Sammeln, teilen und schützen

HR-Abteilung als Big-Data-Vorreiter

Immer mehr Personalabteilungen im Mittelstand stellen gerade fest, dass mit der Digitalisierung der Arbeitswelt neue Auf­gaben entstehen. Die HR-Abteilung sollte zum Entwickler dieser neuen Organisations- und Firmenstruktur werden.

Thomas Lindt, Veda

Thomas Lindt ist Product Manager Human Resources bei der Veda GmbH, Alsdorf

Die digitale Transformation beeinflusst wie und wo gearbeitet wird und zeigt neue Formen der Zusammenarbeit auf. Sie öffnet das Unternehmen nach innen und nach außen, beeinflusst Kommunikation, Interaktion und Wissensmanagement. Also alle – und alles. Dafür benötigen Organisationen eine Struktur, die diese Entwicklung aufnehmen und kanalisieren kann. Starres Hierarchie- und Plandenken oder monolithische Firewalls (ob in den Köpfen oder in der Technologie) sind in diesem Zusammenhang nicht mehr anwendbar.

Die HR-Abteilung wird zum Entwickler dieser neuen Organisations- und Firmenstruktur. Wer sonst sollte diese Aufgabe übernehmen, wenn nicht das „People Business“? Und damit übernimmt HR die Daten­hoheit im Unternehmen gleich mit. Als Organisationsentwickler ist HR nicht mehr nur Datensammler in eigener Sache, sondern auch Wegbereiter für eine neue Kultur des „Sharing“ von Big Data.

Datensammler in eigener Sache

Schnelligkeit und Transparenz der Prozesse beeinflusst auch Datenbeschaffung und -analyse im HR-Bereich.  Recruiting, Performancemanagement und Education sind nicht mehr statisch sondern dynamisch. Digitale Personalakte, Stellenprofil, Jahresgespräch und so weiter – alles „von gestern“. Die Agilität des Umfeldes verlangt von HR aktive Herangehensweisen, Reaktions­geschwindigkeit ist essenziell.

Das geht nur, wenn alle organisatorischen und individuellen Kompetenzen jederzeit abrufbar sind. Welche Fähigkeiten benötige ich wann und wo? Welche Qualifikationen muss ich extern „einkaufen“ (wo finde ich sie)? Auf welche Kompetenzen kann ich intern zurückgreifen oder welche Mitarbeiter weiterentwickeln? Klassische HR-Systeme reichen dafür nicht aus. Moderne Software ist gefragt, die bei Austausch und Bereitstellung von Daten die Funktionalität und Offenheit von Social Media  adaptiert, so dass die Aktionsebenen nahtlos ineinander greifen.

Die neue Kultur des Sharing

„Mobile“ oder „Social“ sind nur Teile der Anforderungen – und nicht die Kernfragen. Es gibt keine Software-hoheit mehr in HR, egal ob es um sensible Personaldaten geht oder um das Teilen von Informationen über Firmengrenzen hinweg. Moderne HR-Software macht jedem Stakeholder die für ihn wichtigen Daten immer zugänglich. Zudem ist sie einfach und intuitiv bedienbar, so wie ich es privat gewohnt bin.

Neue Wege beim Datenschutz

Damit wird HR auch zum Datenschützer. Und zwar auf eine ganz neue Weise – denn: Unternehmenswissen und -IT müssen besser überwacht werden, wenn mehr und mehr Kommunikationskanäle „rein und raus“ fließen.

Hier sind Konzepte gefragt, die sowohl die Öffnung nach außen als auch den 24/7-Informationsbezug möglich machen und trotzdem Datensicherheit gewährleisten. Veraltete Konzepte, die Zugriffe auf Soziale Medien oder populäre Domains einfach sperren oder die Anwendung privater Geräte (BYOD) verbieten, passen nicht ins Bild moderner Arbeitgeber. Das wäre so, als würde ich ein Haus ohne Türen und Fenster bauen, damit niemand einbrechen kann.

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