26.05.2017 Talent Management im Mittelstand

Fachkräfte erfolgreich binden

Von: Kathrin Zieblo

Wie gelingt es mittelständischen Betrieben Fachkräfte anzuwerben und auf lange Sicht an das Unternehmen zu binden? Antworten liefern Andreas Wartenberg und Martin Krill, Geschäftsführer der Hager Unternehmensberatung

  • Andreas Wartenberg, Hager Unternehmensberatung

    „Es ist vielfach so, dass etwa in Studiengängen der Betriebswirtschaft oft nur Großunternehmen vorkommen. Die Lehrbücher und Fallstudien thematisieren fast durchgehend die „Big Player“, aber weniger den Mittelstand“, so Andreas Wartenberg.

  • Martin Krill, Hager Unternehmensberatung

    „Der Mittelstand ist gezwungen, neue Wege zu gehen, um attraktive Fach- und Führungskräfte zu gewinnen, und dabei sind das Internet bzw. das Social Recruiting sowie für Nachwuchskräfte ein qualifiziertes Hochschulmarketing unumgänglich“, so Martin Krill.

ITM: Herr Wartenberg, gibt es in Deutschland zu wenige Fach- und Nachwuchskräfte?
Andreas Wartenberg:
Wir haben aktuell einen Arbeitnehmermarkt und da gibt es definitiv einen Mangel an qualifizierten Fach- und Nachwuchskräften. Es ist nicht nur die Quantität, auf die es hierbei ankommt, die Qualifizierung ist eher das Problem.

ITM: Wie schwierig ist es für den deutschen Mittelstand offene Positionen zu besetzen?
Wartenberg:
Die Zahl der Absolventen sinkt und viele von ihnen gehen zu Großunternehmen, ins Ausland oder in die Selbständigkeit – und der Rest ist oft nicht explizit für den Mittelstand ausgebildet. Es ist zum Beispiel vielfach so, dass etwa in Studiengängen der Betriebswirtschaft oft nur Großunternehmen vorkommen. Die Lehrbücher und Fallstudien thematisieren fast durchgehend die „Big Player“, aber weniger den Mittelstand. Die großen Unternehmen saugen die High Potentials auf. Porsche, Lufthansa, Google, SAP liegen als Wunscharbeitgeber vorn.

ITM: Welche Tätigkeiten werden derzeit besonders stark nachgefragt?
Wartenberg:
Aufgrund der allgemeinen Situation in Hinblick auf unsere digitale Revolution, sind Tätigkeiten mit digitalem Know-how oder ausgeprägter Affinität zu digitalen Themen am stärksten nachgefragt.

ITM: Inwiefern ist die Personalgewinnung von Digital Natives für mittelständische Unternehmen problematisch?
Wartenberg:
Das hängt meist von der Arbeitgeberattraktivität ab. Viele mittelständische Unternehmen sind deshalb für ihre Ziel-Arbeitnehmergruppe unattraktiv, weil sie von den Digital Natives nicht wahrgenommen werden. Wenn ein Mittelständler über ein ‚cooles‘ Image, ein gutes Arbeitsklima, moderne Arbeitsplätze, gute technische Ausstattungen und auch über eine Großstadt-nahe Lokation verfügt, kann dieses Unternehmen bei Fach- und Nachwuchskräfte auch begehrt sein. Häufig müssen jedoch potentielle Wunschkandidaten erst auf die Vorzüge eines suchenden Unternehmens aufmerksam gemacht werden, damit ein möglicher Arbeitsplatz für sie vorstellbar wird. Die Frage des „Brand-Awareness“ spielt hier eine große Rolle.

ITM: Herr Krill, ist ein möglicher Mangel an gutausgebildeten Fachkräften allein auf den demographischen Wandel zurückzuführen und inwieweit wird die Politik in diesem Zusammenhang aktiv?
Martin Krill:
Es ist nicht nur rein der demographische Wandel, der verantwortlich für den Fachkräftemangel ist, auch das schrumpfende Arbeitskräfteangebot, die immer älter werdenden Arbeitnehmer, kombiniert mit erhöhten Qualifikationsanforderungen sind Herausforderungen, die es im Arbeitsmarkt zu stemmen gilt und die nach Lösungen verlangen. Es bedarf einer Neuordnung der ‚Lebensverlaufspolitik‘. Der ‚Normallebensverlauf‘ und das ‚Normalarbeitsverhältnis‘ sind kaum mehr die Regel, alternative Lebensverläufe müssen institutionalisiert und systematische Unterbrechungen für beispielsweise die Weiterbildung, die Pflege Älterer oder Kinderbetreuung gefördert und gefordert werden, um nicht auf der Strecke zu bleiben.

ITM: Nicht selten wandern gut ausgebildete Deutsche ins Ausland ab. Was sind die möglichen Gründe dafür?
Krill:
Deutsche Akademiker sind hierzulande häufig mit ihrer Umgebung und ihren Karrieremöglichkeiten unzufrieden und entschließen sich deshalb auszuwandern. Sie sehnen sich nach Karriere und einem besseren Lebensstandard, den sie sich im Ausland erhoffen. Dafür nehmen sie sogar in Kauf, dass der Preis und die zu überwindenden Hürden teilweise sehr hoch sind. Ob es der Preis wert ist und sie das bekommen, was sie sich erhoffen, erfahren sie erst hinterher.

ITM: Wie gestaltet sich das Personalmarketing in kleinen und mittelständischen Unternehmen? Welche Rolle spielen beispielsweise das Recruiting über das Internet bzw. Social Recruiting oder ein spezielles Hochschulmarketing?
Krill:
Der Mittelstand ist gezwungen, neue Wege zu gehen, um attraktive Fach- und Führungskräfte zu gewinnen, und dabei sind das Internet bzw. das Social Recruiting sowie für Nachwuchskräfte ein qualifiziertes Hochschulmarketing unumgänglich. Häufig führt der Weg über externen Maßnahmen, um geeignete Kandidaten zu identifizieren bzw. auf das eigene Unternehmen aufmerksam zu machen.

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ITM: Immer häufiger ist von dem Begriff Talent Management die Rede. Was ist darunter zu verstehen?
Krill:
Talent Management konzentriert sich auf die Sicherstellung bei der Besetzung erfolgskritischer Positionen und Funktionen im Unternehmen. Es richtet sich vor allem an Zielgruppen, die für den Unternehmenserfolg entscheidend sind und deren Verfügbarkeit im Unternehmen und auf dem Arbeitsmarkt begrenzt ist.

ITM: Wie kann mittelständischen Betrieben das Binden von vorhandenen Fachkräften in Konkurrenz zu Großunternehmen erfolgreich gelingen? – Geben Sie drei Tipps
Krill:
Die Herausforderung besteht darin, sich als Arbeitgeber attraktiv und einzigartig zu positionieren um beim bestehenden Kampf um talentierte und qualifizierte Mitarbeiter nicht unterzugehen. Employer Branding gezielt zu betreiben ist für jedes zukunftsorientierte Unternehmen ein unverzichtbares Leitthema. Durch ein qualitativ hochwertiges Employer Branding wird nicht nur die Attraktivität als Arbeitgeber verbessert sondern auch die Rekrutierungsqualität. Vorhandene Mitarbeiter werden leistungsbereiter und fühlen sich stärker dem Unternehmen verbunden. Für das Binden von Fachkräften ist es ebenso wichtig, ihnen Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten und auch eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie zuzulassen.

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