19.04.2024 Die HR-Herausforderungen der Zukunft meistern

Mit KI gegen den Fachkräftemangel?

Von: Lars Börgeling

Fachkräfte, deren Wissen und deren Kompetenzen sind im heutigen Arbeitsmarkt knappe Ressourcen. Das bedeutet: Um im Markt zu bestehen, müssen sich die Unternehmen und deren Personalwesen anpassen, denn gerade in einer „Skills-Economy“ sind Unternehmen zunehmend vom Wissen und von den Kompetenzen ihrer Mitarbeiter abhängig. Und an diesem Punkt kommt Technologie ins Spiel.

Unser Autor Lars Börgeling, heute Geschäftsführer DACH beim HR-Softwareanbieter Cegid, verfügt über mehr als zehn Jahre Erfahrung mit „Solution Consulting“ im HR-Tech-Umfeld. In seiner Jugend war er erfolgreicher Profisportler und Olympia-Teilnehmer im Stabhochsprung.

Die Allokation dieser knappen Ressourcen in einem von den Arbeitnehmern dominierten Markt so effektiv wie möglich zu verwalten, ist deshalb die Personalabteilungen das Gebot der Stunde. Einer McKinsey-Studie zufolge arbeiten Unternehmen, die Wissen aktiv managen, um bis zu 30 Prozent profitabler als Unternehmen, die darauf verzichten.

Dies ist ein Artikel aus unserer Print-Ausgabe 1-4/2024. Das kostenfreie E-Paper finden Sie hier.

Der Technologie kommt dabei eine wesentliche Schlüsselrolle zu. Denn: Management-Prozesse lassen sich durch Technologie nicht nur vollständig automatisieren, Menschen können darüber hinaus – dank globaler Vernetzung – auch zeit- und ortsunabhängig arbeiten. In diesem Kontext behandelt Technologie also nicht nur den Umgang mit bzw. die Verwaltung von Informationen, sie muss auch die Anpassungsfähigkeit der Unternehmen und ihrer Belegschaft in einer sich schnell verändernden Arbeitswelt gewährleisten.

Die menschliche Dimension

Keine Frage: Auch im Personalmanagement setzen Unternehmen längst auf Technologien, zum Beispiel für Automatisierung, Datenanalyse oder künstliche Intelligenz. Sie erhoffen sich davon maßgebliche Vorteile, um die Folgen des Fachkräftemangels zu bewältigen. Dabei greifen sie auf digitale Lösungen zurück, die in den verschiedenen HR-Bereichen eingesetzt werden. Aber: Trotz deren unbestreitbare Vorteil muss die menschliche Dimension ge- und bewahrt werden.
Durch moderne digitale Lösungen lassen sich ehemals händisch ausgeführte HR-Prozesse weitgehend automatisieren. Dazu zählen etwa „Active Sourcing“ bzw. die Jobbörsen-Suchoptimierung im Recruiting, Performance-Management-Analysen, digitalisierte Lern- und Weiterbildungsangebote in der Personalentwicklung sowie KI-gestützte Prognosen von Kündigungen.

Diese Tools versorgen HR-Manager mit datenbasierten Informationen und Prognosen. Damit lassen sich nicht nur strategische Personalentscheidungen treffen, sondern vielmehr auch die Effizienz sowie Effektivität im Personalwesen erhöhen. Vor diesem Hintergrund stellt sich jedoch die Frage, ob die zunehmende Automatisierung und Technologisierung die Arbeitskraft Mensch auch in den HR-Abteilungen nicht überflüssig machen.

Mittelwege zwischen Digitalisierung und Menschlichkeit

Herausforderung der Zukunft wird sein, einen Mittelweg zwischen der Effizienzsteigerung durch Digitalisierung und der Bewahrung der Menschlichkeit zu finden. Algorithmen und Automatisierung ermöglichen zwar effiziente Entscheidungsprozesse, die menschliche Intelligenz beinhaltet aber immer noch unschlagbare Eigenschaften und Kompetenzen, denen etwa Maschinen oder Technologie unterlegen sind.

Gut beraten sind also Unternehmen, die jede noch so innovative HR-KI ausschließlich als Werkzeug betrachten. Es kann den Menschen maximal unterstützen, nicht aber ihn vollständig ersetzen. Fakt ist außerdem: Unternehmen sind soziale Systeme. Sie bestehen immer noch aus Menschen, die dort zusammenarbeiten, also interagieren und für Menschen Produkte oder Dienstleistungen erzeugen.

Vorsicht: KI neigt zu Fehlentscheidungen

Aus diesem Grund sollten Entscheidungen auch in der HR weiterhin in der Hand der Menschen liegen. Andernfalls besteht hier ein hohes Risiko, denn beispielsweise kann im Recruiting eingesetzte KI zu diskriminierenden Entscheidungen führen.

So geschehen bei Amazon. Weil dort die Recruitung-KI mit historischen Daten, die vor allem von männlichen Bewerbern stammten, trainiert wurde, bevorzugte der Algorithmus diese auch. Lebensläufe, die dagegen das Merkmal „Frau“ oder weibliche Berufsbezeichnungen enthielten, benachteiligte der Algorithmus (Reuters berichtete darüber). Und obwohl KI zwischenzeitlich weitaus präziser arbeitet, lassen sich auch heute ähnliche maschinelle Fehlentscheidungen nicht vermeiden. Menschliche Intelligenz ist von daher gerade bei strategisch relevanten Entscheidungen unabdingbar.

Bevor Unternehmen ihre HR-Abteilung mit digitalen Tools ausstatten, sollten zuerst klare Ziele für die Nutzung dieser Lösungen definiert werden. Entscheidend ist: Die Zieldefinition sollte sich dabei unbedingt an konkreten Prozessen ausrichten, in denen die Menschen durch Technologie unterstützt bzw. entlastet werden sollen. Digitale HR-Tools dienen vor diesem Hintergrund lediglich als Mittel zum Zweck – egal ob es um die Steigerung der Effizienz in der Administration, ein verbessertes Talentmanagement oder die Förderung einer positiven Mitarbeitererfahrung geht.

Schulung der Mitarbeiter

Dabei hängt die Effektivität der eingesetzten Tools stark von den Fähigkeiten und Kompetenzen derjenigen Menschen ab, die sie anwenden. HR-Mitarbeiter zu schulen, ist daher unerlässlich. Dadurch verringern sich einerseits Unsicherheiten im täglichen Handling, andererseits wächst gerade bei neuen Tools die Akzeptanz.
Und nicht vergessen: Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter wertschätzen! Dies sendet ein klares Signal: „Eure Meinung ist uns wichtig – die digitalen Tools sind lediglich eure Werkzeuge, nicht eure Konkurrenten.“ Employee-Listening-Tools, die kontinuierlich Auswertungen zur aktuellen Mitarbeiterzufriedenheit liefern, sind dabei eine wertvolle Unterstützung.

Fazit

Derzeitig ist der Arbeitsmarkt einer der komplexesten der Geschichte. Er erfordert von den Unternehmen neue HR-Strategien, um Talente besser zu erfassen, aber auch und vor allem, um sie besser zu halten und zu binden. Dabei stehen immer der Mitarbeiter und seine Kompetenzen im Mittelpunkt. Jeder Mitarbeiter muss heute sorgsam wie ein Kunde behandelt werden.

Genau dafür gibt es auch schon digitale HR-Lösungen, um Personalpolitik an die neuen (Mitarbeiter-)Erwartungen anzupassen und der Zukunft gelassener entgegenzusehen. Werkzeuge wie KI oder Datenanalyse rationalisieren und automatisieren HR-Prozesse, begrenzen Risiken und versetzen Unternehmen in die Lage, Entscheidungen auf Basis konkreter Daten zu treffen.

All diese HR-Tools neigen aber auch zu Fehlentscheidungen. Aus diesem Grund sollte die finale Entscheidungshoheit immer beim Menschen liegen. Werkzeuge wie KI oder maschinelles Lernen können ihn lediglich unterstützen.

Bildquelle: Cegid, iStock / Getty Images Plus