternehmen immer noch die größten „Bauchschmerzen“, aber auch die schnellsten Erfolgspotentiale, wenn sie Software sinnvoll und entlastend einsetzen. Im Gegensatz zu den vielfach genutzten MS-Office-Arbeitshilfen kann BMS alle Bewerberdaten an einer Stelle zentrieren. Durch die elektronische und strukturierte Verwaltung von Daten und Dokumenten sind alle Informationen jederzeit verfügbar, können aufbereitet und ausgewertet werden. Die Dokumentation des Bearbeitungsstatus und automatisierte Wiedervorlagen sorgen für Transparenz und Schnelligkeit im Prozess. Für den Einsatz einer Software-Lösung spricht auch die steigende Bedeutung von Datenschutzbestimmungen im Bewerbungsprozess. Von der Kontrolle der Weiterleitung von Unterlagen über die Einhaltung von Datenschutzfristen bis zur Anonymisierung der Daten nach Beendigung des Auswahlverfahrens: Der Umgang mit allen Daten und Dokumenten wird nachvollziehbar und damit rechtlich sicher.

Der Einsatz von HR-Software beschleunigt interne Prozesse, die Abstimmung mit den Fachabteilungen (die immer stärker in den Bewerbungsprozess einbezogen werden) und unterstützt mit der automatisierten Generierung von Eingangsbestätigungen, Zwischenbescheiden oder auch Newslettern. So erhält der Kandidat von Anfang an das positive, wertschätzende Signal permanenter Kontaktbereitschaft. Damit wird der Auswahlprozess intensiviert und das kann entscheidend sein, gerade wenn es um Fachkräfte geht, die die Wahl haben. Viele Bewerber springen in einem lahmen Auswahlprozess ab – wer es schafft, das Auswahlverfahren zügig abzuschließen und in ständiger Kommunikation mit dem Bewerber zu bleiben, erhöht die Erfolgsquote im Recruiting deutlich.

ITM: Und konkret: Wie kann eine Talent-Management-Software spezielle Erfolgsfaktoren identifizieren und so die besten Mitarbeiter für offene Stellen herausfiltern?
Gräßler:
Stichwort Stellenprofil: Wenn das nicht stimmt, ist aller Aufwand umsonst – bereits hier ist die softwaregestützte Zusammenarbeit mit der Fachabteilung erforderlich. Wesentlich ist auch der Einbezug interner Kanäle – wer Software nutzt, um Kompetenz- und Performance-Management zu steuern, hat einen detaillierten Überblick über seine „Talente“ (Qualifikationen, Kenntnisse, Entwicklungen und Entwicklungswünsche (ganz wichtig!) seiner Mitarbeiter.

ITM: Welche Rahmenbedingungen seitens des Anwenders setzt ein funktionierendes Talentmanagement voraus?
Gräßler:
Ich definiere „funktionierend“ jetzt mal nicht im Sinne von „lauffähige IT“ – hier reicht im Zweifel ein Browser, wenn HR-Software im ASP oder – modern gesprochen – in der Cloud genutzt wird. Wesentlich ist zu verstehen, dass ein Kultur- und Wertewandel in den Unternehmen angestoßen und begleitet werden muss. Agilität und Offenheit – in der internen Kommunikation, in der Öffnung für Wissen von (und nach) außen und natürlich in den Prozessen. Ein Change-Management auf allen Ebenen (GF, HR, IT, Fachabteilungen…) muss die Voraussetzungen schaffen. Es geht um Menschen, um Wissen und um Systeme – kein Faktor funktioniert ohne den anderen.

ITM: An welchen Stellen harkt es bei Talent-Management-Lösungen oftmals noch?
Gräßler:
Die beste Software funktioniert nicht, wenn Werte und Kultur im Unternehmen nicht darauf angepasst werden.

ITM: Wie wird die Sicherheit der Personaldaten gewährleistet, die mit Talent-Management-Software-Lösungen verarbeitet werden?
Gräßler:
Durch HR-Software wird der Umgang mit allen Daten und Dokumenten nachvollziehbar und damit rechtlich sicher. Außerdem – Outsourcing! Für Cloud- und Outsourcing-Dienstleister ist Datensicherheit Kernaufgabe, da kann kein mittelständisches Unternehmen mithalten. Daher mag es zunächst paradox klingen, Daten auszulagern, um sie zu schützen, ist es aber nicht.

ITM: Auf dem Markt tummeln sich zahlreiche Talent-Management-Software-Anbieter. Wie sollten Mittelständler bei der Auswahl vorgehen? Nach welchen Kriterien sollten sie den Dienstleister und eine entsprechende Lösung auswählen?
Gräßler:
Zum einen geht es darum, die eigenen Erwartungen, Anforderungen und Ziele genau zu definieren und mit den vorhandenen Ressourcen (Geld, Mitarbeiter...) abzugleichen. Im Mittelstand ist mit einer schnellen und einfachen Ergänzung der administrativen Software (Entgelt, Zeit) manchmal schon ein wesentlicher Schritt Richtung Personalmanagement getan – große Lösungen sind hier fehl am Platz. Wesentlich bei der Auswahl ist zudem der Spaß bei der Arbeit durch intuitive Bedienbarkeit. Verfügbarkeit – Inhalt und Daten sind überall und aktuell verfügbar. Kein Mitarbeiter ist mehr bereit, gleiche Daten an mehreren Stellen zu pflegen oder sich beim Wechsel zwischen verschiedenen Anwendungen auf verschiedene Oberflächen einzustellen. Collaboration und Wissensmanagement (inkl. Öffnung für externes Wissen) werden in den Prozessen unterstützt. Mitarbeiter arbeiten flexibel dann und dort, wo es ihnen passt. Diese Flexibilität müssen die digitalen Prozesse in HR unterstützen.

ITM: Inwieweit sind die Lösungen individualisierbar?
Gräßler:
Standards sind als „Best-Practice“ sinnvoll, weil sie helfen, Prozesse gezielt und schnell nach vorne zu bringen, ohne viel Geld in die Hand zu nehmen. Individualisierbar ist HR-Software immer dort, wo es um die Abbildung der Unternehmensprozesse geht. Hier bekommt im Fortschreiten der digitalen Transformation „best-of-breed“ eine neue Bedeutung – digitale Prozesslösungen werden genau so ausgesucht, dass sie auf das Unternehmen bzw. den Prozess zugeschnitten sind. Schnell, flexibel und agil – das ist das Idealbild von der Einbindung –, so dass sich jeder Mitarbeiter seine HR-Lösungswelt selbst zusammenstellt.

ITM: Wichtig ist es nicht nur, Talente zu finden, sondern auch langfristig zu binden. Wie gestalten sich die modernen Methoden und Maßnahmen der Mitarbeiterbindung?
Gräßler:
Mitarbeiterbindung funktioniert nicht als passive Fessel (daher ist das Wort „Bindung“ hier eigentlich falsch), sondern nur als aktive Entscheidung – ich arbeite für genau diesen Arbeitgeber, weil ich es will. Hinter dieser Entscheidung steht eine hohe Leistungsmotivation durch Spaß an der Arbeit. „Maloche für Kohle“ ist out – Arbeit mit Sinn mega-in. Beginnend bei professionellem Bewerbermanagement bis zur Thematik „Leistungsmotivation“ kann Software dafür sorgen, dass die Prozesse im Unternehmen diese neue Gewichtung widerspiegeln. Ein „kleines Stück“ Software leistet entscheidendes, kann Bewerbern durch schnelle Reaktion und regelmäßige Information das Gefühl geben, dass man sie wertschätzt. Andere Beispiele: Wissen im Unternehmen fördern, halten und teilen durch Bildungsmanagement und Collaboration-Funktionen, Leistungsmotivation durch sinnvolle Zielvereinbarungen, etc. Die Liste ist lang.

ITM: Inwieweit greifen Talent-Management-Lösungen in das Thema „Personalförderung/-weiterbildung“ ein?
Gräßler:
Bei der Personalbedarfsplanung geht es nicht nur darum, einmalig das richtige Talent für die richtige Position zu finden. Es geht vor allem um die stetige und gezielte Weiterentwicklung der Talente durch Training und Weiterbildung. „Gezielt“ heißt in diesem Zusammenhang, dass Weiterbildung auf die Potentiale und Ziele des Mitarbeiters ausgerichtet ist. Ferner heißt „gezielt“, dass der Blick auf die Unternehmensziele im Vordergrund gerichtet ist. Ein unternehmensinternes Weiterbildungsmanagement fördert den effektiven Transfer maßgeschneiderter Lerninhalte, berücksichtigt individuelle Lerngewohnheiten und prüft Weiterbildungsbedarfe regelmäßig anhand der Unternehmensziele. Auch hier kann Software wunderbar unterstützen, einen Überblick und Kennzahlen bieten.

ITM: Wie könnte sich das Talentmanagement der Zukunft gestalten?
Gräßler:
Es muss den Wandel abbilden. Nur ein Beispiel: Mitarbeitergespräche und Feedback. In agilen Strukturen bestimmen Mitarbeiter und Führungskräfte selbst, wann, wo und wie Feedback-Gespräche oder Performance-Reviews durchgeführt werden. Der Kreis der Beteiligten ändert sich je nach Bedarf. Klassisches Personalmanagement ist ausgerichtet auf feste Strukturen und standardisierte Prozesse. Das Gegenteil ist in Zukunft erforderlich – zumindest für Teile des Unternehmens. Human Relations bedeutet – technologisch übersetzt –, dass Social Collaboration zum zentralen Merkmal digitaler HR-Lösungen wird.

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