15.03.2017 Interne Weiterbildung fördern

Wege gegen den Fachkräftemangel

Von: Kathrin Zieblo

Die Stimmung im deutschen Mittelstand könnte so gut sein – zumindest, was die wirtschaftliche Situation angeht –, wären da nicht der viel beklagte Mangel an Fachkräften und damit einhergehende nicht realisierbare Umsätze.

Schon seit geraumer Zeit gelten gut ausgebildete Fachkräfte als Mangelware. Besonders schlimm trifft es hierzulande mittelständische und familiengeführte Betriebe, die im Wettbewerb um hoch qualifizierte Bewerber gegen Großkonzerne antreten müssen. Nicht selten verlieren sie dabei, weil Uniabsolventen nicht explizit für den Mittelstand ausgebildet werden, wie Andreas Wartenberg, Geschäftsführer der Hager Unternehmensberatung, schildert: „Es ist z.B. vielfach so, dass etwa in Studiengängen der Betriebswirtschaft oft nur Großunternehmen vorkommen. Die Lehrbücher und Fallstudien thematisieren fast durchgehend die ‚Big Player’, aber weniger den Mittelstand. Die großen Unternehmen saugen die High Potentials auf.“

Dies hat Folgen: Gut jeder zweite Mittelständler (53 Prozent) beklagt, das er Aufträge nicht annehmen kann, weil ihm geeignete Fachkräfte fehlen. Jeder neunte verzeichnet sogar Umsatzausfälle von mehr als fünf Prozent. Das sind Ergebnisse des Mittelstandsbarometers 2017 von Ernst & Young, für das 3.000 mittelständische Unternehmen befragt wurden. Insgesamt beläuft sich der Schaden, der dem Mittelstand durch derartige entgangene Umsätze entsteht, nach EY-Berechnung auf jährlich gut 49 Mrd. Euro. Auf lange Sicht büßt ganz Deutschland somit Wachstum ein.

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Besonders gesucht sind Fachkräfte in den Bereichen Produktion – hier sprechen 50 Prozent der Unternehmen von offenen Stellen – sowie Vertrieb/Kundendienst (25 Prozent). Über Vakanzen im IT-Bereich berichten 15 Prozent der Befragten. Die Nachfrage nach Software-Spezialisten wird mit Blick auf die fortschreitende Digitalisierung, die zunehmend auch in IT-fremden Bereichen Einzug hält, künftig voraussichtlich weiter steigen.

Die Situation soll sich laut Prognosen noch verschlimmern: In den nächsten fünf Jahren geht ein Großteil der Belegschaft – die sogenannten Baby-Boomer – in Rente. Diese hinterlassen nicht nur neu zu besetzende Stellen, sondern vor allem eine Wissenslücke.

Allein der demografische Wandel ist dafür jedoch nicht verantwortlich. „Auch das schrumpfende Arbeitskräfteangebot, die immer älter werdenden Arbeitnehmer, kombiniert mit erhöhten Qualifikationsanforderungen, sind Herausforderungen, die es im Arbeitsmarkt zu stemmen gilt und die nach Lösungen verlangen“, erläutert Martin Krill, Geschäftsführer der Hager Unternehmensberatung.

Darüber hinaus müssen sich Unternehmen die Frage gefallen lassen, was sie dafür tun, um qualifizierte Bewerber anzuziehen. „Die Herausforderung besteht darin, sich als Arbeitgeber attraktiv und einzigartig zu positionieren, um beim bestehenden Kampf um talentierte und qualifizierte Mitarbeiter nicht unterzugehen“, führt Krill weiter aus.

Frühzeitig Kontakte knüpfen

Bei der Jobauswahl spielt für potentielle Bewerber die Arbeitgeberqualität eine entscheidende Rolle. Ausschlaggebende Kriterien sind neben guter Bezahlung, Arbeitsplatzsicherheit und Karrierechancen auch ein angenehmes Betriebsklima sowie interessante Arbeitsinhalte. „Die Manpower-Group-Studie zu Millennials hat gezeigt, dass für junge Berufstätige neben dem Gehalt die Zusammenarbeit in einem tollen Team ein entscheidendes Kriterium bei der Auswahl des Arbeitgebers ist. Damit können Unternehmen punkten“, weiß Sonja Pierer, Geschäftsführerin der Experis GmbH, zu berichten.

Erfolgsrezepte bei Personalsuche und -bindung

  1. Arbeitnehmer an den Betrieb binden – Einfacher als neue Mitarbeiter zu suchen und anzulernen ist es, vorhandene Mitarbeiter und deren Know-how an das Unternehmen zu binden.
  2. Die Suche nach und der Umgang mit neuen Mitarbeitern – Im ersten Beschäftigungsmonat werden die Weichen gestellt.
  3. Selbst ausbilden – Der Mittelstand stellt einen Großteil aller Ausbildungsplätze. Die Vielfalt zeigt sich auch bei Konzepten rund um die Ausbildung.
  4. Kooperationen und Initiativen – Auf regionaler Ebene engagieren sich viele Unternehmer.

Quelle: BVMW – Bundesverband mittelständische Wirtschaft Unternehmerverband Deutschland e.V.

Lange Zeit galten Diensthandys und Firmenwagen als beliebte Offerte zur Steigerung der Arbeitgeberattraktivität. Doch solche Anzeize reichen heute nicht mehr zur Unternehmensbindung aus. Denn neben Bonifikationen werden immaterielle Anreize wie flexible Arbeitszeiten oder individuelle Ziele immer häufiger wertgeschätzt.

Die Zeiten, in denen sich Personaler vor der Flut an Bewerbungen kaum retten konnten, sind vorbei. Stattdessen hat sich ein Rollenwechsel vollzogen. Das bedeutet, immer mehr Unternehmen ergreifen die Gelegenheit, sich z.B. mit kurzen Image-Filmen etwa auf Jobmessen, speziellen Recruiting-Veranstaltungen, aber vermehrt auch in sozialen Netzwerken zu präsentieren und damit die Aufmerksamkeit auf sich zu ziehen.

Ein entscheidendes Stichwort dabei ist „Employer Brand“ – also die Arbeitgebermarke und das -image. Warum sollte sich ein Bewerber ausgerechnet für einen speziellen Arbeitgeber entscheiden? Und wie nimmt die relevante Zielgruppe einen Betrieb wahr? „Häufig müssen potentielle Wunschkandidaten erst auf die Vorzüge eines suchenden Unternehmens aufmerksam gemacht werden, damit ein möglicher Arbeitsplatz für sie vorstellbar wird“, beschreibt Andreas Wartenberg. „Doch mittelständischen Unternehmen fehlt häufig eine spezifische Strategie für die Ansprache, das Finden und Halten von Young Professionals“, bemerkt Sonja Pierer. Eine frühzeitige Kontaktaufnahme z.B. zu Universitätsabsolventen oder Kooperationen mit öffentlichen Einrichtungen sind deshalb besonders wichtig, um von den Digital Natives überhaupt wahrgenommen zu werden.

Mitarbeiterbindung im Fokus

Eine der wichtigsten Reaktionen auf den herrschenden Fach- und Führungskräftemangel ist eine nachhaltige Personalstrategie. Gute Mitarbeiter langfristig an das Unternehmen zu binden, sollte oberstes Ziel sein. Die Fluktuation der Angestellten zu verhindern, hat mitunter sogar eine höhere Priorität, als neue Mitarbeiter zu rekrutieren. Denn Neuanstellungen sind teuer. Im Schnitt müssen Unternehmen 20 Prozent des Jahresgehalts eines Mitarbeiters aufwenden, um ihn gleichwertig zu ersetzen. Diese Kosten setzen sich aus mehreren Faktoren zusammen, wie die Forscher am Center for American Progress (CAP) im letzten Jahr herausfanden. Dazu zählen beispielsweise verlorenes Wissen, entgangene Produktivität, Such- und Ausbildungskosten sowie die Einarbeitung des neuen Kollegen.

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Vor allem in der Gruppe der sogenannten „New Joiner“ – also Berufseinsteiger – ist die Kündigungsquote nicht selten hoch. Einer der Gründe dafür sind die konkreten Vorstellungen, mit denen gerade die jüngere Generation einen Job antritt. Werden diese Erwartungen nicht erfüllt, schauen sie sich schnell nach etwas Neuem um. Und auch die Vorstellung, das ganze Berufsleben bei ein und demselben Arbeitgeber zu verbringen, ist heute nicht mehr zeitgemäß, sodass eine grundsätzliche Wechselbereitschaft eher vorhanden ist.

Aus diesem Grund konzentrieren sich Unternehmen derzeit verstärkt auf individuelle Aus- und Weiterbildungsmaßnahmen, um vakante Stellen mit Personen aus den eigenen Reihen zu besetzen. „Unternehmen rücken immer stärker vom Idealbild des perfekten Bewerbers ab. Vier von fünf Unternehmen investieren stattdessen in Weiterbildungsmaßnahmen, um fehlende Fachkenntnisse bei Bewerbern oder Mitarbeitern zu schulen“, führt Sonja Pierer aus. An dieser Stelle kommt ein hauseigenes Talent-Management ins Spiel. Denn jeder Mitarbeiter hat Talente. Die Kunst ist es, die schlummernden Fähigkeiten zu erkennen und entsprechend zu fördern.

Bewerber untereinander weiterempfehlen

In Sachen Personalgewinnung ist es wichtig, gewohnte Pfade zu verlassen. Kein Unternehmen muss den Kampf gegen den Fachkräftemangel alleine aufnehmen, schließlich befindet sich eine Mehrzahl der Betriebe in einer ähnlichen Situation. Was spricht also gegen strategische (Branchen-)Netzwerke oder den gegenseitigen Austausch über fachkundige Kandidaten? „Unternehmen könnten sich zur gemeinsamen Fachkräftesicherung in Netzwerken zusammentun. Ein Handwerker in der Pfalz hatte 2016 über 90 Bewerbungen von Elektrikern. 20 hätte er gerne eingestellt, aber er hatte nur eine Stelle. 19 hätte er gerne weiterempfohlen“, führt Michael Gaedt, Trainer bei der Index Internet und Mediaforschung GmbH, exemplarisch an.

Und auch die eigenen Mitarbeiter können in diesem Punkt mit ins Boot geholt werden. Denn nicht wenige Stellen werden über persönliche Kontakte besetzt. Dies sollten sich sowohl Arbeitgeber als auch Bewerber zunutze machen. „Wenn Mitarbeiter sich wohlfühlen, werden sie Freunden und Bekannten vorschlagen, sich zu bewerben. Von Mitarbeitern empfohlene Mitarbeiter sind besonders loyal“, argumentiert Michael Gaedt. Zudem wirken individuelle Empfehlungen glaubwürdiger als etwa die von Headhuntern oder Personalvermittlern. Erfolgreiche Vermittlungen könnten mit Prämien belohnt werden.

Mut zu neuen Wegen

Anstatt die klaffende Fachkräftelücke zu beklagen, sollten Mittelständler neue Lösungswege suchen. Der gezielte Aufbau von Firmennetzwerken kann das Auffinden von Experten sicherlich beschleunigen. Schon jetzt gehen Unternehmen dazu über, nicht mehr nur vor der eigenen Haustür nach Bewerbern zu suchen, sondern rekrutieren aus dem (europäischen) Ausland. Dies ist eine logische Konsequenz, die sich unter Umständen vermeiden ließe. „Für das Binden von Fachkräften ist es ebenso wichtig, Entwicklungsmöglichkeiten zu bieten und auch eine Vereinbarkeit von Beruf und Familie zuzulassen“, rät Martin Krill. Die Wertschätzung der eigenen Mitarbeiter sowie der geleisteten Arbeit ist eine ebenso vielversprechende Maßnahme wie die Aus- und Weiterbildung zu jenen gesuchten hoch qualifizierten Arbeitern.

Bildquelle: Thinkstock/iStock

 

 

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