Personalmanagement: Interview mit Bernd Kraft, Monster

Unternehmen müssen mobil denken

Im Interview berichtet Bernd Kraft, Geschäftsführer der Monster Worldwide Deutschland GmbH, warum es gerade für kleine und mittelständische Betriebe wichtig ist, bei der Personalsuche auf mobile und soziale Kommunikationskanäle zu setzen.

Bernd Kraft, Geschäftsführer der Monster AG

ITM: Herr Kraft, vor welchen Herausforderungen stehen kleine und mittelständische Unternehme derzeit in Bezug auf das Personalmanagement?
Bernd Kraft:
Es gibt drei große Trends, die Unternehmen für sich im Blick haben sollten: die Arbeitgebermarke als Unterscheidungsmerkmal im Wettbewerb um die passenden Kandidaten; das sogenannte Active Sourcing als Strategie für die Rekrutierung knapper Profile; und nicht zuletzt das Thema neue Technologien als Hebel für das effiziente Management.

ITM: Können Sie eine Einschätzung zum Thema Diversity geben? Inwiefern kann der Mittelstand davon profitieren?
Kraft:
Diversity ist – und da sind sich zahlreiche Studien einig – ein wichtiger Baustein für eine erfolgreiche Unternehmensentwicklung. Wenn man z.B. Produkte für eine bestimmte Zielgruppe produziert macht es Sinn, dass die Zielgruppe an der Entwicklung beteiligt ist. Auch können Teammitglieder aus unterschiedlichen Ländern ganz neue Perspektiven in den Planungs- oder Entwicklungsprozess einbringen, genauso wie ältere Arbeitnehmer ihre Erfahrungen einfließen lassen können.

ITM: Warum wirken mittelständische Unternehmen neben großen Konzernen (vor allem auf Uniabsolventen) weniger attraktiv?
Kraft:
Das ist schwer pauschal zu beantworten, im Grunde hat es viel mit der Bekanntheit zu tun. Eine große Produktmarke hat einfach Abstrahleffekte auf die Arbeitgebermarke. Außerdem erscheinen in Großkonzernen die Möglichkeiten, interessante und spannende Projekte zu bearbeiten, größer – häufig zu unrecht, denn gerade im Mittelstand kann man sich manchmal schneller persönlich weiterentwickeln als im großen Unternehmen.

ITM: Welche Maßnahmen zur Personalbeschaffung halten Sie für erfolgversprechend?
Kraft:
Grundsätzlich gilt: Jedem Kandidaten seine Strategie. Das kann in vielen Fällen eine gut formulierte und gestaltete Stellenanzeige sein, die von zielgruppenspezifischen Maßnahmen flankiert wird (Stichwort Targeting). Aber manchmal ist eben auch eine Suche in den sozialen Medien, eine Präsenz an Schulen und Universitäten oder ein gutes Mitarbeiterempfehlungsprogramm am erfolgversprechendsten.

ITM: Welche Defizite haben diese Unternehmen im Rekrutierungsprozess hinsichtlich Technik, Strategie und Steuerung?
Kraft:
Aus Kundengesprächen wissen wir, dass die angesprochen Defizite häufig etwas mit den (nicht) vorhandenen Ressourcen zu tun haben. Wer als Einzelkämpfer alle Bereiche des Personalmanagements abdecken muss, muss entscheiden, wo die Prioritäten liegen. Wir können nur empfehlen, dass durch den Einsatz z.B. von Bewerbermanagementsystemen auch für kleine Firmen, viel Zeit eingespart werden kann, die dann in andere Teile wie z.B. die Strategieplanung oder das Controlling investiert werden kann.

ITM: Scheuen Mittelständler die Kosten für externe Personaldienstleister zu Recht?
Kraft:
Da sollten vor allem die Unternehmen basierend auf ihren Erfahrungen eine Aussage treffen – wir bieten selber auch die gezielte Suche nach Talenten über unser Team Monster Consultancy Services an. Hier haben KMU alles aus einer Hand (Stellenanzeigen, Reichweitenverstärker, individuelle Suche) und in der Zusammenarbeit kommen Synergieeffekte zum Tragen.
 
ITM: Welchen Stellenwert haben derzeit mobile Bewerbungsverfahren?
Kraft:
Die mobile Jobsuche und, damit verbunden, auch die mobile Bewerbung werden immer wichtiger. Schon heute kommen über ein Viertel der Suchabfragen bei monster.de über mobile Endgeräte.

ITM: Wo müssen Unternehmen umdenken bzw. das Angebot verbessern?
Kraft
: Unternehmen müssen „mobil denken“. Häufig hat man nur eine Chance, einen Kandidaten auf sich aufmerksam zu machen und einen guten ersten Eindruck zu hinterlassen. Bei Monster erhalten alle Stellenanzeigen daher automatisch (und kostenfrei) eine mobile Optimierung – ein interessantes Angebot für KMU. Auch die Karriereseite sollte mobilfähig sein, sonst kommt es während des Bewerbungsprozesses zum Medienbruch.

ITM: Welche Rolle spielen das Mediennutzungsverhalten sowie der Einsatz von Videos, Social Media und anderen modernen Medienformen in Bezug auf das Recruiting?
Kraft:
Einen hohen Einfluss! Wir haben mehrere wissenschaftliche Studien umgesetzt, die belegen, dass interaktive und emotional ansprechende Elemente die Verweildauer auf einer Stellenanzeige erhöhen. Auch fordern die Kandidaten den Einsatz von Videos oder eine Präsenz in Social Media selber ein. Wir können Unternehmen nur empfehlen, einmal mit den jungen Mitarbeitern in der eigenen Firma zu sprechen und sie zu fragen, wie sie auf Jobsuche gegangen sind – da lassen sich dann viele Strategien ableiten.

ITM: Und welche Chance bieten soziale Medien um sich auf dem Arbeitsmarkt besser zu positionieren?
Kraft:
Je jünger und spezifischerdie Zielgruppen sind, desto größer ist die Chance über soziale Medien in einen erfolgreichen Dialog mit potentiellen Mitarbeitern einzusteigen. Denn heute gehört die Unternehmensrecherche in Social Media einfach dazu. Und es macht daher Sinn, das Thema „hier kann man auch arbeiten“ in den eigenen Social Media Kanäle zu spielen. Jobs kann man übrigens auf Twitter mit den Monster Twitter Cards bequem automatisch tweeten lassen.

ITM: Inwieweit wird sich der Recruitingprozess in der Zukunft noch verändern?
Kraft:
Angesichts eines immer komplexer werdenden Arbeitsmarktes und der sich unglaublich schnell entwickelnden technologischen Möglichkeiten wird sich der Prozess zunehmend diversifizieren. Wo früher eine Strategie ausreichte, wird es zukünftig viele Unterstrategien geben müssen, um den richtigen Bewerber zu finden. Die Kandidaten haben hierbei mit ihren Vorlieben einen großen Einfluss und werden traditionelle Konzepte wie Anschreiben, aufwendige Bewerbungen und auch das Bewerbungsgespräch als solches auf den Kopf stellen.

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