Personalmanagementlösungen

Analytisches Personalmanagement

Erfolgreiche Personalarbeit dank fundierter Entscheidungen

Analytisches Personalmanagement

Globalisierung, wirtschaftliche Herausforderungen, technische Fortschritte, Wettbewerb am Arbeitsmarkt und zunehmende Mobilität von Arbeitskräften – alle diese Aspekte haben beträchtliche Auswirkungen auf die Arbeit der Personalabteilungen. Moderne analytische Personalmanagementlösungen können sie dabei maßgeblich unterstützen. Auch Faktoren wie der demographische Wandel oder der Fachkräf­temangel mit Auswirkungen auf Rekrutierung und Mitarbeiterbin­dung ändern die Aufgaben der HR-Abteilungen. Das Problem des Fachkräftemangels ist mittlerweile in aller Munde in der deutschen Wirtschaft: Der Verband der Deut­schen Ingenieure (VDI) spricht von 69.000 fehlenden Ingenieuren in Deutschland.

Arbeitgeber und Industrie beziffern den Fachkräftemangel in den Bereichen Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik auf Grundlage von Berechnungen des Instituts der deutschen Wirt­schaft (IW) auf derzeit 150.200 Personen. Laut einer Studie der Prognos AG wächst die Lücke bis 2030 auf über sieben Millionen qualifizierte Arbeits­kräfte. Für Unternehmen ist es folglich ent­scheidend, Arbeitsplätze und Schlüsselpositionen mit den bestgeeigneten Mitarbeitern zu besetzen. Der Mensch rückt wieder in den Mittelpunkt. Unternehmer erkennen immer deutlicher, dass ihr wichtigstes Potential in den Menschen steckt, die für sie arbeiten. Daher konzentrieren sie sich verstärkt auf zentrale HR-Fragen: Was können meine Mit­arbeiter? Wie kann ich sie in Zeiten des Fachkräftemangels besser an das Unternehmen binden? Welche Fähigkeiten brauchen wir in der Zukunft? Welche Kapazitäts- oder Demografie-Effekte kommen auf das Unternehmen zu?

Allerdings sind die Methoden, mit denen Personalleiter Einblicke in ihre Daten erhalten und Antworten auf die oben genannten Fragen suchen, oft nicht mehr zeitgemäß. Dementsprechend raucht denjenigen Personalern der Kopf, die noch immer mittels Excel und Taschenrechner ihre gewünschten Kenn­zahlen extrahieren. Dabei steht mit analytischen Personalmanagementanwendungen Hilfe bereit, um das Personalwesen zu optimieren, sie von zeitraubenden Verwaltungsaufgaben zu entbinden, ihnen Zugriff auf relevante Informationen im Unternehmen zu gewähren und ihnen damit zuverlässige Entscheidungsgrundlagen zur Verfügung zu stellen. Dabei geht es darum, die im Unternehmen vorhandenen Daten, die Personalfragen wie Fluktuation, Personalbestand, Krankenstand, Vergütungs­anstieg, Fähigkeiten der Mitarbeiter etc. betreffen, zu integrieren, aufzubereiten und verfügbar zu machen.

So konnte ein mittelständisches Unternehmen allein durch gezielte Fehlzeitenanalyse die Kosten um 1,8 Mio. Euro senken. Die HR-Daten werden so analysiert, dass man sich auf Problembereiche konzentrieren kann. Es müssen für lokale Probleme keine unternehmensweiten Konzepte entwickelt werden; HR-Probleme lassen sich konzentrierter und zielgerichteter adressieren. Zwei weitere Beispiele verdeutlichen die Vorteile.
Einsatzbeispiel 1 ist die Belegschaftsanalyse: Ebenso, wie ein Hollywood-Blockbuster nur funktioniert, wenn beim Casting treffsicher die zu den Rollen passenden Darsteller herausgefiltert werden, sollten im Unternehmen die richtigen Menschen an der richtigen Stelle arbeiten. Mangelt es an spezifischer Qualifikation oder werden Mitarbeiter suboptimal eingesetzt, leidet die Leistung der gesamten Organisation. Auch chronisch oder temporär unterbesetzte Abteilungen können die erfolgreiche Arbeit anderer Unternehmensbereiche konterkarieren.

Personalleiter sollten daher genau über das Verhältnis von Personalstärke, vorhandenen Kompetenzprofilen und Zielen der einzelnen Abteilungen im Bilde sein, um die Stellschrauben ausmachen zu können, an denen zur Unterstützung der Wachstums- und Renditeziele gedreht werden muss. Einsatzbeispiel 2: Analyse der Mitarbeiterbindung. Die Jubiläumsfeiern zur 40-jährigen Betriebszugehörigkeit werden seltener – moderne Angestellte sind mobil und flexibel, keineswegs „mit der Firma verheiratet“, wie es vor Jahrzehnten noch war. „High Potentials“ drohen daher permanent von Headhuntern abgeworben zu werden, die Mitarbeiter­fluktuation stellt manche Personaler vor große Probleme.

Je nach hierarchischer Stellung und Kompetenz kann ein zur Konkurrenz wechselnder Mitarbeiter ein beträchtliches Loch reißen, finanziell wie im Know-how. Um das Risiko zu minimieren, sollte ein Personalleiter stets genau über die Faktoren im Bilde sein, mit denen sich die Bindung der Angestellten an das Unternehmen positiv oder negativ beeinflussen lässt. Mit entsprechender Software ist auch hier vorausschauendes Handeln möglich: Alle Aspekte, die für das individuelle Arbeitsverhältnis von Bedeutung sind – Dauer der Betriebs­zugehörigkeit, Gehalt, Position, Beförderungen oder Jobka­te­gorie – werden in die Lösung ein­gespeist. Anschließend können die Faktoren abgeglichen und einzeln oder kombiniert mit der Fluktuation korreliert werden. So werden „Wackel­kandidaten“ ausfindig ge­macht, denen hinsichtlich der Negativfaktoren attraktivere Angebote ­unterbreitet werden sollten, falls sie für das Unternehmen wichtig sind. So verringert sich die Fluktuation – und damit auch der Aufwand für Neurekrutierung und Einarbeitung.

Und so gibt es keinen Bereich des Personalwesens, der nicht mit­hilfe einer analytischen Personal­management-Lösung gewinnbringend durchleuchtet werden könnte. Talent- oder Skill-Management, Gehaltsdaten, Rekrutierungsverfahren, Schulungs- und gesetzliche Anforderungen, Leistungsprofile, die aktuelle Marktsituation – all diese Daten stehen Personalleitern im Rahmen des Performance-Managements konsolidiert und strukturiert zur Verfügung. Auch das Management erhält einen profunden Einblick in die Maßnahmen und Leistungen seiner HR-Abteilung. Gute Chancen also für HR-Strategen, mit ihrem Beitrag zum Unternehmenserfolg endlich besser wahrgenommen zu werden.

Bildquelle: © alexsl/istockphoto.com

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