11.09.2017 Der nächste Karriereschritt

Wie die Digitalisierung das Personalmanagement beeinflusst

Von: Lea Sommerhäuser

Auch auf das Personalmanagement in Großunternehmen übt die Digitalisierung unweigerlich Druck aus, denn durch sie verändern sich zahlreiche Berufsfelder. Können die ­Mitarbeiter dies abfangen? Sind ihre Qualifikationen ­anschlussfähig?

Mitarbeiter müssen einen Schritt in Richtung neuer Qualifikationen machen.

Die Digitalisierung verändert Berufsfelder. Wie schaut der nächste Karriereschritt der Bestandsmitarbeiter aus?

Die Digitalisierung ist ein wichtiger Impulsgeber für die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen jeder Größenordnung. Doch insbesondere Großunternehmen stehen dabei vor der Herausforderung, über Standorte, Ländergrenzen und Organisationseinheiten hinweg Konsistenz in den verwendeten IT-Systemen zu erreichen. „So minimieren sie die Reibungsverluste, verbinden vorhandene Informationen und schaffen einen besseren Überblick über vorhandene und benötigte Skills und Kompetenzen im Unternehmen“, erklärt Uwe Link, Regional Director DACH bei Talentsoft.

Laut Sascha Grosskopf, der bei Cornerstone Ondemand u.a. das Field-Marketing leitet, übt die Digitalisierung weniger einen technischen als vielmehr einen psychologischen Druck auf die Großunternehmen aus, „weil viele Organisationen noch eine rein traditionelle Vorstellung vom Personalmanagement haben“. Die größte Herausforderung vor (!) der digitalen Transformation sei daher erst einmal ein Wandel in der Unternehmenskultur.

Diese These wird durch eine Studie gestützt, die Cornerstone in Zusammenarbeit mit dem Marktforschungsunternehmen IDC in Angriff genommen hat: So zeigte sich, dass etwa 80 Prozent der befragten Fachentscheider glauben, dass der Personalbereich in diesem Transformationsprozess eine wichtige Rolle spielt. Die Realität soll aber leider eine andere sein. Viele Experten sehen das Problem – doch kaum jemand handelt. Insgesamt halten C-Level-Manager den Personalbereich für erheblich relevanter als Line-Manager, meint Grosskopf. Line-Manager glaubten immer noch, dass HR lediglich für die Personalbeschaffung und ähnliche Prozesse zuständig sei und keinen elementaren Bestandteil der Unternehmensstrategie darstelle. Dieses „verkrustete Bild“ stehe einem nachhaltigen Wandel im Weg.

Nach Meinung von Uwe Link sind sich die meisten Unternehmen der Herausforderungen allerdings bewusst und suchen bereits nach geeigneten Lösungen und Tools, die ihnen den Schritt in die Digitalisierung erleichtern. Sie haben verstanden, dass etwa modulare cloud-basierte Lösungen, die sie Schritt für Schritt einführen können und die dennoch alle Informationen ohne großen Aufwand nahtlos integrieren, der richtige Weg in die Zukunft sind. Das Rad mit selbst gestrickten On-Premise-Lösungen neu zu erfinden, soll hingegen nicht sinnvoll sein, weil den Unternehmen damit die Erfahrungen und die Best Practice von Spezialisten verloren gehen. Moderne Lösungen lassen sich so konfigurieren, dass auch sehr individuelle Prozesse abgebildet werden können.

Tätigkeitsprofile ändern sich


Doch inwieweit werden die bisherigen Mitarbeiter die neuen digitalen bzw. (wissens-)technischen Herausforderungen, z.B. hinsichtlich Industrie 4.0, Internet of Things (IoT), Machine-to-Machine-Kommunikation (M2M) und Co., abfangen können? Sind ihre Berufe und Qualifikationen überhaupt anschlussfähig? Fakt ist, dass sich alle Mitarbeiter mit den neuen Herausforderungen auseinandersetzen müssen. Denn die digitale Transformation ändert konkret die Tätigkeitsprofile und erfordert somit andere, neue Fähigkeiten. „Wer bisher noch gar keinen Zugang zu Technologie und digitalem Leben hatte, wird sich an dieser Stelle natürlich mehr umstellen müssen als jemand, der mit iPad und Smart Home aufgewachsen ist“, betont Link.

Wichtig für die Unternehmensführung ist der eingangs erwähnte, umfassende Überblick über die benötigten und vorhandenen Kompetenzen sowie die Steuerung der Mitarbeiterqualifizierungen. Nicht jeder Mitarbeiter muss z.B. komplexe Produktionsprozesse digital steuern können. Aber die Grundlage des Datenschutzes und die Auswirkungen von Datenlecks und Viren sollte hingegen jeder kennen, der Zugang zu einem Unternehmenssystem hat. „Unserer Erfahrung nach sind sich Konzernmitarbeiter der Bedeutung durchaus bewusst, die Weiterbildung in solchen Themen auf den eigenen Marktwert und die eigenen Karrierechancen auch im aktuellen Job hat“, so Link. Wer sich mit den Veränderungen nicht auseinandersetzt, wird über kurz oder lang den Anschluss verlieren.

Unverzichtbare Überlebensfähigkeit


Unternehmen sollten dementsprechend eine hohe Transparenz über mögliche Entwicklungsperspektiven in ihrem Unternehmen bieten – weg von starren Seminarkatalogen, hin zu selbstbestimmten, skill-basierten Maßnahmen, die Mitarbeiter in ihrem Job weiterbringen oder den nächsten Karriere­schritt unterstützen. „Unternehmen, die die Zeichen der Zeit erkannt haben, unterstützen flexibles Arbeiten durch IT-Initiativen wie einen besseren ortsunabhängigen Zugriff auf Unternehmenssysteme, die Nutzung von mobilen Endgeräten und Collaboration-Lösungen“, weiß Sascha Grosskopf zu berichten. Ein Beispiel seien Lernplattformen im „Netflix“-Style. Durch Algorithmen werden hierbei die Inhalte an den Nutzer und dessen Präferenzen angepasst – all das sei dazu gedacht, Inhalte zu erforschen und etwas Neues im eigenen Tempo zu erlernen.

Dass E-Learning-Portale sehr beliebt sind, bestätigt auch Christian Grimm, Sales Director DACH Talent Management bei Lumesse: „Sie ermöglichen es, passende Inhalte zu jeder Zeit, von jedem Ort oder Device zu nutzen.“ Dadurch können Mitarbeiter individueller gefördert und die Motivation gesteigert werden. Dies verbessert die Bindung an das Unternehmen sowie die Produktivität der gesamten Organisation. Erst vor Kurzem veröffentlichte die Jobbörse Indeed eine Erhebung, aus der hervorging, dass rund 84 Prozent der Arbeitnehmer sich hierzulande für die berufliche Weiterbildung begeistern – bei den unter 40-Jährigen sollen es sogar über 90 Prozent sein. „Das kommt nicht von ungefähr“, wirft Sascha Grosskopf ein, „denn in der heutigen Arbeitswelt stellt Learning eine unverzichtbare Survival-Fähigkeit dar, da sich der Wandel rasant beschleunigt hat.“

Sogenannte Blended-Learning-Konzepte, d.h. Präsenztrainings kombiniert mit E-Learning-Inhalten, sollen eine zentrale Rolle spielen. Sie unterstützen sowohl Pflichtschulungen wie Daten- oder Arbeitsschutzunterweisungen als auch andere thematische Fortbildungen. Dabei kann sichergestellt werden, dass nicht nur die Teilnahme an einem Training erfolgt ist, sondern auch die Inhalte verstanden wurden. Ferner sind Kiosksysteme gefragt, etwa für Mitarbeiter, die am Arbeitsplatz keinen PC einsetzen können. Diese Lösungen bieten ihnen über eigene mobile Endgeräte auch außerhalb der Arbeitszeit Zugriff auf speziell für sie zugeschnittene Lerninhalte, die sie nach Bedarf abrufen können. Nicht zu vergessen sei das Social Learning, meint Christian Grimm, also der gemeinsame Austausch von Inhalten untereinander.

Wichtig bei all dem ist: „Je mehr Freiheiten im Rahmen der Fortbildungen gegeben werden, desto höher sind Akzeptanz und Erfolg“, betont Uwe Link. Zudem müssen sich die Fort- und Weiterbildungsmaßnahmen problemlos in den Arbeitsalltag integrieren lassen. Die Ergebnisse müssen messbar sein und auf die individuellen Ziele der Mitarbeiter und die strategischen Unternehmensziele einzahlen. Und nicht zuletzt müssen die Inhalte interessant, abwechslungsreich und bequem sein, damit die Weiterbildung nicht als notwendiges Übel oder als besondere Belastung empfunden wird.

Der Haken: Nicht jede benötigte Kompetenz lässt sich durch Weiterbildungen erreichen. Deswegen ist es für Firmen wichtig, auch gut ausgebildete Spezialisten für bestimmte Themen zu finden. Doch woher bekommen sie diese Fachkräfte? „Die wirklich guten Mitarbeiter zu finden, scheitert oft schon daran, dass Unternehmen sich auf die Methoden verlassen, die früher einmal erfolgreich waren“, weiß Uwe Link. Doch eine Ausschreibung bei der Agentur für Arbeit und die Stellenanzeige in der überregionalen Tageszeitung sowie auf den bekannten Jobbörsen alleine würden einfach nicht mehr ausreichen. Viele Recruiter seien da noch viel zu passiv und würden das Recruiting als „Bewerbermanagement“ sehen.

Lebenslanges Lernen


Was den Druck zusätzlich erhöht: Mit Portalen wie Kununu oder Glassdoor haben sich mittlerweile Bewertungsseiten etabliert, die Arbeitgeber nach Gehalt, Fairness und anderen Faktoren ranken. „Leider scheitert es schon häufig an der Recruiting-Website und der erste Kontakt zwischen potentiellem Arbeitgeber und möglichem Mitarbeiter erhält nicht die Priorität, die er bräuchte“, kritisiert Sascha Grosskopf. Oft würden sich Jobanwärter über instabile und abstruse Eingabeformulare und Ansichtsmasken beschweren, die jegliches Bewerbungsmanagement im Keim ersticken. Vielleicht habe man auf diese Weise schon einmal den perfekten Mitarbeiter im Vorfeld verjagt.

Daher sieht auch Uwe Link einen professionellen Bewerbungsprozess als Basis, um passende Fachkräfte zu finden und zu binden – z.B. mit mobilen Bewerbungen, der Übernahme des Lebenslaufs aus Linkedin oder Xing oder einfach mit schneller Bearbeitung und professioneller Kommunikation. „Da müssen neue Lösungen her, die nahtlos mit der Personalmanagement-Lösung zusammenarbeiten – idealerweise als Suite von Modulen, die aus einem Guss den gesamten Prozess abbilden“, empfiehlt Link. Dann könne die angeforderte Position mit einem Kompetenzprofil verknüpft werden, gegen das potentielle Kandidaten automatisch abgeglichen werden – inklusive konkreter Empfehlungen für eine Weiterbildung, wenn der Bewerber noch bestimmte „Lücken“ mitbringt.

Wer sich der digitalen Transformation verweigert, für den wird es mittelfristig schwer. Mitarbeiter sind daher gefordert, sich den neuen Gegebenheiten zu stellen und sich für neue Technologien generell zu öffnen. Natürlich wird die digitale Revolution zugleich auch Arbeitsplätze kosten, meint Sascha Grosskopf, weil etwa an manchen Stellen Maschinen die bisherigen Aufgaben der Menschen übernehmen. Zugleich betont der Field-Marketing-Leiter, dass etwa in der Automobilbranche „die Hämmer der Mechaniker auch in 100 Jahren noch von menschlichen Händen geschwungen werden, weil irgendwelche Einzelteile verschlissen sind und ersetzt werden müssen“. Zudem bedeute die Installation von Künstlicher Intelligenz (KI) nicht automatisch, dass Menschen in Konkurrenz zu Maschinen treten. Und im HR-Bereich werde Big Data den menschlichen Personalmanager nicht langfristig in allen Tätigkeiten ersetzen können.

Dies ist ein Artikel aus unserer Print-Ausgabe 09/2017. Bestellen Sie ein kostenfreies Probe-Abo.

Ähnlich sieht es Christian Grimm: „Je mehr Tätigkeiten durch Maschinen automatisiert werden, desto mehr werden Mitarbeiter benötigt, die diese steuern“, betont der Sales Director sogar. Vor diesem Hintergrund sei es letztlich „absolut entscheidend“, der Weiterbildung mehr Platz in Unternehmen einzuräumen und Mitarbeiter zu einem lebenslangen Lernen zu motivieren.

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