Talentmanagement

Pool für qualifiziertes Personal trocknet aus

Im Interview betont Sascha Großkopf, Manager Demand Generation EMEA bei Cornerstone Ondemand, dass die Kernaufgaben von HR immer entscheidender für den Unternehmenserfolg werden, denn der Pool für qualifiziertes Personal trocknet zusehends aus.

Sascha Großkopf, Cornerstone

„Unternehmen müssen den Mitarbeitern heute Dinge anbieten, die weit über Vergütung und eine gute Kantine hinausgehen“, meint Sascha Großkopf, Manager Demand Generation EMEA bei Cornerstone Ondemand.

ITM: Ob Personal-Management-Software, Recruiting-Lösungen oder Bewerbermanagement – HR-Anbieter werben mit den unterschiedlichsten Lösungen. Herr Großkopf, wie lässt sich an dieser Stelle das Thema „Talent Management“ einordnen? Was verbirgt sich konkret dahinter?
Sascha Großkopf:
Früher war Talent Management sicherlich die Paradedisziplin der HR: Führungskräftenachfolgeplanung, die Entwicklung der Top-Elite für den nächsten Karriereschritt. Dies zeigte sich auch in der fragmentierten Software, wie sie in der Fragestellung beschrieben wird und die in Silos lediglich Einzel- und Spezialaufgaben übernimmt.

Evolutionär unterscheidet man zwischen diesen reinen „Silofunktionen“, dann folgte das integrierte Talent Management, in dem Insellösungen zusammenarbeiten. Der aktuellste Trend heißt Unified Talent Management, bei den der Mitarbeiterlebenszyklus in einer zentraler Lösung aus einem Guss gesteuert wird.

Talent Management umfasst heute also den gesamten Mitarbeiterlebenszyklus. Gemeint sind damit alle Maßnahmen – extern wie intern –, Strategien und Methoden, mit denen ein Unternehmen sicherstellt, offene Stellen mit den richtigen Mitarbeitern zu besetzen, ihnen im Unternehmen die bestmögliche Entwicklung zu ermöglichen und sie im Unternehmen zu halten. Es geht um das effektive, aktive und vorausschauende Finden, Binden und Entwickeln von Talenten. Anders als früher liegt der Fokus heute nicht mehr auf einer spitzen Zielgruppe, den „High Potentials“, sondern auf nahezu allen Mitarbeitern im Unternehmen. Die Kernaufgaben von HR werden immer entscheidender für den Unternehmenserfolg, denn der Pool für qualifiziertes Personal trocknet zusehends aus.

Talent Management ist heute keine reine HR-Service-Funktion mehr, sondern ein wichtiger strategischer Fokus, der von HR gesteuert wird und zunehmend im Selfservice der Führungskräfte und Mitarbeiter aufgeht. Es geht darum, die Karriere in die eigenen Hände zu nehmen, das Team effektiv zu steuern, ohne dafür auf HR warten zu müssen. Treiber dieser Entwicklung sind vor allem die veränderten Anforderungen der neuen Bewerbergenerationen sowie die Arbeitsmarktsituation.

ITM: Welche Rolle spielt das Thema „Talent Management“ aktuell im Mittelstand?
Großkopf:
Die Bedeutung eines strategisch ausgerichteten Talent Managements wird nicht zuletzt vor dem Hintergrund des Fachkräftemangels auch im Mittelstand erkannt. Allerdings hapert es oft noch an der konkreten Umsetzung. Budget-, Zeit- und Personalmangel werden hierbei häufig als Argumente ins Feld geführt. Professionelle Talent-Management-Software kann hier Abhilfe schaffen, denn sie entlastet HR bei der Verwaltung und gibt den Mitarbeitern und HR das nötige Rüstzeug an die Hand, Talent Management professionell und strategisch anzugehen. Insbesondere für Mittelständler, die als Hidden Champions in der Nische aktiv sind und sich dabei „in der Fläche“ befinden, ist es erfolgskritisch, Talenten finden und binden zu können.

Unternehmen müssen den Mitarbeitern heute Dinge anbieten, die weit über Vergütung und eine gute Kantine hinausgehen. Wenn ein Mittelständler seinem Entwicklungsingenieur keine Karriereperspektive, keine Weiterbildung offeriert, geht der Mitarbeiter schnell verloren. Damit verliert das Unternehmen viel Know-how. Dies allerdings betrifft heutzutage nicht nur die ersten drei Führungsebenen, sondern nahezu jeden Mitarbeiter.

ITM: Was macht einen talentierten Mitarbeiter aus und inwiefern können Firmen von ihm profitieren?
Großkopf:
Im Grunde ist jeder Mitarbeiter „talentiert“, wenn er seinen Fähigkeiten und Kompetenzen entsprechend eingesetzt wird. Deshalb ist es auch so essentiell, einen genauen Überblick über die eigene Belegschaft zu haben, zu wissen, wo die Stärken der eigenen Mitarbeiter liegen und wo durch entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen noch nachjustiert werden muss. Nur so erreicht man den „perfect match“ zwischen Mitarbeiter und Stelle.

ITM: Wo auf dem Arbeitsmarkt findet man anno 2015 talentierte Mitarbeiter? Wie gehen Mittelständler bei der Suche vor?
Großkopf:
Talente finden sich überall. Im Grunde suchen Mittelständler auf denselben Jobbörsen, Karrieremessen oder Internetforen wie auch große Konzerne. Sie versuchen dabei, möglichst früh ins Bewusstsein potentieller Kandidaten zu gelangen. Einer ihrer Startnachteile ist dabei, dass sie meist nicht über die finanziellen Ressourcen der großen Konzerne verfügen und daher auch nur selten mit großen Employer-Branding-Kampagnen ihre positiven Eigenschaften als Arbeitgeber in Szene setzen können.

Social Media und Active Sourcing werden immer wichtiger, aber auch hier treffen die mittelständischen Unternehmen auf die Experten der Großkonzerne. Sinnvoll ist es daher, auf langfristige Kooperationen mit Hochschulen sowie Mitarbeiterempfehlungsprogramme zu setzen. Zufriedene Mitarbeiter, die sich „gut“ aufgehoben fühlen, empfehlen die Stellen gerne ihrem Netzwerk, kostengünstig und besser als jede teure Branding-Kampagne.

ITM: Inwieweit kann Software helfen, die richtigen Talente/Mitarbeiter für eine zu besetzende Stelle zu finden?
Großkopf:
Die Erfolge der ersten elektronischen Stellenbörsen haben schnell verdeutlicht, welch immenser Vorteil in der Digitalisierung der Daten liegt. Von daher war es nur ein logischer Schritt bis zur Entwicklung kompletter Talent-Management-Software-Lösungen für die Mitarbeiter in einem Unternehmen. Software liefert zunächst einen genauen Überblick über die im Unternehmen vorhandene Fähigkeiten und Kompetenzen – Unternehmen haben dadurch die Möglichkeit, interne Besetzungsstrategien zu entwickeln, die sie einen Stück weit unabhängiger machen vom externen Arbeitsmarkt.

ITM: Und konkret: Wie kann eine Talent-Management-Software spezielle Erfolgsfaktoren identifizieren und so die besten Mitarbeiter für offene Stellen herausfiltern?
Großkopf:
Das wichtigste ist hier die Vernetzung der Unternehmensziele und Prozesse mit den HR- und Performance-Prozessen. Anhand dieser Vernetzung wird schnell ersichtlich, welcher Beitrag, welche Position zu welchem Prozessschritt oder zum Gesamterfolg beiträgt. Gepaart mit den individuellen Fähigkeiten der Mitarbeiter sowie zielgerichteten Weiterbildungsmaßnahmen wird dies schnell zum strategischen Talent Management.

Klar ist: Nur wer wirklich weiß, welche Fähigkeiten für welchen Unternehmenserfolg verantwortlich sind, kann auch die Mitarbeiter gezielt einstellen und entwickeln. Dieser Prozess ist sehr komplex, deshalb müssen Unternehmen Prozesse fest etablieren und mit einer modernen Talent-Management-Software stützen.

ITM: Welche Rolle spielt hierbei das Thema „Big Data & Analytics“?
Großkopf:
Grundsätzlich muss man hier unterscheiden. Personal-Controlling anhand von historischen Daten ist bereits etabliert und wird meist für das Reporting genutzt. Big Data meint in erster Linie mehr als „Small Data“ – also mehr als Daten nur aus z.B. dem Recruiting. Der nächste logische Schritt ist die Anreicherung dieser „Silodaten“ mit externen Daten aus der Finanzabteilung, dem wirtschaftlichen Umfeld, dem Learning. Es geht um größere Analysen über mehrere Datenquellen hinweg.

Vor diesem Hintergrund ist dieses Thema für alle HR-Prozesse relevant – das Stichwort lautet datengestützte Entscheidungsfindung (Data Driven Desicions). Je mehr verwertbare Daten Personalern zur Verfügung stehen, umso besser. Im Recruiting kann eine entsprechende Datenanalyse nicht nur Aufschluss darüber geben, wer den erwarteten Anforderungen entspricht, sie kann sogar die Erfolgswahrscheinlichkeit eines Kandidaten in einer bestimmten Position ermitteln.

ITM: Welche Rahmenbedingungen seitens des Anwenders setzt ein funktionierendes Talent Management voraus?
Großkopf:
In manchen Fällen haben wir beobachtet, dass Personaler aufgrund der Tatsache, dass sie es mit dem besonders wertvollen Rohstoff „Mitarbeiter“ zu tun haben, eine gewisse Skepsis gegenüber datenbankgestützten Systemen haben. Wenn das bestehende Talent-Management-System jedoch korrekt übertragen wurde, ist dies kein Thema mehr. Der Anwender muss dann eigentlich nur noch die Systeme benutzen – und das ist in der Regel kein Problem mehr, da Computer am Arbeitsplatz seit Jahren allgegenwärtig sind.

ITM: An welchen Stellen harkt es bei Talent-Management-Lösungen oftmals noch?
Großkopf:
Es liegt selten an den Systemen, wenn es harkt. Wir bieten beispielsweise etablierte Best-Practice-Prozesse im Standard an, die während der Implementierung an die Unternehmensprozesse angepasst werden.

Probleme bringen dagegen oftmals Bedienbarkeit und User-Adaption. Denn nur Systeme, die einfach und anwenderfreundlich sind, werden auch genutzt. Als Beispiel: Muss sich ein Abteilungsleiter durch zick verschiedene Systeme arbeiten, um zu Rekrutieren, Weiterbildungsprogramme zu starten, die Performance zu bewerten oder seine Teamstruktur und die Fähigkeiten der Mitarbeiter zu sehen, dann bleibt die Motivation auf der Strecke, ein solches System auch zu nutzen. Aus diesem Grund findet bei Cornerstone alles in einer Lösung aus einem Guss statt, ohne Systembrüche und mit nur einer Benutzeroberfläche. HR-Tools werden somit zum täglichen Werkzeug der Führungskräfte.

Oftmals haben sich unnötig komplexe und redundante HR-Prozesse aufgebaut. Viele Unternehmen haben in diesem Kontext Sorge, dass diese Prozesse nicht abgebildet werden können. Ein Trugschluss, denn  Cloud-Software kann nahezu jeden Prozess nachzeichnen und das ohne Programmieraufwand. Meistens entstehen dadurch einfachere Strukturen, indem Prozesse gestrafft und an entscheidenden Stellen standardisiert werden. Ein doppelter Gewinn, denn die Unternehmen verzichten auf Prozesse ohne Wertbeitrag, steigern die Qualität und werden schneller.

ITM: Wie wird die Sicherheit der Personaldaten gewährleistet, die mit Talent-Management-Software-Lösungen verarbeitet werden?
Großkopf:
Wir nehmen die Datenschutzbedenken unserer Kunden sehr ernst. Unsere Talent-Management-Lösungen werden ausschließlich über gesicherte Internet-Verbindungen zur Verfügung gestellt. Die Daten unserer Kunden werden zudem in europäischen Rechenzentren gespeichert, die den umfassenden Sicherheitsauflagen der EU unterliegen. Alle unsere Cloud-Lösungen liegen zudem auf Backup-Servern und sind DIN-Iso-27001-konform. Das hat im Falle eines totalen Stromausfalls oder anderer Katastrophen den Vorteil, dass unternehmenskritische Daten abrufbar sind und Prozesse weitergeführt werden können. Im Falle einer Big-Data-Analyse werden die Kunden- und Nutzerdaten ausnahmslos anonymisiert, erst dann werden sie auf einen anderen Server kopiert und verwendet.

ITM: Auf dem Markt tummeln sich zahlreiche Talent-Management-Software-Anbieter. Wie sollten Mittelständler bei der Auswahl vorgehen? Nach welchen Kriterien sollten sie den Dienstleister und eine entsprechende Lösung auswählen?
Großkopf:
Talent Management ist nicht mehr auf den Nutzen innerhalb der HR-Abteilung beschränkt. Mittlerweile nehmen Mitarbeiter und Führungskräfte bis hin zur Unternehmensführung HR-Aufgaben wahr. Eine reine HR-Perspektive ist deshalb nicht mehr sinnvoll. Wie bereits erwähnt, geht die Tendenz seit vielen Jahren weg von Insellösungen hin zu integrierten und zentralen Anwendungen. Daher muss die Software den gesamten Prozess rund um den Mitarbeiter unterstützen.

Zu allererst geht es darum zu klären, welche Funktionen und Prozesse von der Software abgedeckt werden sollen. Die Liste der Möglichkeiten ist lang und reicht vom Bewerbermanagement/E-Recruiting über Skill-/Talent-/Kompetenz-Management bis hin zu Antragswesen, Mitarbeitergespräche, Organigramme, HR-Kennzahlen, HR Analytics und Big Data, flexible und umfangreiche Workflow-Funktionen, Onboarding und Compensation und Performance-Management, E-Learning/Blended Learning etc.

Das wichtigste beim Screening der Anbieter ist die Frage: Wie „einfach“ ist die Software zu nutzen und zu implementieren? Moderne Unified-Cloud-Lösungen bieten den Vorteil, dass hier wirklich nur eine Software-Lösung erworben wird. Das bedeutet: schnelle Implementierung und größere User-Adaption durch eine einheitliche Benutzeroberfläche. Viele Hersteller bieten dagegen zwar eine integrierte Lösung an, die aber letztlich aus mehreren zusammengekauften Komponenten besteht mit allesamt unterschiedlichen Datenbanken und Benutzeroberflächen. Für den Nutzer bedeutet dies: Jeder HR-Prozess sieht anders aus, man muss sich immer wieder neu einfinden – Adaption und Bedienbarkeit sinken und die Lösung wird nicht genutzt. Zudem steigt der Schulungsaufwand, weil für jede der enthaltenen Lösungen ein Experte nebst Mitarbeiterschulungen benötigt wird.

ITM: Mit welchem Aufwand ist die Einführung einer entsprechenden Software verbunden (zeitlich, personell, kostentechnisch)? Stolpersteine?
Großkopf:
Die Einführung cloud-basierter Software-Lösungen dauert in der Regel Monate und nicht Jahre wie bei klassischen Onpremise-Lösungen. Je nach Umfang kann ein System sogar nach wenigen Wochen implementiert werden. Auf Unternehmensseite ist definitiv ein „Projektteam“ erforderlich, auch hier wieder entsprechend der Software-Implementierung.

Kostentechnisch kommt es immer darauf an, mit welchem Abrechnungssystem Anbieter aufwarten. Im Gegensatz zu vielen anderen Anbietern liefern wir unsere Lösung zu einem Fixpreis innerhalb des definierten Projektes. Auf diese Weise können die Kosten klar kalkuliert werden.

Weitere Stolpersteine nach Einführung sind z.B. die bereits erwähnten Schulungskosten, wenn unterschiedliche Lösungen genutzt werden, und die sinkende Adaption, die zu einem Fehlinvestment führen kann, wodurch große Folgekosten entstehen.

ITM: Inwieweit sind die Lösungen individualisierbar?
Großkopf:
Die Cornerstone-Lösung ist in dem Maße individualisierbar, in dem es für unsere Kunden Sinn macht und HR-Prozesse nicht unnötig erschwert. So ist unser System flexibel skalierbar, mehrsprachig sowie mehrmandantenfähig. Auch das „Look and Feel“ kann individuell vom Kunden bestimmt werden. Standardisierung greift hingegen dort, wo es um generelle Prozessabläufe geht. Das bringt Kostenvorteile, mehr Transparenz und darüber hinaus auch Vorteile in Sachen Reporting und dem Zukunftsthema „Predictive Analytics“, da auf diese Weise auf eine einheitliche Datenbasis zurückgegriffen werden kann.

ITM: Wichtig ist es nicht nur, Talente zu finden, sondern auch langfristig zu binden. Wie gestalten sich die modernen Methoden und Maßnahmen der Mitarbeiterbindung?
Großkopf:
Der Motivationsaspekt eines modernen Talent Managements ist nicht zu unterschätzen. Angefangen bei einem reibungslosen Bewerbungsprozess über eine schnelle und professionelle Integration der Mitarbeiter bis hin zu einem klaren und transparenten Leistungs- und Vergütungsmanagement. Die Perspektive von Talent Management hat sich zudem in den letzten Jahren radikal gedreht – von innen nach außen. Während es noch vor einigen Jahren primär darum ging, einzelne HR-Prozesse in einem integrierten Talent-Management-Prozess zusammenzuführen, um Silos zu vermeiden, liegt der Fokus heute ganz klar auf dem Bewerber und Mitarbeiter. Es geht darum, die Herausforderung, die die eigene Belegschaft an ein Unternehmen stellt, zu lösen. Es geht um den Aufbau einer Unternehmenskultur, um Employer Branding, um die Neudefinition von Führung, um innovative Learning-Programme, um die Optimierung von Besetzungsstrategien mithilfe von „Predictive Analytics“. All diese Aspekte zielen letztlich darauf ab, Prozesse global an die Bedürfnisse der Mitarbeiter anzupassen, um sie langfristig an ein Unternehmen zu binden.

ITM: Inwieweit greifen Talent-Management-Lösungen in das Thema „Personalförderung/-weiterbildung“ ein?
Großkopf:
Learning ist bei uns ein Kernelement des Talent Managements, denn es zieht sich wie ein roter Faden durch alle relevanten HR-Prozesse. Learning macht den Onboarding-Prozess erst effizient, über Trainings wird Leistung messbar und kontinuierliche Weiterbildung verhilft Mitarbeitern, sich in die Positionen im Unternehmen zu entwickeln, in denen sie einen wirklichen Mehrwert schaffen können. Und „Social Learning“ findet tagtäglich in jedem Unternehmen statt. In der heutigen Wissensgesellschaft erhöhen Trends wie beispielsweise Industrie 4.0, worunter die digitale Revolution in den Produktionshallen zu verstehen ist, die Frequenz technologischer Entwicklungen und deren Komplexität rasant. Mit unmittelbaren Folgen für das Thema „Lernen und Weiterbildung“. Die demografische Entwicklung und der grassierende Fachkräftemangel tun ihr Übriges. Vor diesem Hintergrund ist es für den Unternehmenserfolg entscheidend, Mitarbeiter kontinuierlich auf dem neusten Stand zu halten und Lernen und Weiterbildung optimal mit den strategischen Tools des Talent Managements zu verbinden. Auf diese Weise entkommt das Learning seinem Nischendasein und wird direkt zum Element der Talent-Management-Agenda.

ITM: Wie könnte sich das Talent Management der Zukunft gestalten?
Großkopf:
Das Talent Management der Zukunft wird sich mit den Arbeitsmärkten und den Veränderungen der Arbeit ebenfalls wandeln müssen. Einer der wichtigsten Trends für die Zukunft ist die Digitalisierung, die in einer wachsenden Zahl an Branchen Einzug in den Alltag hält. Sie setzt aber voraus, dass Mitarbeiter nicht mehr nur einmal eine Fähigkeit lernen und sie dann ein Leben lang ausführen, vielmehr gewinnt der Aspekt des lebenslangen Lernens immer größere Bedeutung. Dies ist auch für das Talent Management von entscheidender Bedeutung, denn künftig wird es darum gehen, die Mitarbeiter permanent fit zu halten für diese Herausforderungen. Was wäre dafür besser geeignet als eine Software?

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