Mitarbeiter wollen kooperativen Managementstil

"Immer weniger junge IT-Fachleute bringen die Fähigkeiten mit, die sie später in einer Chefrolle bräuchten", schimpft Heinrich Wottowa, Geschäftsführer der Eligo GmbH und Psychologieprofessor an der Ruhr-Uni Bochum. Basis dieser Behauptung ist eine Langzeitstudie, bei der seit 2003 fast 21.000 Absolventen nach Lebenszielen befragt und ihre Leistungspotenziale erfasst werden.

Die folgende Fähigkeitsbeschreibung lädt den Nachwuchs auch nicht gerade zur Identifikation ein: "Führungspotenzial hat jemand, der mehr leisten will als andere, sich durchsetzen kann, sich nicht vor Misserfolgen fürchtet, gelassen bleibt, Stress aushält und nicht zu sehr nach sozialer Akzeptanz strebt. Will er zu sehr geliebt werden, leidet er unter Ablehnung und tut sich schwer, unangenehme Entscheidungen durchzusetzen", meint Wottawa.

Bornierte Arbeitstiere

Dieses Bild einer Führungskraft entspricht ganz dem Herkommen: Knackig, kühl, kontrolliert, so muss der High Potential sein. Auf den ersten Blick wirkt die Definition einigermaßen harmlos, doch die meisten jungen Leute dürften das auf die folgende Weise ins Alltagsdeutsch übersetzen: "Gesucht wird ein borniertes Arbeitstier, das seine eigenen Ansichten gegen jede Vernunft durchsetzt und dabei auch mal über Leichen geht."

Das ist nach Ansicht des Unternehmensberaters Stephan Schwalm genau das falsche Konzept. "Um ein Team zielorientiert und erfolgreich zu führen, ist eine andere Führungskultur notwendig." meint der erfahrene Manager zahlreicher Technikfirmen. Vor allem die Komplexität der Aufgaben in technischen Branchen erfordere, dass die Unternehmen gute Mitarbeiter finden und im Unternehmen halten.

"Kreativität und produktive Zusammenarbeit brauchen ein exzellentes Arbeitsklima, Freiräume, aber auch definierte Ziele. Eine Atmosphäre der Angst ist hier nur hinderlich", meint der Berater. Dies erfordert auch ein Umdenken auf Seiten der Führungskräfte: "Hierfür ist ein individuelles Verhältnis zwischen Führungskraft und Mitarbeiter nötig. Langfristige Motivation braucht das
Gefühl, die richtige Aufgabe zu erfüllen und für seine Leistungen Wertschätzung zu erfahren."

Falls eine Führungskraft dies nicht beherzigt, sondern eher das typische betonierte Denken eines roboterhaften Prozessfanatikers zeigt, folgen die Problem auf dem Fuß: Demotivation, Leistungsabfall, innere und schließlich äußere Kündigung. Laut einer Studie der Ruhruniversität Bochum ist der Chef unter Deutschlands Angestellten Aufreger Nummer eins.

Nur 20 Prozent der Befragten sind mit ihrem Vorgesetzten zufrieden. Demgegenüber sind 56 Prozent unzufrieden und 23 Prozent geben ihren Chefs sogar die schlechteste mögliche Bewertung. Ob ein Mitarbeiter mit seiner Führungskraft zufrieden ist, hängt laut der Studie unter anderem von den folgenden Faktoren ab: Gegenseitiges Vertrauen, Gespür für die Stimmung im Team und faires Verhalten gegenüber Mitarbeitern.

Kooperativer Managementstil

Diese Anforderungen brauchen einen anderen Führungskräfte-Typ, meint die Überzahl (84 Prozent) der Unternehmen in einer Studie der Dr. Stoebe, Kern und Partner HR Managementberatung AG (SKP AG). Die Studie kommt zu dem Schluss, dass Vorgesetzte immer mehr im Spannungsfeld von flexiblen Organisationsstrukturen, unverbindlichen Arbeitsbeziehungen und selbstbestimmten Mitarbeitern stehen.

Führungskräfte müssen immer stärker die Rolle des Talentmanagers und Coachs übernehmen. 59 Prozent der Studienteilnehmer gaben an, ihre derzeitigen Manager entsprechend weiterentwickeln zu können. Knapp ein Drittel der Unternehmen habe bereits entsprechend geschulte Führungskräfte in den eigenen Reihen.

Den Ingenieur-Intellektuellen und Ex-CTO von IBM, Günter Dueck verwundert diese Überzeugung. Seiner Erfahrung nach wird die Forderung von "Kommunikation, Zuhören, emotionaler Intelligenz, Teamverhalten und Vertrauensbildung" lediglich in Managementtheorie-Workshops geduldet. Dueck nennt dies kooperativen Managementstil. Sein Gegenstück, der "agonale" (kämpferische) Managementstil setzt auf Krieg und Sieg.

"Man kann ein Unternehmen hart leistungsorientiert führen oder emotional intelligent", beschreibt er diese Stile auf seiner Website. "Bei den kooperativen Strategien gewinnen alle zusammen in der Regel mehr als bei nicht-kooperativen Strategien. Aber man muss den Gewinn gleichmäßiger verteilen, damit die Kooperation beibehalten wird." Daran könnte es scheitern.

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