29.04.2022 Recruiting heute: Interdisziplinäre Zusammenarbeit gefragt

Personalarbeit wird digital

Von: Kai Hirt

Unternehmen, die nicht die richtigen Mitarbeiter oder zu wenige finden, gefährden ihre Wettbewerbsfähigkeit. Dementsprechend groß ist die Rolle, die HR-Abteilungen zukommt. Dabei können diese auf eine ebenso große Anzahl an Maßnahmen zur Personalgewinnung zurückgreifen: klassische Stellenanzeigen, Kampagnen in den Sozialen Medien, informative Landingpages zu bestimmten Jobs im Betrieb oder die Hilfe von Headhuntern, um nur einige zu nennen.

Unser Autor Kai Hirt ist Produktberater bei der CSS AG, Künzell.

Die konkreten Aufgaben, mit denen HR-Teams auf der Suche nach neuen Kolleginnen und Kollegen konfrontiert sind, haben sich in der Vergangenheit kontinuierlich gewandelt und werden sich auch künftig weiter verändern – da sind sich HR-Experten einig. Beispiel Recruiting-Prozess: Das HR-Team weiß zwar, wie man neues Personal finden kann. Es begibt sich jedoch gemeinsam mit dem Fachbereich, der offene Stellen besetzen möchte, auf die Suche. Die Rolle der Kollegen aus diesem Bereich ist zentral. Schließlich wissen sie am besten, was den Job attraktiv macht – wichtig für die Kommunikation nach außen – und welche Fähigkeiten potenzielle Mitarbeiter mitbringen müssen.

Verfügt das Unternehmen nun über ein transparentes Personalinformationssystem inklusive digitaler Personalakte, wird die Verwaltung von Skills, Aus- und Weiterbildungen oder Beurteilungen von Mitarbeitern maßgeblich vereinfacht – so, wie das z. B. bei eGECKO der Fall ist.

Neue Aufgaben beim Recruiting fordern die HR-Abteilung

Im Personalwesen-Modul „Skillmanagement“ befinden sich unter anderem Profile aktueller Mitarbeiter. Diese beinhalten deren Fähigkeiten – fachliche wie menschliche. Dabei können die Profile guter Mitarbeiter während des Recruitings als Anforderungsschablone für potenzielle Kollegen dienen, um mit Hilfe dieser Schablone auch innerhalb der eigenen Belegschaft nach Personen zu suchen, die auf die zu besetzende Stelle passen. Ist das nicht der Fall, beginnt mit der Stellenausschreibung das Bewerbermanagement.

Dies ist ein Artikel aus unserer Print-Ausgabe 3-4/2022. Bestellen Sie ein kostenfreies Probe-Abo.

Beim Anlegen von Stellenausschreibungen unterstützt wiederum die Personalsoftware. Anwender hinterlegen Ausschreibungen direkt im System und können sie später zum Beispiel über Multi-Publishing-Tools wie „One-Click-Recruiter“ gleichzeitig auf mehreren Plattformen veröffentlichen: im Intranet, auf der eigenen Karrierewebsite oder auf Jobbörsen. Anschließend arbeiten alle am Recruiting-Prozess Beteiligten in einem Workflow. So wissen sie jederzeit, wie weit der Prozess fortgeschritten ist und wer welche Aufgaben übernimmt – vom Eingang einer Bewerbung bis hin zum Onboarding eines neuen Mitarbeiters.

Im Laufe des Bewerbungsprozesses misst eGECKO die Bewerber anhand eines Anforderungsprofils. Was sollten sie mitbringen? Kenntnisse in verschiedenen Programmiersprachen, Kritikfähigkeit, eine schnelle Auffassungsgabe beispielsweise. Und wie wichtig sind diese Skills? Erfüllt ein Bewerber sämtliche Anforderungen, passt er zu 100 Prozent – im umgekehrten Fall zu null Prozent. Ein modernes Programmsystem berechnet diesen Wert automatisch. Das bedeutet allerdings nicht, dass der Kandidat mit dem höchsten Match-Wert die Stelle zwangsläufig bekommt. Schließlich kann es sein, dass ein anderer Bewerber zwar im Großen und Ganzen schlechter abschneidet, aber eine Fähigkeit mitbringt, die für das Unternehmen künftig ausschlaggebend sein wird, etwa spezielle Kenntnisse im Umgang mit Künstlicher Intelligenz.

Skillprofile mit Anforderungen von Planstellen vergleichen

Außerdem ist es möglich, Skillprofile von Bewerbern und beliebigen Mitarbeitern mit Anforderungen von Planstellen zu vergleichen, auch von jenen, die nicht in dem Bereich arbeiten, um den es in der Ausschreibung geht. Damit lässt sich die Frage beantworten: Wer passt wohin? Denn auf einen Blick kann das HR-Team sehen, ob ein Kandidat anderweitig im Unternehmen unterkommen könnte. So nutzen Betriebe das Potenzial, das ihr Bewerber-Pool bietet, optimal.

Von daher sind Anforderungsprofile auch bestens geeignet, um Nachfolgeplanungen zu gestalten. Möchte beispielsweise eine Mitarbeiterin demnächst in Elternzeit gehen, wird für einen bestimmten Zeitraum eine temporäre Nachbesetzung benötigt. Die Mitarbeiterin hat über die Zeit besondere Kompetenzen/ Skills erworben, die es ihr ermöglichen den Job so auszuführen, dass die Unternehmensziele erfüllt werden. Das Beispiel ließe sich auch auf eine Nachbesetzung aus Altersgründen beziehen, um etwa eine längerfristige Karriere Planung zu gestalten und einen reibungslosen Übergang zu gewähren.

Bildquelle: Gettyimages/iStock, CSS