Recruitingprozesse: Interview mit Frank Schabel, Hays

Social Media im Bewerbungsprozess nicht überschätzen

Im Interview berichtet Frank Schabel, Head of Marketing/Corporate Communications bei Hays, vor welchen Hürden mittelständische Unternehmen bei der Personalsuche stehen

„Natürlich hat ein Mittelständler nicht ein systematisches Talentmanagement wie ein Großkonzern. Aber er setzt sehr wohl auf eine umfassende Weiterbildung der Mitarbeiter – Qualifizierung wird groß geschrieben", weiß Frank Schabel.

ITM: Herr Schabel, vor welchen Herausforderungen stehen kleine und mittelständische Unternehme derzeit in Bezug auf das Personalmanagement?
Frank Schabel:
Gerade kleinere Unternehmen haben oft größere Schwierigkeiten, auf dem Arbeitsmarkt neue Mitarbeiter zu finden. Denn oft sind sie im ländlichen Raum angesiedelt oder als Marke nicht allzu bekannt. Darunter leider die Attraktivität für Bewerber.

ITM: Können Sie eine Einschätzung zum Thema Diversity geben – inwiefern kann der Mittelstand davon profitieren?
Schabel:
Je komplexer die Anforderungen in der ökonomische Welt werden, umso mehr hilft Vielfalt. Diese beinhaltet für den Mittelstand vor allem die Frauenthematik, die Altersverteilung und Mitarbeiter mit unterschiedlichen Kompetenzen. Mein Eindruck ist, dass der Mittelstand hier sehr weit ist, ohne es unter die große Glocke Diversity zu hängen.

ITM: Warum wirken mittelständische Unternehmen neben großen Konzernen (vor allem auf Uniabsolventen) weniger attraktiv?
Schabel:
Große Konzerne, die ja in der Regel auch mit großen Marken verbunden sind, vermitteln Sicherheit und Zukunftsfähigkeit. Hier wissen Bewerber, was sie erwartet. Und nach wie vor spielt gerade Sicherheit eine hohe Bedeutung für Menschen.

ITM: Welche Maßnahmen zur Personalbeschaffung halten Sie für erfolgversprechend?
Schabel:
Das lässt sich pauschal schwer sagen. Für Mittelständler, die oft im regionalen Raum suchen, ist die Tageszeitung immer noch ein gutes Instrument, statt aufwändige Social-Media-Aktivitäten zu starten, die Geduld erfordern. Vor allem würde ich zudem auf die eigenen Mitarbeiter setzen, die das Unternehmen als Arbeitgeber weiterempfehlen.

ITM: Welche Defizite haben diese Unternehmen im Recruitingprozess hinsichtlich Technik, Strategie und Steuerung?
Schabel:
Defizit ist vielleicht der falsche Begriff. Es gibt wohl weniger fest definierte Prozesse und integrierte Lösungen. Im Mittelstand läuft bei den Rekrutierungsprozessen manches zum Teil noch hands-on, aber das hat auch Vorteile.

ITM: Scheuen Mittelständler die Kosten für externe Personaldienstleister zu Recht?
Schabel:
Nein, das deckt sich nicht mit unserer Erfahrung. Gerade bei Festanstellungen kooperieren wir mit vielen Mittelständlern, weil wir die Rekrutierungsmärkte sehr gut kennen. Damit können wir die teils vorhandenen Standortnachteile unserer Kunden kompensieren.

ITM: Warum wird das interne Recruiting bzw. entsprechende Weiterbildungsmaßnahmen für vakante Stellen nur selten genutzt? (Stichwort Talent-Management)
Schabel:
Auch das würde ich mit einem leichten Fragezeichen versehen. Natürlich hat ein Mittelständler nicht ein systematisches Talentmanagement wie ein Großkonzern. Aber er setzt sehr wohl auf eine umfassende Weiterbildung der Mitarbeiter – Qualifizierung wird groß geschrieben, dies zeigen auch die vielen innovativen Produkte, die im Mittelstand entstehen.

ITM: Welchen Stellenwert haben derzeit mobile Bewerbungsverfahren? Wo müssen Unternehmen umdenken bzw. das Angebot verbessern?
Schabel:
In der Informationsphase, was gibt es für neue Stellen, spielen sie bereits eine recht große Rolle. Aber die eigentliche Bewerbung mit den darum verbundenen Prozessen findet meist noch nicht mobil statt.

ITM: Welche Rolle spielen das Mediennutzungsverhalten sowie der Einsatz von Videos, Social Media und anderen modernen Medienformen in Bezug auf das Recruiting?
Schabel:
Eine sehr große. Gerade Videos sind in der internen Rekrutierung und im Employer Branding zentrale Medien geworden. Bei Social Media als Kanal reden wir von Xing, aber nicht von Facebook. Xing spielt eine wichtige Rolle, aber nicht die entscheidende.

ITM: Und welche Chance bieten soziale Medien um sich auf dem Arbeitsmarkt besser zu positionieren?
Schabel:
Soziale Medien, wie Facebook, sind zurzeit ein Marketingwerkzeug, um die Arbeitgebermarke darzustellen. Das ist wichtig, sollte aber nicht überschätzt werden. Für Bewerber gilt es darum, mit Social Media gezielt umzugehen und sich auf positive, kompetente Weise möglichen Arbeitgebern zu präsentieren.

ITM: Inwieweit wird sich der Recruitingprozess in der Zukunft noch verändern?
Schabel:
In Richtung Mobilität und Social Media sowie Empfehlungen – letztere digital wie analog. Bei allem wird Vernetzung noch wichtiger, im Sinne, dass sich Menschen über neue Jobs, Projekte in ihren Netzwerken noch enger austauschen.

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