14.09.2017 Spezialisten zu Rate ziehen

HR-Management: Nicht das Rad neu erfinden!

Von: Lea Sommerhäuser

Das Rad mit selbstgestrickten On-Premise-Lösungen neu zu erfinden, hält Uwe Link nicht für sinnvoll, „weil den Unternehmen damit die Erfahrung und Best Practice von Spezialisten verloren gehen“, so der Regional Director DACH bei Talentsoft im Interview zum Thema „Personalmanagement“.

Uwe Link, Regional Director DACH bei Talentsoft

„Die wirklich guten Mitarbeiter zu finden, scheitert oft schon daran, dass Unternehmen sich auf die Methoden verlassen, die früher einmal erfolgreich waren“, weiß Uwe Link von Talentsoft zu berichten.

IT-DIRECTOR: Herr Link, welchen Einfluss übt die Digitalisierung derzeit auf das Personalmanagement in Großunternehmen aus?
U. Link:
Digitalisierung ist ein wichtiger Impulsgeber für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen jeder Größenordnung. Insbesondere Großunternehmen stehen dabei vor der Herausforderung, über Standorte, Ländergrenzen und Organisationseinheiten Konsistenz in den verwendeten Systemen zu erreichen. So minimieren sie die Reibungsverluste, verbinden vorhandene Informationen und schaffen einen besseren Überblick über vorhandene und benötigte Skills und Kompetenzen im Unternehmen.

IT-DIRECTOR: Inwieweit sind die Großunternehmen auf jene Veränderungen, die die Digitalisierung für die Belegschaft mit sich bringt, vorbereitet?
U. Link:
Die meisten Unternehmen sind sich der Herausforderungen bewusst und suchen nach geeigneten Tools, die ihnen den Schritt zur Digitalisierung leichter machen. Sie haben verstanden, dass modulare cloud-basierte Lösungen, die sie Schritt für Schritt einführen können und die dennoch alle Informationen ohne großen Aufwand nahtlos integrieren, der richtige Weg in die Zukunft sind. Das Rad mit selbstgestrickten On-Premise-Lösungen neu zu erfinden, ist nicht sinnvoll, weil den Unternehmen damit die Erfahrung und die Best Practice von Spezialisten verloren geht. Moderne Lösungen lassen sich so konfigurieren, dass auch sehr individuelle Prozesse abgebildet werden können. Insbesondere durch die neuen europäischen Datenschutzregelungen ist es wichtig und sinnvoll sicherzustellen, dass alle geschützten persönlichen Daten nach dem europäischen Datenschutz gespeichert und bearbeitet werden. Rein europäische Anbieter sind in dieser Hinsicht klar im Vorteil gegenüber z.B. amerikanischen Anbietern.

IT-DIRECTOR: Inwieweit werden die bisherigen Mitarbeiter die neuen digitalen/(wissens-)technischen Herausforderungen, z.B. hinsichtlich Industrie 4.0, IoT, M2M & Co., abfangen können? Sind ihre Berufe und Qualifikationen anschlussfähig?
U. Link:
Die Veränderungen hin zur Digitalisierung betreffen alle Aufgabenbereiche im Unternehmen. Deswegen ist es umso wichtiger, dass alle Mitarbeiter sich mit dieser Herausforderung beschäftigen. Alle Mitarbeiter müssen sich weiterbilden, müssen sensibilisiert für Datenschutz, Datensicherheit und den Kulturwechsel werden. Wer bisher noch gar keinen Zugang zu Technologie und digitalem Leben hatte, wird sich an dieser Stelle natürlich mehr umstellen müssen als jemand, der mit iPad und Smart Home aufgewachsen ist. E-Learning kommt in dieser Hinsicht eine besondere Bedeutung zu, damit sich Mitarbeiter von jedem Ort und zu jeder Zeit weiterbilden können, im eigenen Tempo, nach den eigenen Kenntnissen und Möglichkeiten und ohne teure Präsenzveranstaltungen. Wichtig für die Unternehmensführung ist in diesem Zusammenhang, einen umfassenden Überblick über die benötigten und vorhandenen Kompetenzen zu erhalten und die Qualifizierung der bestehenden Mitarbeiter zu steuern. Nicht jeder Mitarbeiter muss komplexe Produktionsprozesse digital steuern können. Aber die Grundlagen des Datenschutzes und die Auswirkungen von Datenlecks und Viren sollte jeder kennen, der Zugang zu einem Unternehmenssystem hat.

IT-DIRECTOR: Inwieweit sind deutsche Konzernmitarbeiter an einer Weiter-/Fortbildung interessiert und werden dementsprechend von ihren Arbeitgebern unterstützt?
U. Link:
Unserer Erfahrung nach sind sich Konzernmitarbeiter der Bedeutung durchaus bewusst, die Weiterbildung in solchen Themen auf den eigenen Marktwert und die eigenen Karrierechance auch im aktuellen Job hat. Wer sich mit den Veränderungen nicht auseinandersetzt, wird über kurz oder lang den Anschluss verlieren. Dieser Wunsch nach Weiterbildung und Qualifikation wird von Arbeitgebern erkannt und unterstützt, gerade im Rahmen der Personalentwicklung und mit modernen, kostengünstigen Tools wie E-Learning und Virtual Classrooms.

IT-DIRECTOR: Welche weiteren Weiterbildungsmaßnahmen und -konzepte halten Sie im Rahmen der digitalen Transformation für sinnvoll?
U. Link:
Weiterbildungen, Zertifizierungen und Trainings müssen in einfacher, komfortabler Form für Mitarbeiter abrufbar sein, um die Fortbildung für Mitarbeiter so bequem wie möglich zu gestalten. Digitale Schulungen lösen vielfach Präsenzschulungen ab, sowohl aus Kostengründen wie auch für eine gesteigerte Flexibilität. Hohe Bandbreiten machen es inzwischen leicht für Mitarbeiter, sich auch mobil weiterzubilden und freie Kapazitäten z.B. auf dem Arbeitsweg oder zuhause zu nutzen. Je mehr Freiheiten im Rahmen der Fortbildungen gegeben werden, desto höher sind Akzeptanz und Erfolg.

IT-DIRECTOR: Mit welchen Herausforderungen sind diese Konzepte verbunden?
U. Link:
Sie müssen sich in den Arbeitsalltag integrieren lassen, um hohe Akzeptanz zu erzielen. Die Ergebnisse müssen messbar sein und auf die individuellen Ziele der Mitarbeiter und die strategischen Unternehmensziele einzahlen. Und nicht zuletzt müssen die Inhalte interessant, abwechslungsreich und bequem sein, damit die Weiterbildung nicht als notwendiges Übel oder als besondere Belastung empfunden wird.

IT-DIRECTOR: Unter welchen Umständen müssen zwingend neue Fachkräfte für die Arbeitswelt 4.0 gefunden werden?
U. Link:
Wenn Unternehmen mit einem guten Skill- und Kompetenzmanagement einen Überblick darüber gewonnen haben, welche Kompetenzen und Qualifikationen bei ihren Mitarbeitern vorhanden sind, können sie einen Abgleich mit den benötigten Qualifikationen durchführen. Nicht jede benötigte Kompetenz lässt sich über Weiterqualifizierungen erreichen. Deswegen ist es wichtig, auch gut ausgebildete Spezialisten für bestimmte Themen zu finden – oder z.B. über duale Studiengänge und die klassische duale Ausbildung selbst auszubilden. Alle Mitarbeiter müssen offen für neue Technologien sein und Arbeitgeber müssen die eigene Attraktivität mit Karriereperspektiven und entsprechenden Weiterbildungskonzepten steigern, wenn sie die High Potentials gewinnen und halten wollen. Ein gutes Talentmanagement und eine darauf abgestimmte Weiterbildungsstrategie helfen hier weiter.

IT-DIRECTOR: Mit welchen konkreten Methoden und IT-Tools lassen sich diese Experten finden?
U. Link:
Die wirklich guten Mitarbeiter zu finden, scheitert oft schon daran, dass Unternehmen sich auf die Methoden verlassen, die früher einmal erfolgreich waren. Aber eine Ausschreibung bei der Agentur für Arbeit und die Stellenanzeige in der überregionalen Tageszeitung und auf den bekannten Jobbörsen alleine reichen einfach nicht mehr aus. Viele Recruiter sind da noch viel zu passiv und sehen das Recruiting als „Bewerbermanagement“. Die Herausforderung besteht darin, das Recruiting über unterschiedlichste Kanäle zu steuern und zu bündeln. Das geht bei der aktiven Ansprache potentieller Bewerber in sozialen Netzwerken (Active Sourcing) los und hört bei Mitarbeiterempfehlungen oder der kontinuierlichen Pflege des eigenen Talentpools noch lange nicht auf. Mit den bisherigen Tools klappt das nicht mehr, sei es nun Excel oder das Stand-alone-Bewerbermanagement. Da müssen neue innovative Lösungen her, die nahtlos mit der Personalmanagement-Lösung zusammenarbeiten – idealerweise als Suite von Modulen, die aus einem Guss den gesamten Prozess abbilden. Dann kann ganz einfach die angeforderte Position mit einem Kompetenzprofil verknüpft werden, gegen das potentielle Kandidaten automatisch abgeglichen werden – inklusive konkreten Empfehlungen für eine Weiterbildung, wenn der Bewerber noch bestimmte „Gaps“ mitbringt.

IT-DIRECTOR: Worin bestehen die Stolpersteine, die passenden Mitarbeiter zu finden und zu binden?
U. Link:
Das hat sich in den vergangenen Jahren nicht grundlegend geändert. Wie immer geht es darum, das Unternehmen als attraktiven Arbeitgeber zu präsentieren. Während sie in der Vergangenheit aber auch als mittelmäßig attraktives Unternehmen noch genügend Bewerbungen erhielten, müssen sie sich jetzt mehr auf die Wünsche und Bedürfnisse der aktuellen Generation einlassen: Von Sinnhaftigkeit der Aufgabe über neue Arbeitszeitmodelle bis hin zu Karrierechancen und Work-Life-Balance haben sie da viel vor sich. Die Basis ist aber ein professioneller Bewerbungsprozess, z.B. mit der Übernahme des Lebenslaufs aus Linkedin oder Xing, mit mobilen Bewerbungen oder einfach mit schneller Bearbeitung und professioneller Kommunikation – es kann so einfach sein, die richtigen, innovationsgetriebenen Kandidaten anzusprechen.

IT-DIRECTOR: Wird die digitale Transformation ohne Arbeitsplatzverluste vonstatten gehen? Oder werden an manchen Stellen die Maschinen übernehmen?
U. Link:
Die Aufgaben werden sich verändern, auch in der Personalabteilung. Es wird weg von der Sachbearbeitung, der Administration hin zu neuen Stellenprofilen mit mehr eigenverantwortlichen kreativen Tätigkeiten gehen. Die Zeit, die Mitarbeiter heute mit dem Führen von Excel-Tabellen mit Qualifikationen oder Bewerbungen verbringen, wird für mehr Kreativität, individuelle Ansprache und individuelle Unterstützung zur Verfügung stehen. Mitarbeiter sind dabei aber gefordert, sich den neuen Gegebenheiten zu stellen und sich für neue Technologien öffnen, auch im Sinne der eigenen Karriereplanung. Wer sich der digitalen Transformation verweigert, für den wird es mittelfristig aber schwer.

Bildquelle: Talentsoft

©2017 Alle Rechte bei MEDIENHAUS Verlag GmbH