Know-why führt zu Know-how

Weiterbildung in Zeiten des digitalen Wandels

Aufgaben werden komplexer, die Halbwertszeit von Wissen sinkt rapide und die Anforderungen an Mitarbeiter erhöhen sich rasant. Eine passende Weiterbildungsstrategie ist heute wichtiger denn je. Doch: Was hilft die beste Strategie, wenn sie bei den Mitarbeitern nicht ankommt?

Mitarbeitergespräch

Im persönlichen Gespräch zeigt sich oft, wofür Mitarbeiter im Job brennen.

Sich in „Kollaborations-Tools“ einzuarbeiten, agile Arbeitsmethoden zu lernen oder sich mit Datenschutzrichtlinien auseinanderzusetzen, kostet erst einmal Energie. Ohne den Sinn dahinter zu verstehen, fällt es schwer, diese Energie aufzubringen. Wenn sich Anforderungen und (Markt-)Bedingungen jedoch beständig ändern, wird klar, dass die Herausforderungen der digitalen „VUCA“-Welt (Flüchtigkeit, Ungewissheit, Komplexität und Mehrdeutigkeit; englisch kurz VUCA) dauerhaft nur mit Mitarbeitern zu meistern sind, die die ständigen Wechsel als Chance begreifen und bereit sind, sich für ihre eigene Entwicklung und aktuelles Know-how einzusetzen. Mit „Dienst nach Vorschrift“ oder „Lernen nach Vorschrift“ lässt sich das nicht erreichen, geschweige denn lassen sich Innovationen oder ein Marktvorsprung realisieren.

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Gerade in Zeiten des Wandels ist es für Mitarbeiter und Unternehmen daher entscheidend, dass der Einzelne den Sinn bzw. das „Why“ der eigenen Arbeit und des persönlichen Weiterbildungsbedarfs kennt. Durch dieses Verständnis und damit mehr Motivation gehen Mitarbeiter im Zweifel auch die berühmte „Extra-Meile“ – im Service für den Kunden, aber auch eben für neues Wissen und Fähigkeiten.

Schritt 1: Individuelle Leidenschaften fördern

Welche Leidenschaften und Potentiale stecken in den Teams, in den Mitarbeitern? Wenn Unternehmen den individuellen Ehrgeiz, die Neugierde und damit auch die eigenmotivierte Bereitschaft, Neues zu lernen, in ihrer Weiterbildungsstrategie berücksichtigen, können sie sich einen großen Vorsprung am Markt verschaffen. Durch Reflexion über die persönlichen Leidenschaften und Ziele kann jeder Einzelne hierzu beitragen. Doch auch Unternehmen bietet sich dadurch eine große Chance: Mitarbeitern zuzuhören, nachzufragen, Impulse zu setzen sowie Freiraum für Entwicklung zuzulassen, ist oft besser investierte Zeit als ein voreiliger Seminarplan.

Schritt 2: Die Vision des Unternehmens finden

Wenn der individuelle Sinn dann auch noch auf das übergeordnete Ziel des Unternehmens, den Grund, warum es existiert und wirtschaftet, sowie die Vision dahinter einzahlt, steht der Motivation und der Lernbereitschaft nichts mehr im Wege. Doch wie viele Arbeitnehmer kennen die Vision ihres Unternehmens? Allzu oft ist sie Führungskräften und Mitarbeitern unzugänglich oder gar unbekannt.

Die Haufe Akademie setzt sich z.B. intensiv mit dem eigenen „Why“ auseinander und investiert in das Herausarbeiten der eigenen Vision. „Entwicklung zu erleichtern“ ist es, was das Unternehmen eigentlich antreibt. Bald hatte man aber auch den Eindruck, dass vielen Mitarbeitern dieser tiefere Sinn des Tuns nicht (mehr) zugänglich war. Doch im Sinn steckt viel Potential und die Suche danach lohnt sich.

Kein esoterischer Schnickschnack

Wer seine Mitarbeiter für die Herausforderungen des Wandels befähigen möchte, sollte daher nicht nur auf Weiterbildungsstrategien und -tools setzen, sondern auch den Sinn der Arbeit und die Notwendigkeit von Weiterentwicklung vermitteln. Die Wirkung dessen geht über das Erreichen kurzfristiger Umsatz- oder Kostenziele weit hinaus. Eingebettet in einen solchen sinnstiftenden Rahmen können Mensch und Organisation gemeinsam mehr bewirken. Unternehmen sollten die Frage nach einem übergeordneten Ziel also keineswegs als esoterischen Schnickschnack abtun, sondern vielmehr als relevanten Bestandteil ihrer Kommunikation implementieren. Dann sind Engagement, Veränderungsbereitschaft und Motivation keine fernen Ziele mehr.

Bildquelle: Thinkstock/iStock

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