31.03.2017 Rekrutierung nach Maß

Mit Algorithmen auf Mitarbeitersuche

Von: Luuk Houtepen

Big-Data-Analysen oder das persönliche Bewerbergespräch: Was bringt mehr bei der Suche nach geeigneten Fachkräften?

Rekrutierung nach Maß

Rekrutierung nach Maß

Vor Big Data gibt es kein Entrinnen: Das Sammeln, Systematisieren und Auswerten großer Datenmengen erreicht immer mehr Branchen und hat massiven Einfluss auf neue technologische Trends wie Künstliche Intelligenz, Robotik und 3D-Druck. In diesem Zusammenhang spielen Big Data auch eine wesentliche Rolle bei der Frage, welche Jobs künftig noch von Menschen ausgeführt werden – oder von Maschinen, Hard- und Software.

Diskutiert wird diese Entwicklung auch in industriefernen Branchen wie beispielsweise bei beratenden Dienstleistungen. Allerdings nicht erst seit heute. So gingen in der Personalbranche pessimistische Prognosen bereits Anfang der 2000er-Jahre davon aus, dass sich das Geschäftsmodell der Recruiter überlebt habe: Damals eroberten IT-Anwendungen, die erstmalig auf Informationen aus dem Internet zugreifen konnten, die Büros der Personalvermittler. Dennoch ist die Personalvermittlung heute, also viele Jahre später und mitten im Big-Data-Zeitalter, immer noch ein Prozess zwischen Menschen.

Erstaunlich, denn mit den Innovationen des Internets vollzog sich eine Revolution in der Personalarbeit. Als Anfang der 2000er- Jahre Arbeitnehmer und Unternehmen immer mehr Spuren im Web hinterließen, begann die Geburtsstunde von Big Data. Angetrieben von drei wichtigen Entwicklungen in der Online-Welt konnten Daten im Recruiting fortan systematisch beobachtet, gesammelt, analysiert und ausgewertet werden.

  1. Die Ausbreitung des Internets schritt seit der Jahrtausendwende schnell voran. Experten gehen davon aus, dass Mitte der ersten Dekade des neuen Jahrtausends nahezu jeder Berufstätige Zugang zum Internet hatte – entweder zu Hause oder im Büro.

  2. Stellenanzeigen verlagern sich seit Jahren ins Internet. Monster, Stepstone und Co. verfügen heute über riesige Datenbanken. Darin sind nicht nur Daten von Unternehmen hinterlegt, sondern auch Profile von Arbeitnehmern.

  3. Plattformen wie Xing und Linkedin richten sich ausdrücklich an Berufstätige. Die dort hinterlegten Profile bilden mittlerweile nahezu das gesamte Potential an Berufstätigen für mittlere und höhere Positionen ab.

 

Schwierige Persönlichkeitsmerkmale


Auf diese Entwicklung reagierten viele Software-Anbieter und brachten Programme auf den Markt, die die verfügbaren Daten auswerten konnten – auch für die Nutzung im Personalbereich. Mithilfe dieser Programme wurde ein wichtiger Teilbereich des Recruitings automatisiert – nämlich die Recherche und Auswertung potentieller Bewerberprofile. Merkmale, die zwischen offener Stelle und dem Bewerber-Pool übereinstimmen, konnten IT-gestützt erkannt und gewichtet werden: Wie weit ist die Entfernung zwischen dem Wohnort eines Bewerbers und dem mutmaßlichen Arbeitsplatz? Ist der infrage kommende Kandidat erst seit Kurzem auf Stellensuche oder schon länger?

Intelligente Programme brachten diese Informationen in eine Reihenfolge und erleichterten den Personalvermittlern den Aufwand. Das Beachtliche: Daran hat sich bis heute nichts geändert. Die Automatisierung von Recruiting-Prozessen findet am Anfang statt – alles weitere macht nach wie vor der Mensch.

Und das hat einen Grund: Die Entscheidung für einen Arbeitgeber (oder für einen Arbeitnehmer) hängt von unendlich vielen Faktoren ab. Nur ein Teil davon lässt sich durch harte Fakten abbilden: Die Größe eines Unternehmens oder die wichtigsten Leistungen und Produkte – all diese Informationen sind für einen Bewerber wichtig, um zu entscheiden, ob ihn eine offene Stelle interessiert. Doch das Betriebsklima, die Atmosphäre in der Abteilung oder das Verhältnis zum Vorgesetzten lassen sich nicht in prüfbare Daten fassen.

Gleiches gilt für die andere Seite: Qualifikation und Berufserfahrung eines Kandidaten kann man aus dem Lebenslauf herauslesen. Bei den Persönlichkeitsmerkmalen wird es schon schwieriger. Das „Produkt Mensch“ ist nicht einfach messbar. Und das ist nur ein Grund dafür, dass die Suche nach passenden Mitarbeitern auch weiterhin ein Prozess zwischen Menschen bleibt.

Das „Produkt Mensch“ ist nicht einfach messbar. Und das ist nur ein Grund dafür, dass die Suche nach passenden Mitarbeitern auch weiterhin ein Prozess zwischen Menschen bleibt.

Die verfügbaren Daten, auf die bei der Besetzung offener Stellen zurückgegriffen wird, bilden technisch-fachliche Fakten ab. Um eine hohe Treffsicherheit zu erreichen, benötigen Personalentscheider aber Wissen über die „weichen Faktoren“. Informationen über die Persönlichkeitsstruktur eines Kandidaten ließen sich zwar online über entsprechende Tests abfragen. Jedoch führt die hohe Sensibilität im deutschsprachigen Raum im Hinblick auf Datenschutz dazu, dass solche Fragebögen nur selten ausgefüllt werden. Kaum jemand outet sich gern im Internet als extrovertiert oder introvertiert, als teamfähig oder individualistisch.

Hinzu kommt: Arbeitgeber haben oft genaue Vorstellungen davon, was ihr idealer Bewerber mitbringen soll. Sie verraten es jedoch nicht immer in den offiziellen Formulierungen einer Stellenanzeige – auch aus Sorge vor möglichen rechtlichen Folgen. Personalentscheider und Recrui-ting-Dienstleister wie beispielsweise die SThree GmbH können anhand von Gesprächsführungsmethoden viele Persönlichkeitsmarkmale in Erfahrung bringen. Das telefonische Interview mit einem Bewerber oder das persönliche Gespräch bleiben deshalb zentrale Bausteine auf dem Weg zur erfolgreichen Stellenbesetzung.

Big Data, Software und Algorithmen sind wichtige Helfer im Personalbereich, wenn es um die erste Stufe im Recruiting geht: Recherche, Analyse und Vorauswahl passender Kandidaten. Dort wird die Bedeutung der IT in Zukunft weiter zunehmen. Doch kein Automatisierungsverfahren dieser Welt kann bislang das Zusammenspiel von emotionalen und mentalen Faktoren abbilden, die zum Tragen kommen, wenn Menschen miteinander in Kontakt treten. An dieser Stelle werden auch in Zukunft erfahrene Personalprofis gefragt bleiben.

Bildquelle: Thinkstock / iStock

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