Neue Trends in der Personalbeschaffung

Recruiting Prozesse optimieren

Mit welchen Herausforderungen kämpfen Personalabteilungen in mittelständischen Unternehmen mit Blick auf den Fachkräftemangel und neue Rekruitierungsmethoden? Und welche neuen Recruiting-Trends bieten sich für Mittelständler an?

Aktuelle Recruiting-Trends belegen: Unternehmen werden zu Bewerbern.

Während noch vor einigen Jahren das Recruiting von vielen Personalabteilungen ganz nebenbei erledigt wurde, gehört die Beschaffung von gutem Personal inzwischen zur größten unternehmerischen Herausforderung. Nicht zuletzt, weil es heutzutage wichtiger denn je ist, dass der richtige Mitarbeiter mit der entsprechenden Qualifikation am richtigen Arbeitsplatz sitzt. In der Ressource Mensch liegt daher künftige auch die größte Herausforderung. Großunternehmen haben die an Bedeutung gewinnenden Themen Employer Branding, Talentmanagement und strategische Personalplanung erkannt und dementsprechend investiert. Und auch dem Mittelstand ist die Wichtigkeit bewusst – es hapert jedoch an der konsequenten Umsetzung. „Vielen kleinen und mittelständischen Unternehmen fehlt es an der Professionalisierung des Personalmanagements beziehungsweise an der Priorität und der systematischen Strategie. Oft wird daher nur reagiert, nicht agiert“, kritisiert Thomas Müller, Geschäftsführer bei Solcom. Laut einer Studie zu HR-Trends der Nürnberger QRC Group verfügen nur rund 40 Prozent der befragten Unternehmen über ein Talentmanagementprogramm. Zudem werden auch Personalplanung sowie Nachfolgemanagement kaum als aktive Instrumente genutzt.

Vor dem Hintergrund des viel diskutierten Fachkräftemangels wundert die Schwierigkeit des „Talente finden“ und „Talente weiterbilden“ nicht. Die Gewinnung qualifizierter Mitarbeiter bildet den Schwerpunkt der Personalarbeit – nicht nur zum derzeitigen Zeitpunkt, sondern insbesondere in den kommenden Jahren. Gegenwärtig hat gut jedes zweite mittelständische Unternehmen Schwierigkeiten bei der Besetzung freier Stellen, darunter auch Führungspositionen. Doch es fehlt nicht an Arbeitskräften generell, sondern an den passend ausgebildeten. Und der Gesetzentwurf zur abschlagsfreien Rente mit 63 von Bundesarbeitsministerin Andrea Nahles wird die Situation in den kommenden Jahren sicherlich noch weiter verschärfen. Laut der Studie „Personaltrends im deutschen Mittelstand 2014“, die das Institut für Marktforschung Teleresearch im Auftrag der Baumann Unternehmensberatung durchgeführt hat, kann der Rentenanspruch voraussichtlich in 80 Prozent der mittelständischen Betriebe in Anspruch genommen werden. In rund jedem fünften Unternehmen könnten sogar mehr als zehn Prozent der Belegschaft früher als erwartet in den Ruhestand gehen.

Handlungsbedarf besteht darin, die eigene Arbeitgeber-attraktivität am Arbeitsmarkt herauszustellen sowie die Rekrutierungswege zu verbessern, mit denen der Auswahlprozess einhergeht. Laut Axel Singler, Partner Promerit HR + IT Consulting AG ist „ein Employer Branding, das die Gestaltung der Arbeitgeberleistungen beinhaltet, das wirksamste Mittel.“ Personaler müssen sich mit neuen Ansätzen wie dem Social Media Recruiting auseinandersetzen und die Vielzahl an Informations- und Kommunikationsmedien vor allem im Onlinebereich nutzen.

Neue Wege im Personal-Recruiting

Wunsch und Wirklichkeit gehen bei der Personalgewinnung auseinander: Einerseits sind die Mitarbeitersuche und die Bindung an das Unternehmen zwei wichtige Themen. Andererseits liegt das Recruiting in vielen Firmen brach, und das obwohl viele den Fachkräftemangel bereits zu spüren bekommen. Betriebe rechnen schon jetzt damit, Aufträge künftig ablehnen zu müssen oder Kundenanfragen nicht zeitnah beantworten zu können. „Gerade im Mittelstand bleiben Unternehmen noch dem Schema treu, erst aktiv zu werden, wenn sich eine Vakanz auftut. Sie reagieren dann hektisch mit breit gestreuten Online- und Printanzeigen. Das ist zeit- und kostspielig. Modernes Recruiting steht im laufenden Kontakt zu potentiellen Bewerbern in den entsprechenden Kanälen und kann bei Bedarf schnell agieren“, rät Thomas Müller.

Investitionen in neue Recruiting-Kanäle sind gefragt. „Grundsätzlich gilt: Jedem Kandidaten seine Strategie. Das kann eine gut formulierte und gestaltete Stellenanzeige sein, die von zielgruppenspezifischen Maßnahmen flankiert wird (Stichwort Targeting). Aber manchmal ist eben auch eine Suche in den sozialen Medien, eine Präsenz an Schulen und Universitäten oder ein gutes Mitarbeiterempfehlungsprogramm am erfolgversprechendsten“, erörtert Bernd Kraft, Vice President General Manager Monster Worldwide Deutschland GmbH.
Zum aktuellen Zeitpunkt unterstützen die meisten mittelständischen Unternehmen den Recruiting-Prozess zwar durch IT-Anwendungen, viele setzen allerdings keine professionelle Recruiting-Software ein, sondern verwenden lediglich MS-Office-Anwendungen oder eigenentwickelte Lösungen. Doch „die Erwartungshaltung der Mitarbeiter und Bewerber an Geschwindigkeit und Transparenz in der Kommunikation bzw. an Angebote im Bereich Personalentwicklung und Karriereplanung werden immer größer. Diese Aufgaben sind für Personaler nicht nur eine inhaltliche, sondern auch eine administrative Herausforderung, die sich mit klassischen Office-Tools wie Excel und Outlook – wenn überhaupt – nur zeitaufwendig und oft fehleranfällig bewältigen lässt. Daher beschäftigen sich immer mehr mittelständische Unternehmen mit der Frage, welche HR-Softwarelösungen dabei unterstützen könnten und welche Funktionen einen tatsächlichen Nutzen bringen“, gibt Matthias Dietrich, Sales Manager & Partner, bei der Rexx Systems GmbH, zu bedenken.

Allerdings verzichten noch zu viele Mittelständler auf eine HR-IT-Strategie. Bei ihnen lässt sich das Recruiting nicht mit anderen HR-Prozessen wie Personalentwicklung oder -planung verbinden. Das geht zu Lasten von Schnelligkeit, Verlässlichkeit und Qualität in den Prozessen. Dabei können für den Mittelstand schlechte Recruiting-Prozesse gravierende Folgen haben, denn Bewerber trennen meist nicht zwischen der Qualität im Bewerbungsprozess und der Qualität des Unternehmens als Arbeitgeber.
Mobile Jobsuche etablieren

Arbeitgeber, deren Webseite nicht für Smartphones und Tablets optimiert ist, werden der Studie „Generation Mobile“ der Spezialisten-Stellenbörsen Absolventa Jobnet und der Universität München zufolge von jungen Fach- und Führungskräften als weniger attraktiv empfunden. Hinzu kommt, dass kleine und mittelständische Betriebe als weniger interessanter Arbeitgeber im Vergleich zu bekannten Konzernen gelten. Dies ist darauf zurückzuführen, dass die „Entwicklungsmöglichkeiten, in Konzernen in der Wahrnehmung von Kandidaten eher gegeben sind als in kleineren Unternehmen. Zudem ist die Bezahlung in Großunternehmen tendenziell besser und das Angebot an nicht-monetären Vergütungsbestandteilen größer“, berichtet Axel Singler.

Um eine positive Außendarstellung zu erreichen, sollten Arbeitgeber deshalb darauf achten, dass  alle Informationen zu Stellenangeboten für mobile Geräte aufbereitet sind. In jedem Fall muss eine mobile Anzeige die gleichen Inhalte bereitstellen, wie die Desktop-Version. Die wichtigsten Anforderungen: gut lesbare Anzeigen sowie kurze Ladezeiten. So gaben in der Studie mehr als 60 Prozent der befragten Nachwuchskräfte an, dass sie Arbeitgeber, die keine für die mobile Nutzung optimierte Webseite haben, während der Jobrecherche negativ wahrnehmen. Im Umkehrschluss werden Unternehmen mit optimiertem Online-Auftritt als modern und zukunftsfähig eingestuft. „Bei der Positionierung als Arbeitgeber spielen nicht zuletzt aufgrund der sozialen Netzwerke Zugriffe von Mobilgeräten eine immer größere Rolle. Für den tatsächlichen Bewerbungsprozess nutzen aber noch vergleichsweise wenige Kandidaten ein Tablet oder gar Smartphone. Technisch ist aber in diesem Bereich heute schon vieles möglich“, so Matthias Dietrich. Und auch Alois Messing, Initiator der Inifa – Initiative Fachkräfte, weiß: „Unternehmen in den Randregionen Deutschlands oder aus Branchennischen kommen ohne dieses mobile Bewerbungsverfahren nicht mehr zu ausreichend nötigen Fachkräften. Somit ist dieses Verfahren unumgänglich. Jeder Mittelständler ist gut beraten, sich selbstkritisch die Frage zu stellen: Warum sollte sich ein Arbeitnehmer bei uns bewerben? Die daraus resultierenden Antworten sind dann an welcher Stelle (wenn überhaupt) für einen Interessenten beim Besuch der Homepage wiederzufinden? Wenn man diese Fragen dort nicht beantwortent bekommt, deutet dies schon auf erhebliche Verbesserungspotentiale bezüglich des Angebots hin.“

Zukunft „Social Media“

Xing, Linkedin, Kununu: Nicht nur das Privatleben wird von sozialen Medien durchdrungen – auch im Personalmanagement kommen sie immer mehr an, weil „dieser Werbekanal an sieben Tagen der Woche über 24 Stunden funktioniert“, weiß Alois Lang. Entscheidet sich ein Unternehmen für eine Social-Media-Strategie, „sollten Authentizität und Aktualität die zentralen Punkte bei allen Überlegungen sein. Nutzen Mitarbeiter und potentielle Kandidaten Xing oder Linkedin, dann kann es sinnvoll sein, dort ein Unternehmensprofil anzulegen und Jobs zu posten. Die Informationen sollten aber regelmäßig gepflegt und Anfragen über die Netzwerke rasch beantwortet werden. Umgekehrt wäre es wohl wenig erfolgversprechend, wenn auf Facebook Jobs gepostet werden, aber vielleicht den Mitarbeitern die Nutzung des Netzwerks während der Arbeitszeit nicht erlaubt ist, gibt Matthias Dietrich zu bedenken.

Dass insbesondere kleinere Unternehmen bei der Nutzung sozialer Medien  aufholen, belegt auch der vierte ADP Social Media Index. Die Erhebung zeigt: Deutsche Unternehmen binden im Personalmanagement zunehmend soziale Medien ein. Bei den mittleren Unternehmen zeigt sich ein Anstieg um 20 Indexpunkte im Vergleich zum letzten Jahr. Bei den Kleineren sind es sogar 46. Dieser Anstieg weist auf einen entsprechend hohen Nachholbedarf hin, doch gehen rund 29 Prozent der befragten Unternehmen mit einer geplanten Social-Media-Strategie den richtigen Weg. Dies beinhaltet auch einen Wechsel der Kommunikationsform. Wurden soziale Netzwerke in der Vergangenheit von Unternehmen als reiner Informationskanal betrachtet, setzt ein HR-Management nun vermehrt auf einen Dialog sowie Diskussionen. Frank Schabel, Head of Marketing und Corporate Communications bei Hays, weiß, dass „soziale Medien wie Facebook zurzeit ein Marketingwerkzeug sind, um die Arbeitgebermarke darzustellen. Das ist wichtig, sollte aber nicht überschätzt werden. Für Bewerber gilt es darum, mit Social Media gezielt umzugehen und sich auf positive, kompetente Weise möglichen Arbeitgebern zu präsentieren.“

„Arbeitgeber werden sich in Zukunft aufgrund des Fachkräftemangels und der Entwicklung des demografischen Wandels immer mehr damit befassen dürfen, sich als Unternehmen bei potentiellen Arbeitnehmern bewerben zu müssen, um überhaupt ausreichend Personal zu generieren“, fasst Alois Messing die bevorstehenden Veränderungen rund um das Personalrecruiting abschließend zusammen.

 


Recruiting-Trends
Die fünf wichtigsten externen Trends sowie die fünf wichtigsten internen Herausforderungen für die Personalbeschaffung im deutschen Mittelstand:

Unternehmensübergreifende Trends

  • Demografischer Wandel – demografische Veränderung des Bewerberpools
  • Fachkräftemangel – Knappheit qualifizierter Bewerber
  • Gesetzliche Rahmenbedingungen – z.B. Blue Card, Datenschutzbestimmungen, Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz
  • Geringe Bewerbermobilität – mangelnde örtliche Flexibilität der Bewerber
  • Kultur- und Wertewandel – Veränderung von Wertvorstellungen in der Gesellschaft, z.B. auch gegenüber Arbeits- und Berufsauffassung


Interne Herausforderungen

  • Mitarbeiterbindung – Mitarbeiter im Unternehmen halten
  • Internes Arbeitgeber-Image – „Employer of Choice“ bleiben
  • Employer Branding – Aufbau einer externen Arbeitgebermarke
  • Alignment – Verzahnung zwischen HR- und Fachabteilungen
  • Candidate Relationship Management – langfristige Kandidatenbindung

 

Bildquelle: © Thinkstock/iStockphoto

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