10.05.2017 Verantwortung übertragen

Chance im Kampf um IT-Fachkräfte?

Von: Dr. Carsten Busch

Warum Unternehmen mit moderner Software für die Mitarbeiterentwicklung langfristig eine Chance im Kampf um Fachkräfte haben

Eine der größten Herausforderungen für Unternehmen ist es, Talente anzuwerben, zu begeistern und ihre Kompetenzen auszubauen.

Weil das Fachkräfteangebot enger wird und sich der Job-Markt zu einem Nachfragemarkt gewandelt hat, müssen sich Unternehmen dieser Situation anpassen, um einem (Fachkräfte-)Mangel zu entgehen. Allen voran durch entsprechendes Talent Management, wie eine aktuelle Untersuchung bestätigt.

Eine der größten Herausforderungen für Unternehmen ist es, Talente anzuwerben, zu begeistern und ihre Kompetenzen auszubauen. Der Personaldienstleister Manpowergroup untersuchte mithilfe einer Online-Befragung unter 4.990 Unternehmensvertretern in 15 Ländern Europas, wie Unternehmen beim Umgang mit besonders umworbenen Arbeitnehmern punkten können. Die reine Personalgewinnung ist kein Hexenwerk, aber erst im Alltagsgeschäft merken beide Seiten – Arbeitgeber und Bewerber –, ob sie füreinander geschaffen sind.

Daher kommt es darauf an, ein langfristiges und für beide Seiten zufriedenstellendes Arbeitsverhältnis herzustellen. „Die Fähigkeit zur permanenten Anpassung wird für Unternehmen zunehmend zum Wettbewerbsfaktor. Doch je nach Land sind die Arbeitgeber in Europa unterschiedlich gut dazu in der Lage, für die Mitarbeiter ein Umfeld zu schaffen, das Weiterentwicklung ermöglicht“, so die Untersuchung. Und weiter: „Im Rahmen der Befragung wurden auch die notwendigen Kompetenzen zur Weiterentwicklung von Mitarbeitern und Unternehmen identifiziert. In Deutschland stehen bei den Unternehmensvertretern die Fähigkeit zur Problemlösung (52 Prozent), Entscheidungskompetenz (50 Prozent), Belastbarkeit (50 Prozent) und Zielorientierung (49 Prozent) ganz oben auf der Liste. Mitarbeitern, die sich in diesen Feldern weiterentwickeln, werden die besten Chancen zugebilligt, die Zukunft in den Unternehmen mitzugestalten.“

Was bedeutet dies für den unternehmerischen Alltag? In erster Linie das, was sich bei Personalverantwortlichen als „Empowerment“ festgesetzt hat. Der Begriff der Bevollmächtigung steht dafür, dass Human-Relations-Abteilungen und leitende Manager ihren Führungsanspruch ein Stück weit aufgeben und diesen an den Mitarbeiter weiterreichen. Er wird also „empowert“, bekommt ein Stück der Macht ab, kann aktiv mitgestalten und wird aus der Passivität geholt. Schaut man auf die Ergebnisse der Studie, wird schnell deutlich, wie wichtig ein solcher Ansatz ist. Mithilfe einer konkreten Zielorientierung lassen sich klassische Mitarbeitergespräche neugestalten. Führungskräfte und Mitarbeiter legen in einem solchen Modell gemeinsam Ziele fest, überprüfen und messen das Erreichen dieser Ziele und aktualisieren sie. Und das tun beide nahezu gleichberechtigt. Das „Aus-allen-Wolken-Fallen“ nach einem Gespräch, weil zwischen dem vorangegangenem und dem aktuellen monatelang Sendepause war, ist damit passé. Hier geht es stattdessen um mitarbeitergetriebene, kontinuierliche Entwicklungsprozesse, bei denen eigenverantwortliches Handeln im Mittelpunkt steht.

Ein weiteres Beispiel ist die Problemlösung. Moderne Talent-Management-Lösungen, wie Lumesse ETWeb Empower, versetzen Mitarbeiter in die Lage, die im Personalgespräch identifizierten, aktuellen und zukünftigen Qualifikationsanforderungen und Lernziele direkt in anforderungsorientierte Weiterbildungsmaßnahmen umzusetzen. Hier werden Schulungen nicht nach einem unpassenden zeitlichen Rhythmus über die Mitarbeiter willkürlich „ausgekippt“, sondern fortlaufend und nach dem tatsächlichen Bedarf individuell festgelegt. Dabei muss klar sein: „Empowerment“ heißt in dem Kontext, dass auch der Mitarbeiter selbstständig Bedarfe erkennen und entsprechende Fortbildungen anstoßen darf.

Dies ist ein Artikel aus unserer Print-Ausgabe 04/2017. Bestellen Sie ein kostenfreies Probe-Abo.

Fachkräftemangel war gestern, heute gehen Unternehmen diesen mit modernem Talent Management an und können dadurch auf dem Markt bestehen. Dabei liegt der Fokus auf einer Unternehmenskultur mit mehr Selbstbestimmung für den Mitarbeiter und moderner Führung.

Was modernes Mitarbeiter-Empowerment ausmacht


1. Offenheit statt Verschlossenheit
Es gibt immer noch Unternehmen, die etwa die Nutzung sozialer Netzwerke am Arbeitsplatz verboten haben. Wegen vermeintlicher Unproduktivität oder der Sorge um Headhunter. Das ist nicht mehr zeitgemäß. Durch die Anbindung ans Social Web lassen sich Mitarbeiterprofile automatisch befüllen und die Datenqualität und -aktualität verbessern. So verschaffen sich Unternehmen einen aktuellen Überblick über den Erfahrungshorizont ihrer Mitarbeiter.

2. Zusammenarbeit statt Einzelkämpfer
Der Austausch mit Experten in Trainingsgruppen, das Erstellen eigener Lerninhalte oder „Sharen“ von Trainings mit Kollegen: Wer solche Methoden einführt, begünstigt das informelle, selbstorganisierte und vernetzte Lernen und trägt zu einem reibungsloseren Workflow bei.

3. Transparenz statt Bunkermentalität
Wer dem Mitarbeiter mit einem Karrierenavigator horizontale und vertikale Karrierepfade und -ziele darstellt, spielt mit offenen Karten und wird dafür mit mehr Engagement und höherer Loyalität vonseiten des Mitarbeiters belohnt. Denn dieser erhält eine Vorstellung davon, wo sein persönlicher Karriereweg noch hingehen kann, und bekommt für etwaige Kompetenzlücken sodann konkrete Weiterbildungs- und Umsetzungsmöglichkeiten vorgeschlagen.

4. Echtes Onboarding statt Papierkram
„Laufzettel“ waren gestern. Ein wirkungsvoller Onboarding-Prozess geht weit darüber hinaus, ein paar Kreuze zu setzen, den Papierkram zu erledigen und den Mitarbeiter dann sich selbst zu überlassen. Stattdessen gilt es, Mitarbeiter im Team willkommen zu heißen und sie mit der Unternehmenskultur und ihren Werten vertraut zu machen.

5. Mitwirkung statt „nur dabei“
Mitarbeiter sollten regelmäßig die Möglichkeit haben, eigene Ideen zu entwickeln, Engagement zu zeigen und Feedback dafür zu erhalten. Ein modernes Unternehmen weiß, dass die Möglichkeit zur Mitwirkung der Mitarbeiter viel stärker motiviert als Prämien. Nur so entwickelt die Belegschaft eine stärkere Bindung zur eigenen Firma.

Quelle: Lumesse


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