Produktive Zusammenarbeit

Soziale Aspekte im HR-Management

Im Interview erklärt Bernhard Münster, Senior Product Manager bei der Haufe-Lexware GmbH: „Beim Talentmanagement geht es letztlich darum, Mitarbeiter so einzusetzen, dass sie mit ihren Fähigkeiten und ihrem Wissen bestmöglich zum Unternehmenserfolg beitragen können.“

Bernhard Münster, Haufe-Lexware

„Auch die tollsten Mitarbeiter-Bindungsmaßnahmen sind nutzlos, wenn das Arbeitsumfeld nicht stimmt“, weiß Bernhard Münster, Senior Product Manager bei der Haufe-Lexware GmbH.

ITM: Herr Münster, welche Rolle spielt das Thema „Talentmanagement“ aktuell im Mittelstand?
Bernhard Münster:
Allein aufgrund des sich ändernden Arbeitsmarktes ist die Bedeutung von Talentmanagement inzwischen sehr hoch. Gerade in kleinen und mittelständischen Betrieben ist der Mangel an qualifizierten Bewerbern und Fachkräften deutlich spürbar. Unternehmen erkennen zunehmend, dass die Mitarbeiter der wichtigste Hebel für Erfolg sind. Das Finden, Binden und Entwickeln der richtigen Mitarbeiter für das Unternehmen wird daher zur strategischen Herausforderung.

ITM: Was macht einen talentierten Mitarbeiter aus und inwiefern können Firmen von ihm profitieren?
Münster:
Kein Mitarbeiter ist ein Talent, aber jeder hat welche! Das Wichtigste für den Unternehmenserfolg ist die produktive Zusammenarbeit von Teams. Welches Teammitglied am besten in das Unternehmen und zur Unternehmenskultur passt, können die zukünftigen Kollegen sehr oft am besten selbst entscheiden. Deshalb gewinnen die sozialen Aspekte im HR-Management gerade stark an Bedeutung – angefangen beim Recruiting. Es gibt bereits Unternehmen, die ihre Mitarbeiter mitbestimmen lassen, welche zu besetzende Position welche Kompetenzen und Fähigkeiten erfordert. Auf Basis des erstellten Profils gehen die Mitarbeiter dann auch selbst auf die Suche nach passenden Bewerbern, z.B. über selbst gestaltete Anzeigen oder über ihre Social-Media-Kanäle. Durch die Einbindung der Mitarbeiter in den gesamten Prozess, vom Anforderungsprofil über die Stellenausschreibung bis hin zur Personalentscheidung, erreichen Unternehmen neue wichtige Zielgruppen, z.B. Arbeitnehmer, die nicht aktiv auf Stellensuche sind.

ITM: Wo auf dem Arbeitsmarkt findet man anno 2015 talentierte Mitarbeiter? Wie gehen Mittelständler bei der Suche vor?
Münster:
Wo jedes einzelne Unternehmen die für sich besten Mitarbeiter findet, ist natürlich sehr unterschiedlich und hängt von der Region, der Branche und dem Fachgebiet ab. Eine sehr gute Quelle ist jedoch überall die Gleiche: das eigene Unternehmen! Hier gilt es, die Mitarbeiter zu befähigen, ihre Weiterentwicklung zu fördern und sie in der richtigen Position mit den richtigen Aufgaben zu betrauen.

ITM: Inwieweit kann Software helfen, die richtigen Talente/Mitarbeiter für eine zu besetzende Stelle zu finden?
Münster:
Eine Software kann in vielerlei Hinsicht unterstützen. Sie kann helfen, Informationen über die im Unternehmen vorhandenen Kompetenzen und Fähigkeiten zusammenzuführen und sie für alle Mitarbeiter transparent zu machen. Sie ist die Plattform für den Austausch zwischen HR und Mitarbeitern, beschleunigt Prozesse und gibt allen Beteiligten die Möglichkeit, sich in Entscheidungen einzubringen. Im Recruiting ist z.B. ausschlaggebend, dass Top-Kandidaten schnellstmöglich identifiziert und sofort zum Gespräch eingeladen werden. Und „last but not least“ ist es die Software, die Unternehmen erst den unbegrenzten Zugang zu internen und externen Netzwerken ermöglicht. In Zeiten der Digitalisierung hat die Personalabteilung gar keine andere Wahl als den Einstieg ins Social Media Business.

ITM: Und konkret: Wie kann eine Talentmanagement-Software spezielle Erfolgsfaktoren identifizieren und so die besten Mitarbeiter für offene Stellen herausfiltern?
Münster:
Viele Unternehmen setzen auf Talentpools, haben aber nicht das richtige Instrument dafür. So gehen im Unternehmen vorhandene Potentiale verloren. Über eine leicht bedienbare Software können geeignete Mitarbeiter schon früh den passenden Stellen oder Aufgaben zugeordnet werden, unter Berücksichtigung ihrer Kompetenzen. Dabei wird HR durch ein in die Software integriertes Organigramm unterstützt, das alle für die ideale Besetzung relevanten Informationen zur Verfügung stellt. Zudem ist es oftmals hilfreich, wenn Mitarbeiter ihre Kompetenzen und ihre Fähigkeiten selbst in die Lösung eintragen und aktualisieren können. Mit einer intelligenten Suche findet man dann für verschiedenen Aufgaben und Projekte häufig intern passende Mitarbeiter.

ITM: Welche Rolle spielt hierbei das Thema „Big Data & Analytics“?
Münster:
Eine sehr große! Analytics heißt ja nicht nur die Beobachtung von Daten. Durch leistungsfähige Analyseinstrumente werden auch Prognosen oder Forecasts möglich. Zum Beispiel lassen sich Erfolgsaussichten und Kosten der unterschiedlichen Recruiting-Kanäle nach zu besetzenden Stellenarten vorhersagen. Dieser Ansatz wird auch „Predictive Analytics“ genannt. Umantis Talent Management beispielsweise stellt dafür Ready-to-Use-Recruiting-KPIs zur Verfügung und schreibt alle relevanten Kennzahlen über die Zeit fort. Somit können Analysen und Prognosen auf Basis vordefinierter, relevanter Kennzahlen ohne viel Aufwand erstellt werden. Gleichzeitig kann die Wirksamkeit von HR-Maßnahmen datengestützt geprüft und deren Einsatz gegenüber Management und Mitarbeitern nachvollziehbar begründet werden.

ITM: Welche Rahmenbedingungen seitens des Anwenders setzt ein funktionierendes Talentmanagement voraus?
Münster:
Schon im Vorfeld sollte sich das Unternehmen über die Ziele klar werden, die mit der Lösung erreicht werden sollen. Erst dann kann die Auswahl getroffen werden: Lässt sich unser Prozess bzw. der Prozess, den wir haben möchten, mit dieser Software umsetzen? Entspricht der Lösungsansatz unserer Personalstrategie? Auch bei der Einführung und Schulung sollten unbedingt Mitarbeiter und Führungskräfte ins Boot geholt werden. Denn auch sie sind letztlich Anwender. Wenn sie das System nicht kennen, nutzen oder es ablehnen, kann Talentmanagement nicht funktionieren.

ITM: An welchen Stellen hakt es bei Talentmanagement-Lösungen oftmals noch?
Münster:
Gerade beim Talentmanagement ist ein integriertes Zusammenspiel aller wichtigen Aspekte – vom Recruiting über Mitarbeitergespräch, Zielvereinbarung, Personalentwicklung, Veranstaltungen und Nachfolgeplanung bis hin zu Onboarding oder Vergütung – der entscheidende Erfolgsfaktor. Nur dann stehen die verschiedenen Anwendungen, Maßnahmen und Prozesse in Verbindung und lassen sich orchestrieren. Genauso wichtig ist eine durchgehend nutzerfreundliche Oberfläche, da gerade das Talentmanagement alle Mitarbeiter, und nicht nur die Power User, angeht. Wenn Lösungen immer vom Anwender und nicht vom Prozess her gedacht wären, wäre schon viel gewonnen.

ITM: Wie wird die Sicherheit der Personaldaten gewährleistet, die mit Talentmanagement-Software-Lösungen verarbeitet werden?
Münster:
Unsere Lösung wird ausschließlich in hochsicheren deutschen Rechenzentren gehostet. Bei Personaldaten steht der Datenschutz einfach an allerhöchster Stelle.

ITM: Mit welchem Aufwand ist die Einführung einer entsprechenden Software verbunden (zeitlich, personell, kostentechnisch)? Stolpersteine?
Münster:
Das ist sehr abhängig vom Anbieter: Bei Lösungen, die vom Anwender gedacht und so intuitiv gestaltet sind, dass auch User, die nicht täglich mit dem System arbeiten, keine größere Schulung benötigen, ist gerade der personelle Aufwand gering. SaaS-Lösungen bieten den Vorteil, dass keine internen IT-Ressourcen und Kapazitäten benötigt werden. Wichtig für den Erfolg der Software ist eine gute Vorarbeit der Personalabteilung, die unter Umständen schon aufwändig sein kann. Das Unternehmen muss sich gemeinsam mit den Mitarbeitern klar darüber werden, wie die Prozesse generell ablaufen sollen und wie sie über die Software abgebildet werden können, damit die Personalarbeit allen einen Vorteil bringt. Wird das alles nicht vor der Einführung geklärt, kann eine Software, die an sich wertschöpfend sein kann, schnell zum Stolperstein werden.

ITM: Wichtig ist es nicht nur, Talente zu finden, sondern auch langfristig zu binden. Wie gestalten sich die modernen Methoden und Maßnahmen der Mitarbeiterbindung?
Münster:
Eines ist klar: Auch die tollsten Mitarbeiterbindungsmaßnahmen sind nutzlos, wenn das Arbeitsumfeld nicht stimmt. Wir sind der Meinung, Unternehmen müssen eine Art „Betriebssystem“ schaffen, das verschiedenen Mitarbeitertypologien gerecht wird. Jeder Mitarbeiter sollte das Arbeitsumfeld bekommen, das seinen Fähigkeiten und Kompetenzen zuträglich ist und ihm ein produktives, zufriedenstellendes Arbeiten ermöglicht. Das gelingt, indem verschiedene Führungsmodelle zum Einsatz kommen. Bisher ist die Top-Down-Struktur jedoch in vielen Unternehmen die alles beherrschende Organisationsform. Nur wenn sich das ändert, arbeiten auch Mitarbeiter, die Handlungsspielraum benötigen und mitgestalten möchten, gerne dort und bleiben dem Unternehmen erhalten.

ITM: Inwieweit greifen Talentmanagement-Lösungen in das Thema „Personalförderung/-weiterbildung“ ein?
Münster:
Eine gute Talentmanagement-Software macht sichtbar, wo bei den einzelnen Mitarbeitern Weiterbildungsbedarf besteht, in welchem Bereich sie sich entwickeln möchten und welchen Weg sie für sich im Unternehmen sehen. Damit wird sie zu einem wichtigen Instrument dafür, die Personalförderung strategisch zu gestalten, und dabei sowohl die Wünsche und Kompetenzen der Mitarbeiter als auch die Ziele des Unternehmens zu berücksichtigen.

ITM: Wie könnte sich das Talentmanagement der Zukunft gestalten?
Münster:
Beim Talentmanagement geht es letztlich darum, Mitarbeiter so einzusetzen, dass sie mit ihren Fähigkeiten und ihrem Wissen bestmöglich zum Unternehmenserfolg beitragen können. Werden sie involviert, können sie ihre Talente entfalten und den größten Nutzen für die Organisation erbringen. Hierin liegt die Zukunft des Talentmanagements: Mitarbeiter müssen verstärkt in alle Prozesse eingebunden werden. Schon sehr klar absehbar ist es bei der Personalgewinnung. Viele Unternehmen binden heute schon das Team in die Einstellungsentscheidungen mit ein. In Zukunft wird dies vermehrt passieren. Bei Zielvereinbarungen und Beurteilungen werden bereits heute in zahlreichen Unternehmen Mitarbeiter involviert – oder sogar gefordert, selbst Ziele zu setzen und ihre Aufgaben zu definieren. Dies wird zunehmen. Noch etwas visionär sind Vorstellungen, dass auch Beförderungen und Gehaltsentscheidungen durch Mitarbeiter im Team getroffen werden. Doch auch hier gibt es erste Ansätze in einzelnen Unternehmen. Talentmanagement kann einen spürbaren Beitrag zur Steigerung der Produktivität leisten, wenn nicht bestehende Top-Down-Prozesse automatisiert, sondern Bottom-Up-Prozesse realisiert und systematisch unterstützt werden.

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