17.11.2015 Die richtigen Talente finden

Welche Schmankerl locken IT-Fachkräfte?

Von: Ina Schlücker

Wie finden HR-Verantwortliche in Zeiten von ­Fachkräftemangel das richtige IT-Personal? Nutzt man die richtigen Kanäle und Ansprachen, ist dies mit überschaubarem Aufwand und ohne exorbitant hohe Gehaltszahlungen möglich.

Welche Schmankerl locken IT-Fachkräfte?

IT-Gehälter, Work-Life-Balance, technologisches Equipment – welche Schmankerl locken IT-Fachkräfte?

Seit Jahren herrscht hierzulande ein Mangel an IT-Spezialisten. Händeringend werden diese sowohl von den ITK-Anbietern als auch den Anwenderunternehmen gesucht. Um offene Stellen allerdings besetzen zu können, ist zunehmend Einfallsreichtum gefragt. Nur eine Stellenanzeige in einem einschlägigen Jobportal oder in der Samstagsausgabe der FAZ zu schalten, reicht mittlerweile in den seltensten Fällen aus. „Je spezialisierter die Anforderungen sind, desto schwieriger wird es, geeignete Kandidaten über die üblichen Online- und Print-Kanäle zu finden“, berichtet Nick Dunnett, Geschäftsführer bei Robert Walters Deutschland & Schweiz.

Das Desinteresse vieler Software-Profis an solchen Aktionen liegt laut Frank Geßner, Geschäftsführer bei 4scotty, u.a. darin begründet, dass in den Stellenanzeigen weder Gehaltsangebote noch die eingesetzten ITK-Technologien erwähnt werden. Zudem werden potentielle Kandidaten auf Plattformen wie Xing oder Stackoverflow oft mit unpassenden Job-Angeboten zugeschüttet, weshalb sie auch darauf kaum noch reagieren. Vor diesem Hintergrund hat Frank Geßner selbst vor einiger Zeit den Recruiting-Marktplatz 4scotty.com gegründet. Darüber sollen Tech-Talente unmittelbare Jobangebote von Unternehmen erhalten, die genau zu ihrem Profil passen.

Talente früh binden


Trotz der mitunter mühsamen Suche nach IT-Fachkräften sollte kein Personalverantwortlicher den Kopf in den Sand stecken. Beherzigt man bestimmte Vorgehensweisen, klappt es auch mit dem (Wunsch-)Personal. „So verlagert sich die Suche nach IT-Fachkräften verstärkt in Richtung Communities und Social Media“, erläutert Bernd Kraft, Geschäftsführer der Jobbörse Monster. Da die Zielgruppe kaum aktiv sucht, müssen eben die Unternehmen die Initiative ergreifen. Stichwort: Active Sourcing.

Daneben können Personalberater zum Aufspüren passender Mitarbeiter herangezogen werden. „Die professionellen Berater verfügen über den notwendigen Marktzugang und ein großes Netzwerk“, berichtet J. Carlos Fernandes, geschäftsführender Gesellschafter der Delta Management Consultants. Insbesondere bei stark spezialisierten bzw. nachgefragten Fachkräften können Beratungshäuser dank spezieller Recruiting-Strategien entsprechende Kandidaten liefern, ergänzt Nick Dunnett. Seiner Ansicht nach suchen IT-Verantwortliche auch verstärkt mit Headhuntern nach potentiellen Kandidaten. Nicht zuletzt rät J. Carlos Fernandes den Unternehmen, sich frühzeitig um gute Leute zu bemühen. „Das passiert oft im Rahmen von Employer Branding an Universitäten, wo junge Talente bereits während des Studiums erste Jobangebote erhalten“, so Fernandes.

Wie skizziert, kann der deutsche Arbeitsmarkt die Nachfrage nach Fachkräften kaum befriedigen. „Für manche Unternehmen ist es daher naheliegend, auch im Ausland nach Bewerbern zu suchen“, erklärt Martin Krill, Geschäftsführer der Hager Unternehmensberatung. Um ausländische Mitarbeiter zu binden, sollten mit Arbeitsbeginn integrationsbegleitende Maßnahmen wie Coachings oder Sprachkurse stattfinden.

Das Einstellen von EU-Bürgern ist vergleichsweise einfach. Schwieriger wird es bei IT-Spezialisten aus Drittstaaten. „Die Ämter mit allen Auflagen, Formularen und beglaubigten Nachweisen gnädig zu stimmen, einen top-ausgebildeten Software-Entwickler aus der Türkei oder Südafrika anstellen zu dürfen, erfordert viel Zeit und Geduld“, berichtet Frank Geßner aus der Praxis. Diese Hürde sei speziell für Mittelständler oft zu hoch. Geßner wünscht sich ein Umdenken, um Deutschland für Top-Talente attraktiver zu machen. „Gerade aktuell bestünde in der Bundesrepublik die Chance, wenigstens einige der vielen Flüchtlinge zu Software-Entwicklern auszubilden“, so Geßner.

Erleichterung bei der Anstellung von Bürgern aus Drittländern versprach die 2012 eingeführte „Blue Card EU“, mit der die Hürden etwas reduziert wurden. „Gemäß der Verordnung ist es für IT-Fachkräfte möglich, eine Arbeitsgenehmigung von vier Jahren zu erhalten, wenn sie einen Hochschulabschluss und einen Arbeitsvertrag, der ein Mindestgehalt von 46.400 Euro ausweist, nachweisen können“, berichtet Krill.

Neue Bewerberprofile


Generell gibt es IT-Bereiche, in denen sich ein Fachkräftemangel krasser abzeichnet als in anderen. Während vor einigen Jahren allein SAP-Spezialisten heiß begehrt waren, existiert mittlerweile ein bunter Nachfrage-Mix. Trends wie Mobile Business oder Big-Data-Analysen schlagen sich auch in den Bewerberprofilen insbesondere von Großunternehmen nieder. „Zwar gibt es klassische ‚Dauerbrenner‘, zu denen nach wie vor SAP-Berater und App-Entwickler gehören“, betont Andreas Wartenberg, Geschäftsführer bei der Hager Unternehmensberatung. Jedoch liege die Nachfrage verstärkt in den Bereichen Sicherheit, IT-Architekturen, Data Scientist und Data Analyst. In der Software-Entwicklung sind derzeit die Sprachen Java und PHP sehr begehrt. Danach folgen Anfragen nach den verschiedenen Javascript-Frameworks und Entwickler für mobile Apps.

Doch wie tief muss man in die Tasche greifen, um IT-Fachpersonal ins eigene Unternehmen zu locken? Richtige „Schnäppchen“ findet man unter IT-Spezialisten kaum noch, weiß Andreas Wartenberg. Er führt dies darauf zurück, dass mittlerweile alle Firmen, gleich welcher Größe oder Branchenausrichtung, auf Technologie-Know-how angewiesen sind. „Der Markt nimmt starken Einfluss auf die Gehälter, die regional unterschiedlich und in Metropolen oder Ballungszentren am höchsten sind“, so Wartenberg. Eine Ausnahme bemerkt Nick Dunnett: „Im Bereich mobile oder web-basierte Programmierung sind Einsteiger recht günstig verfügbar.“ Junge Entwickler seien oft weniger vom Gehalt als von innovativen Projektaufgaben getrieben.

Eine Entwicklung lässt sich generell bei allen IT-Profis feststellen: Die Bezahlung ist nur ein Teil des Anstellungsverhältnisses, entsprechend wichtiger für die Mitarbeiter sind besondere Vergünstigungen oder Schmankerln. Von daher gilt: Hohe Gehälter allein reichen bei weitem nicht mehr, um IT-Fachleute bei der Stange zu halten. Die Arbeitgeber sollten sich bemühen, ihren Mitarbeitern ein modernes Arbeitsumfeld zu bieten. „Wie für immer mehr Arbeitnehmer sind auch für IT-Fachkräfte flexible Arbeitszeiten- und Beteiligungsmodelle ein wichtiges Kriterium“, betont J. Carlos Fernandes. Zudem sollte man stets das offene Gespräch mit den Bewerbern bzw. Mitarbeitern suchen und nach individuellen Wünschen fragen. Eine Einschätzung, die Nick Dunnett teilt: „Über gute Gehälter hinaus kann man speziell die junge Generation mit internationalen Tätigkeiten und vor allem mit individuell abgestimmten, langfristigen Perspektiven binden.“

Inwieweit sich die Erwartungshaltung von Berufseinsteigern und Arbeitnehmern wandelt, zeigt die Studie „Bewerbungspraxis 2015“ des Jobportals Monster. Demnach zählen Themen wie Betriebsklima, flexible Arbeitszeiten und die Vereinbarkeit von Familie und Beruf heute viel mehr als noch 2004. Speziell im wettbewerbsintensiven IT-Bereich müssen Unternehmen daher auf Augenhöhe mit Kandidaten kommunizieren, die richtige Arbeitsumgebung mittels moderner Technik schaffen und Perspektiven aufzeigen. Denn letztlich geht es um Perspektive – „wegen des Obstkorbs ist noch keiner geblieben“, sagt Bernd Kraft.

Gehalts-Checkliste:

Was kostet ein Entwickler?
Der Bedarf an Tech-Experten steigt seit 20 Jahren schneller, als Talente dem Markt zur Verfügung stehen können. Dies hat deutlichen Einfluss auf die Gehälter in der IT, die besonders in den letzten Jahren stark angestiegen sind. Auf dem Recruiting-Marktplatz 4scotty erhalten Software-Entwickler derzeit Gehaltsangebote von ca. 52.000 bis 76.000 Euro, Produktmanager ca. 58.000 bis 84.000 Euro, CTOs sogar teilweise über 100.000 Euro. Weniger stark gestiegen sind die Gehälter für Mitarbeiter der Software-Qualitätssicherung (durchschnittlich 43.000 Euro) und des User-Interface-Designs (durchschnittlich 46.000 Euro).

Bildquelle: Thinkstock/iStock

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