Talente neu entdecken

Gleichzeitig machen technische ­Neuerungen wie Low-Coding die universitäre Ausbildung auch für solche Anstellungen optional, für die das vorher undenkbar war. Der aktuelle Hype um KI-getriebene Anwendungen wie ChatGPT ist aus Sicht der HR-Abteilungen daher begrüßenswert: Mit der entstandenen Aufgeschlossenheit gegenüber neuen Technologien bahnt sich eine Teillösung des Problems an. 

Selbstverständlich sollten Personaler auch weiterhin auf nachhaltige ­Rekrutierungsmethoden setzen – gerade dann, wenn es um sehr spezifische Tätigkeiten geht, die ein hohes Maß an Fachwissen erfordern. Andererseits sind bestehende Teams eine wahre Talent-Fundgrube: Häufig weisen Angestellte mehr Interessen und Talente auf, als ihr aktueller Job tatsächlich fordert. Es gilt daher, den Blick zunächst nach innen richten und lernen, das vorhandene Know-how richtig einzuschätzen und besser zu verwalten. 

Dies ist ein Artikel aus unserer Print-Ausgabe 7-8/2023. Bestellen Sie ein kostenfreies Probe-Abo.

Dafür müssen zum einen offene und auch belegte Stellen in Rollen, Auf­gaben und Fähigkeiten unterteilt werden. Da die technische Entwicklung rasant voranschreitet und sich damit Stellenprofile beständig ändern, sind Anpassungsfähigkeit und Offenheit für Neues in einigen Positionen wichtiger als vorhandenes Know-how. 

Kompetenz- und interessenbasiertes Match-Making

Zum anderen müssen die Kenntnisse und Eigenschaften jedes einzelnen Mitarbeiters evaluiert werden. Gleicht man all diese Talentprofile mit den Stellenprofilen ab, werden aktuelle sowie potenzielle Know-how-Lücken, aber auch Chancen schnell sichtbar. Auf der Grundlage eines solchen kompetenz- und interessenbasierten Match-Makings lassen sich Strategien herausarbeiten, welche an die richtigen Positionen die richtigen Talente setzen und somit Skill-Gaps möglichst effizient schließen. Stichwort: „Quiet Hiring“.

Dieses Vorgehen verspricht, Ressourcen schnell für die Bereiche mit den höchsten Prioritäten im Unternehmen einsetzbar zu machen. Es erfordert aber in erster Linie eine HR-Strategie, die auf ein hohes Maß an interner Mobilität ausgelegt ist, sowie Re-Skilling-Programme, damit die Belegschaft auf neue Positionen entsprechend vor­bereitet wird. 

Dabei dürfen die Mitarbeitenden nicht überlastet werden: Wer „Quiet Hiring“ betreiben möchte, muss dafür sorgen, dass die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter auch während des Re-Skilling-Programms ihren wichtigsten Aufgaben problemlos nachgehen können. Natürlich sollten sie außerdem ihre Motivation zu einer Weiterbildung vorab deutlich signalisieren. So lassen sich ihnen neue Karrieremöglichkeiten aufzeigen – und die Mitarbeiterbindung wächst.

„Employee Listening“ als Teil der HR-Strategie 

Dieses Interesse lässt sich auf verschiedene Arten identifizieren und anschließend fördern. Im Idealfall ist „Employee Listening“ fester Bestandteil der HR-Strategie und wird durch regelmäßige Mitarbeiterbefragungen und Personalgespräche analysiert sowie dokumentiert. Im Rahmen einer solchen Befragung lässt sich feststellen, welche Mitarbeiter Skill-basierte Kompetenzen und Neigungen aufweisen, die eine Weiterbildung bzw. Umorientierung legitimieren. 

Um den Fachkräftemangel zu beseitigen, bedarf es einer Vielzahl, stellenweise gesellschaftlich komplexer, Lösungen. Weniger komplex ist jedoch, was Unternehmen heute bereits HR-seitig konkret tun können, um interne Skills zu entdecken und besser zu verteilen. Dabei sind Personalabteilungen nicht auf sich selbst gestellt: Insbesondere Talentmanagement-Software unterstützt dabei, ausbaufähige Kompetenzen zu erkennen, zu fördern und datenbasierte Personalentscheidungen zu treffen. 

Bildquelle: Cegid, iStock / Getty Images Plus