Keine ernsthafte Konkurrenz

Talentmanagement im Mittelstand

Im Interview betont Jasmin Kraetz, Teamleiterin HR bei der Netpioneer GmbH, dass es keine Software-Lösung schaffen wird, in ernsthafte Konkurrenz zu treten mit einem persönlichen Austausch zwischen Talent und Geschäftsführung beim Abendessen, bei dem über die weitere Entwicklung des Talents im Unternehmen diskutiert wird.

Jasmin Kraetz, Netpioneer

„Software-Lösungen werden niemals die Kommunikation, den persönlichen Kontakt sowie die individuelle Ansprache und Förderung ersetzen, die notwendig sind, um ein Talent zu finden und zu binden“, betont Jasmin Kraetz, Teamleiterin HR bei Netpioneer.

ITM: Ob Personal-Management-Software, Recruiting-Lösungen oder Bewerbermanagement – HR-Anbieter werben mit den unterschiedlichsten Lösungen. Frau Kraetz, wie lässt sich an dieser Stelle das Thema „Talentmanagement“ einordnen? Was verbirgt sich konkret dahinter?
Jasmin Kraetz:
Unter Talentmanagement versteht man das Management interner und externer Talente und Key Player. Die Besonderheit dieser Personen ist, dass sie aktuell (interne Mitarbeiter) oder potentiell (externe Talente) sehr wertvoll für das Unternehmen sind. Beim Talentmanagement handelt es sich um People Management, das heißt: Eine individuelle Betreuung, Kommunikation und Berücksichtigung der Bedürfnisse, Wünsche und Entwicklungsanforderungen ist wichtig. Da dies sehr zeitintensiv ist, kann Software zwar unterstützen, aber nie den persönlichen Kontakt mit den Talenten ersetzen.

ITM: Welche Rolle spielt das Thema „Talentmanagement“ aktuell im Mittelstand?
Kraetz:
Besonders im Mittelstand spielt das Talentmanagement eine sehr wichtige Rolle: Interne Talente, die überdurchschnittliches Potential im Hinblick auf Fach- oder Führungskompetenz zeigen, die Verantwortung und Engagement über das geforderte Maß hinaus wahrnehmen, sind die Key Player von morgen. Diese Mitarbeiter gilt es zu halten, zu fördern und langfristig zu entwickeln. Externe Talente hingegen gilt es auf das Unternehmen aufmerksam zu machen. Ihnen muss man die Vorteile aufzeigen, die der Mittelstand bietet: dass Talente, also Mitarbeiter und Bewerber, die über ihr Aufgabengebiet hinaus etwas bewegen wollen, die gerne Verantwortung übernehmen und als Entrepreneur in einem Unternehmen agieren wollen, im Mittelstand aufgrund flacher Hierarchien und kurzer Entscheidungswege alle Möglichkeiten dazu haben.

ITM: Was macht einen talentierten Mitarbeiter aus und inwiefern können Firmen von ihm profitieren?
Kraetz:
Wir haben sowohl ein externes als auch ein internes Talentmanagement. Durch das externe Talentmanagement profitieren wir langfristig von einem erfolgreichen Recruiting und schaffen es, dauerhaft Beziehungen zu Bewerbern aufzubauen, die aktuell noch nicht wechselwillig, aber dennoch sehr interessant für uns sind. Wir konnten im vergangenen Jahr zwei Talente aus diesem Pool von unserem Unternehmen überzeugen und für uns gewinnen. Intern ermöglicht uns ein strukturiertes Talentmanagement eine transparente Darstellung der Erwartungshaltung im Hinblick auf das, was wir von Talenten bzw. Key Playern erwarten. So können wir eine individuelle Förderung gezielt umsetzen, z.B. durch Coachings oder auch Sparring-Sessions mit der Geschäftsführung. Davon profitieren nicht nur die Talente, sondern sie inspirieren wiederum auch das Management.

ITM: Wo auf dem Arbeitsmarkt findet man anno 2015 talentierte Mitarbeiter? Wie gehen Mittelständler bei der Suche vor?
Kraetz:
Zum einen kann man über Alumni-Netzwerke, Fachkongresse oder Fachveranstaltungen mit potentiellen Talenten in Kontakt treten. Zum anderen ist es sinnvoll, selbst als interessanter Arbeitgeber mit Fachexpertise aufzutreten und so den Dialog mit Talenten herzustellen. Wenn einmal Kontakt besteht, sollten Unternehmen diesen unbedingt auch individuell und transparent pflegen, das heißt, alle unsere Talente wissen, dass sie im Talentpool sind und bekommen regelmäßig Post von uns, z.B. eine Geburtstagskarte, Einladungen zu Weiterbildungen, Stammtischen etc.

ITM: Inwieweit kann Software helfen, die richtigen Talente/Mitarbeiter für eine zu besetzende Stelle zu finden?
Kraetz:
Aus meiner Sicht ersetzt eine Software nicht das zeitintensive People Management, das nötig ist, um Talente zu finden und zu binden.

ITM: Und konkret: Wie kann eine Talent-Management-Software spezielle Erfolgsfaktoren identifizieren und so die besten Mitarbeiter für offene Stellen herausfiltern?
Kraetz:
Bei der Identifikation von Talenten müssen sehr viele Faktoren stimmen: die harten Fakten wie beispielsweise Fachexpertise und Erfahrungen in einer bestimmten Branche etc., aber auch viele weiche Faktoren, wie überdurchschnittliches Engagement, der Wunsch und die Bereitschaft, Verantwortung zu übernehmen, die Fähigkeit, über den Tellerrand hinaus zu blicken. Nicht zuletzt muss ein Kandidat natürlich auch mit seiner Persönlichkeit ins Unternehmen passen. Sicher kann eine Software bei der Suche nach den bloßen Fakten die Recherche auf Social-Media-Plattformen wie Xing oder Linkedin unterstützen, aber einen menschlichen Talentscout ersetzt sie sicher nicht.

ITM: Welche Rolle spielt hierbei das Thema „Big Data & Analytics“?
Kraetz:
Soziale Medien geben viele Informationen der Talente bekannt. Diese gilt es zu filtern. Es wäre z.B. denkbar, eine Analyse aller Beiträge zu Kongressen, Fachtagungen etc., die eine Person postet, mit Angaben zur Berufstätigkeit abzugleichen. Hierbei entsteht eine erhebliche Datenmenge – diese benutzerorientiert aufzubereiten und zu überwachen, ist ein Big-Data-Thema. Entsprechend automatisierte Systeme wären bei einer solchen Analyse bzw. Identifikation eine große Hilfe.

ITM: Welche Rahmenbedingungen seitens des Anwenders setzt ein funktionierendes Talentmanagement voraus?
Kraetz:
Die Erwartungen des Unternehmens an Talente sollten für alle transparent sein. Wenn ein Talent identifiziert ist, sollten die Ressourcen auf allen Ebenen, das heißt sowohl finanziell als auch personell, auf Management-, Führungs- und HR-Seite vorhanden sein, um das externe und interne Talent zu binden und zu fördern.

ITM: An welchen Stellen harkt es bei Talent-Management-Lösungen oftmals noch?
Kraetz:
Software-Lösungen werden niemals die Kommunikation, den persönlichen Kontakt sowie die individuelle Ansprache und Förderung ersetzen, die notwendig sind, um ein Talent zu finden und zu binden. Keine Software-Lösung wird es schaffen, in ernsthafte Konkurrenz zu treten mit einem persönlichen Austausch zwischen Talent und Geschäftsführung beim Abendessen, bei dem über die weitere Entwicklung des Talents im Unternehmen diskutiert wird.

ITM: Wie wird die Sicherheit der Personaldaten gewährleistet, die mit Talent-Management-Software-Lösungen verarbeitet werden?
Kraetz:
Man sollte bei Talent-Management-Lösungen auf professionelle und renommierte Systeme und Anbieter am Markt zurückgreifen. Um Datenschutzsicherheitsrichtlinien einzuhalten, sollte man den Zugriff auf die Systeme nur wenigen Personen im Unternehmen ermöglichen.

ITM: Auf dem Markt tummeln sich zahlreiche Talent-Management-Software-Anbieter. Wie sollten Mittelständler bei der Auswahl vorgehen? Nach welchen Kriterien sollten sie den Dienstleister und eine entsprechende Lösung auswählen?
Kraetz:
Idealerweise greift man auf eine Lösung von einem Anbieter zurück, mit dem man im Bereich HR-Software, Bewerbermanagement, Gehaltsabrechnung oder Reisekostenmanagement bereits zusammenarbeitet. Dann kann man auf bisherige Erfahrungen mit dem Anbieter zurückgreifen und muss nicht verschiedene Systeme pflegen, sondern erweitert gegebenenfalls nur das bestehende um das Talent-Management-Tool. Zudem ist die Akzeptanz bei den verantwortlichen Nutzern im Unternehmen dadurch höher.

ITM: Mit welchem Aufwand ist die Einführung einer entsprechenden Software verbunden (zeitlich, personell, kostentechnisch)? Stolpersteine?
Kraetz:
Wenn man es schafft, ein bestehendes System nur um das Modul „Talentmanagement“ zu erweitern, hält sich der Aufwand in Grenzen. Aus meiner Sicht sollte man darauf achten, dass unternehmensspezifische Prozesse im Hinblick auf das interne und externe Talentmanagement zur Suche, Bindung und Förderung abgebildet werden können.

ITM: Inwieweit sind die Lösungen individualisierbar?
Kraetz:
Wie jede Software-Lösung sind auch Systeme für Talentmanagement unternehmensspezifisch individualisierbar. Die Frage ist vielmehr, wie hoch die Kosten dafür sind.

ITM: Wichtig ist es nicht nur, Talente zu finden, sondern auch langfristig zu binden. Wie gestalten sich die modernen Methoden und Maßnahmen der Mitarbeiterbindung?
Kraetz:
Wir setzen bei der Bindung der Talente auf persönliche Aspekte. Externe Talente bekommen regelmäßig Post vom Unternehmen, z.B. Zusendung des Newsletters, Geburtstagsgrüße, Präsente zur Hochzeit, Einladungen zu Veranstaltungen oder Stammtischen, aber auch zu persönlichen Essen bzw. Treffen. Interne Talente fördern wir durch Angebote wie Coachings und geben ihnen die Möglichkeit, in andere Projekte hineinzuschnuppern oder auch fachfremde Aufgaben wahrzunehmen, sofern sie das möchten. Sparring- bzw. Coaching-Sessions mit der Geschäftsführung gehören ebenfalls dazu.

ITM: Inwieweit greifen Talent-Management-Lösungen in das Thema „Personalförderung/-weiterbildung“ ein?
Kraetz:
Sie sind eine Ergänzung, aber ich würde nie davon reden, dass Software-Lösungen in Personalfördermaßnahmen von Mitarbeitern eingreifen können.

ITM: Wie könnte sich das Talentmanagement der Zukunft gestalten?
Kraetz:
Talentmanagement wird im Zuge des Fachkräftemangels immer wichtiger. Dabei spielt auch das Streben nach Eigenverantwortung und Selbstverwirklichung der aufstrebenden Führungs- und Fachkräftegeneration in Kombination mit deren Frage nach Sinnhaftigkeit eine entscheidende Rolle. Talentierte und intrinsisch motivierte Key Player zu finden, zu stärken und zu binden, wird eine immer größere Herausforderung für Unternehmen. Aber wenn es gelingt, ist dies ein wesentlicher Vorteil gegenüber der Konkurrenz.

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