Die Nachfrage übersteigt das Angebot

ITD: Herr Hosemann, im Rahmen des gegenwärtigen Digitalisierungsschubs sind IT-Fachkräfte gefragter denn je, doch fehlen sie an allen Ecken und Enden. Eine aktuelle Bitkom-Studie beziffert die Zahl von unbesetzten IT-Stellen inzwischen auf 96.000. Worin sehen Sie den Fachkräftemangel begründet?
Arne Hosemann: Ganz simpel ausgedrückt: Nachfrage übersteigt Angebot. Zumindest das Angebot, das Unternehmen wahrnehmen – darauf gehe ich gleich noch ein. Im Übrigen wird sich die Zahl aus meiner Sicht noch erheblich erhöhen in den nächsten Jahren. Vor Corona war die Zahl bereits bei 124.000 offenen Stellen, dort und noch höher werden wir bald wieder landen. Grundsätzlich gibt es in der Tat einfach zu wenig Fachkräfte für zu viele offene Stellen, da im Zuge der Digitalisierung in den letzten Jahren immer mehr Unternehmen auf IT-Fachkräfte angewiesen sind. So schnell konnte das Angebot an qualifizierten IT-Talenten hierzulande nicht nachziehen. Vor allem die Pandemie hat hier noch einmal wie ein Katalysator gewirkt: Von Data Scientists, über Software-Entwickler bis hin zu Cybersecurity-Experten – durch die Bank werden in den verschiedensten Branchen dringend Fachkräfte benötigt. Eine Luxussituation für IT-Talente also. Wer die richtigen Qualifikationen mitbringt, kann sich seinen Arbeitgeber quasi frei aussuchen.

Es gibt aber ganz sicher zusätzlich noch ein Problem auf Unternehmensseite, das die Situation ebenso erheblich wie unnötig verschärft. Unternehmen in Deutschland sind nach wie vor zu behäbig, sich neuen Talentpools zu öffnen. Noch immer suchen gerade der Mittelstand und viele DAX-Unternehmen primär deutschsprachige IT-Fachkräfte in Festanstellung und – zumindest für ein paar Tage pro Woche – vor Ort. Bei IT-Fachkräften muss man allerdings kreativer sein. Zwei Beispiele: Extrem viele US-Unternehmen wie auch viele Start-ups in Deutschland, u.a. wir selbst, stellen IT-Fachkräfte vollständig remote und überall in der Welt oder zumindest in einer vergleichbaren Zeitzone ein und erhöhen somit auf einen Schlag massiv ihren Talentpool. Das andere Beispiel ist die Zusammenarbeit mit Freelancern: In einem Markt, in dem die IT-Talente seit Jahren vermehrt selbstständig werden, müssen sich Unternehmen anpassen – und die Zusammenarbeit mit ebendiesen suchen statt sechs Monate und länger auf die Besetzung einer Stelle mit einem Festangestellten zu warten. Beides – Festangestellte und Freelancer – lässt sich im Übrigen hervorragend kombinieren. Unternehmen, die sich so neue Talentpools erschließen, können den Fachkräftemangel erheblich abmildern und vor allem schneller ihre IT-Roadmap umsetzen.

ITD: Welche Unternehmen bzw. Branchen haben derzeit den größten Bedarf an IT-Fachkräften, gehen bei der Suche nach IT-Personal aber zunehmend leer aus?
Hosemann: Die kurze Antwort ist: Nahezu alle Branchen und Unternehmen haben einen größeren Bedarf an IT-Fachkräften als in der Vergangenheit – und das Gros der Unternehmen hat Probleme, seinen Bedarf zu decken. Je größer dieser ist, desto größer ist in der Regel auch die Zahl der Positionen, die nicht zeitig besetzt werden können.

Wo wir einen erheblichen Bedarf nach IT-Fachkräften sehen, ist die gesamte Automobilindustrie, sowohl bei OEMs als auch bei den großen Zulieferern. Das ist durch den großen Wandel im Automobilsektor zu erklären, Stichworte „autonomes Fahren“ und „neue Mobilitätskonzepte“. Entsprechend kreativ und aktiv sind die großen Unternehmen bei der Suche nach IT-Fachkräften: Volkswagen bemüht sich z.B. sehr um junge Talente – IT-Begabte und Schüler kurz vor dem Abschluss, aber auch Studienabbrecher – mit der eigenen Ausbildungsstätte „Fakultät 73“. Und für erfahrene Entwickler hat sich Cariad, das Software-Unternehmen des Volkswagen-Konzerns, mit unserem Unternehmen Expertlead einen Partner gesucht und das Joint Venture Futurepath zur IT-Talentakquise aufgebaut. Bosch, in Teilen des Geschäfts ein großer Automobilzulieferer, hat beispielsweise eine eigene Plattform für Freelancer gegründet, um den Talentpool zu erweitern.

Die Automobilindustrie ist aber nur ein Beispiel. Auch bei anderen Unternehmen oder Branchen ist der Bedarf sehr hoch, z.B. bei der Telekom oder Siemens. Im Grunde kann man hier sämtliche Branchen im DAX durchgehen.

ITD: Was müssen Großunternehmen heutzutage an ihren Recruiting-Prozessen optimieren und grundsätzlich bieten, um für IT-Fachkräfte interessant zu sein?
Hosemann: Es fängt schon vor dem Recruiting mit der Ansprache der richtigen Talente an, denn in den meisten Fällen sind Techtalente von Nachrichten über Jobs, die nicht zu ihrem Fachgebiet passen, genervt. Unternehmen sollten sich daher die Zeit nehmen, Stelle und Talent präzise aufeinander abzustimmen. Ein „blinder“ Massen-Outreach kann langfristig sehr schädlich für die Reputation eines Unternehmens sein – das schreckt Bewerber ab. Zudem sind die IT-Fachkräfte nicht ohne Grund, sondern mit Leidenschaft Experten auf ihrem Gebiet. Statt für die eigentliche Tätigkeit eher weniger relevante und allgemeine Fragen zu stellen, sollten sich Unternehmen im Bewerbungsgespräch explizit auf die Anforderungen der offenen Stelle und das jeweilige Themengebiet der IT-Talente beziehen, um konkretes Fachwissen zu erfragen. Es ist zudem immer sinnvoll, die Coding-Skills eines Entwicklers live zu prüfen – das hilft beiden Seiten, den Fit zwischen Stelle und Bewerber zu erkennen. Feedback während und nach dem Bewerbungsprozess – insbesondere auch bei einer Absage – sollte eigentlich selbstverständlich sein, kommt in der Realität aber oft zu kurz und ist ein entscheidender Grund für negative Bewerbererfahrungen. Unternehmen sollten daher sicherstellen, dass IT-Experten das Feedback bekommen, das sie auch verdienen – denn jeder Bewerbungsprozess ist nicht nur ein erhebliches Zeitinvestment, sondern immer auch eine Stresssituation für die Bewerber.

ITD: Welche Rolle spielen dabei ein hohes Gehalt und flexible Arbeitsmodelle wie etwa eine Mischung aus Homeoffice- und Büroarbeit?
Hosemann: Flexible Arbeitsmodelle sind im IT-Bereich nicht mehr wegzudenken – egal ob im Wechsel von Homeoffice und Büroarbeit oder komplett remote. Die letzten Jahre haben einmal mehr gezeigt, dass das Arbeiten mittlerweile von überall aus möglich ist. Flexible Modelle sind daher eine Voraussetzung, die jedes Unternehmen anbieten muss, um im Wettbewerb bestehen zu können. Dieser Punkt ist für IT-Talente im Übrigen oft sogar noch wichtiger als das Gehalt.

Aber auch ein sehr attraktives Gehalt können IT-Fachkräfte durch den großen Bedarf und Mangel an Experten erwarten. Hier sehen wir insbesondere bei etablierten Unternehmen, dass sie noch veraltete Vorstellungen haben und mit ihren definierten Gehaltsbändern oft nicht mehr wettbewerbsfähig sind. Man darf nicht vergessen: Inzwischen zahlen viele Techunternehmen aus den USA für IT-Talente, egal von wo sie auf der Welt für sie arbeiten, die in den USA üblichen Gehälter.

Darüber hinaus spielen auch andere Faktoren wie Unternehmenskultur, weitere Benefits und die Art der Stelle bzw. des Projekts eine Rolle. Mit wem arbeite ich zusammen? Wie abwechslungsreich wird die Anstellung sein und was kann ich dabei lernen? Das sind entscheidende Fragen, auf die sich Personaler beziehen sollten.

ITD: Was ist für Arbeitssuchende im IT-Bereich derzeit interessanter: ein langjähriges Arbeitsverhältnis oder flexible Beschäftigungsmodelle?
Hosemann: Die Verweildauer von IT-Fachkräften bei einem Unternehmen war schon immer geringer als die vieler anderer Berufsgruppen. Und gerade im IT-Bereich sind flexible Beschäftigungsmodelle immer gefragter. Ein sicherer Arbeitsplatz als Argument für eine Festanstellung war vor Jahren attraktiv. Mittlerweile weicht er der Anforderung nach maximaler Flexibilität. Die Digitalisierung und der exponentielle Fortschritt an Technologisierung verändern nicht nur die Anforderungen an die benötigten Fähigkeiten von Individuen, sondern ermöglichen auch neue, flexiblere Arten der Zusammenarbeit – so ist das Arbeiten in zahlreichen Berufen, vor allem im IT-Bereich, mittlerweile quasi von überall aus möglich.

ITD: Inwieweit hat sich das Freelancing-Konzept in der IT-Branche bereits etabliert? Inwieweit greifen Großunternehmen in Sachen „IT-Expertise“ auf Solo-Selbstständige zurück?
Hosemann: Unternehmen wissen um die Vorzüge der Arbeit mit Freelancern – offene Stellen können schneller und flexibler innerhalb weniger Tage besetzt werden und die Opportunitätskosten der Unternehmen sind wesentlich geringer. Zudem reden wir hier von einem stark wachsenden Pool an Talenten. Gerade im IT-Bereich ist der Bedarf an Experten mit 96.000 offenen Stellen extrem hoch und der War for Talent spitzt sich immer weiter zu – wer mithalten will, sollte daher definitiv auch auf die Expertise der IT-Freelancer setzen. Zudem können Freelancer auch übergangsweise eingesetzt werden, bis der geeignete Kandidat für eine Festanstellung gefunden ist. Gleichzeitig sind Freiberufler in der Regel erfahren und spezialisiert – und somit Experten auf ihrem Gebiet, die einem Unternehmen zügig inhaltlich weiterhelfen können.

ITD: Worin sehen Sie die Vor- und Nachteile einer Mehrfachbeschäftigung in der heutigen Zeit?
Hosemann: Einer der großen Vorteile einer Mehrfachbeschäftigung als IT-Freelancer liegt darin, dass sie Sicherheit, aber auch Abwechslung und Freiheit bietet. Was zunächst paradox klingen mag. Doch indem ich mir als selbstständiger IT-Experte mehrere Projekte suche – in der Regel sind das aber nicht mehr als zwei Projekte zur selben Zeit –, habe ich im Falle eines Projektausfalls immer noch eine Einkommensquelle. Gleichzeitig habe ich durch die Arbeit an z.B. zwei parallel laufenden Projekten für unterschiedliche Kunden – jeweils z.B. für 20 Stunden pro Woche – maximale Abwechslung in meiner Tätigkeit. Auf der anderen Seite kann dies auch ein Nachteil sein, da ich immer zwischen verschiedenen Projekten switchen und mich neu darauf einstellen muss, was nicht selten Mehraufwand erfordert. Und auch ein ordentliches Maß an Organisationsaufwand. Gerade in der heutigen komplexen und schnelllebigen Zeit kann es zudem durchaus sein, dass uns eine Mehrfachbeschäftigung zusätzlich stresst. Man sollte sich also über seine Bedürfnisse und Leistungsbereitschaft bewusst sein, bevor man eine Entscheidung bezüglich der Anstellungsart trifft.

ITD: Xing, Stepstone, Indeed, Jobmesse, Social Media: Über welche Kommunikationskanäle finden Unternehmen und zukünftige IT-Fachkräfte am besten zueinander und warum?
Hosemann: Über alle genannte Kanäle – jedoch wird das nicht ausreichen. Xing und vor allem Linkedin mit dessen internationalen Ausrichtung sind wichtige Plattformen aufgrund der Masse ihrer Nutzer. Die Antwortrate ist allerdings sehr gering und Recruiter können die Seniorität eines Entwicklers und den technischen Fit zu ihrer offenen Position nicht erkennen. Wenn ich wirklich fähige Mitarbeiterwill – vor allem im Bereich „IT“ –, muss ich als Arbeitgeber vor allem selbst aktiv werden, und dazu zählt zweifelsohne auch das aktive Herangehen an Talente über berufliche Netzwerke und natürlich auch Off- wie Online-Messen.

Offene Stellen auf den einschlägigen Plattformen zu veröffentlichen, ist ebenfalls notwendig, aber weder die eigene Website noch die Vervielfältigung der Stellenanzeige über die genannten Plattformen werden genügen, um ausreichend qualifizierte Bewerber zu finden. Deshalb macht es zusätzlich in der Regel Sinn, sich mit ein oder zwei spezialisierten Partnern zusammen zu tun, deren Haupttätigkeit die Akquise von IT-Talenten ist. Die Auswahl an solchen Partnern ist hierbei groß. Es macht jedoch in der Regel wenig Sinn, mit möglichst vielen zusammenzuarbeiten – das erhöht den Organisationsaufwand erheblich. Vielmehr geht es darum, den für sich richtigen Partner zu finden.

ITD: Welche Fehler gilt es bei der Fachkräftesuche bzw. dem IT-Recruiting zu vermeiden?
Hosemann: Es kommt grundsätzlich dann zu Fehlern, wenn dem Recruiter die inhaltlichen Anforderungen nicht klar genug sind. Es muss also zunächst ein tiefes Gespräch zwischen Personalabteilung und Fachbereich stattfinden, um die Anforderungen an das Profil exakt zu verstehen. Das ist man auch den angesprochenen Kandidaten schuldig. Die Ansprache der IT-Talente muss dabei so zielgenau und personalisiert wie möglich sein. Irrelevantes Targeting führt in den seltensten Fällen zum Erfolg und eher zu genervten IT-Fachkräften. Während des Recruiting-Prozesses hilft es, möglichst früh den Fachbereich dazu zu holen.

Um der Gefahr zu entgehen, am Ende trotz erfolgversprechenden Interviews doch noch eine Absage zu kassieren, würde ich empfehlen, bereits früh die Vorstellungen des Bewerbers abzuklopfen: Was sind die groben Gehaltsvorstellungen? Wie möchte er arbeiten – vor Ort oder remote? Gerade Letzteres bricht vielen Unternehmen oftmals das Genick, da sie ihre Suchkriterien zu eng gesetzt haben: Vor Ort, deutschsprachig und in der Festanstellung lautet oft der Wunsch. Doch das verengt den Talentpool um ein Vielfaches. Gerade hier lohnt es sich eben auch, spezialisierte Partner mit einem entsprechenden Netzwerk und Know-how an Bord zu holen, statt alles alleine machen zu wollen. Dazu kommt, dass niemand gerne lang auf Feedback wartet oder sogar im Ungewissen bleibt. Das sorgt für eine negative Erfahrung der Bewerber und sollte in jedem Fall vermieden werden.

ITD: Was müssen Unternehmen anno 2022 insbesondere noch tun, um ein „great place to work“ zu werden?
Hosemann: Die letzten Monate, besser Jahre, haben gezeigt, wie wichtig es ist, dass Unternehmen in Krisenzeiten eine Stütze für die Mitarbeiter sind. Eine positive Unternehmenskultur ist heutzutage das A und O: Moderne Arbeitnehmer erwarten Flexibilität und Agilität, um auf ihre individuellen Bedürfnisse eingehen zu können. Unternehmen sind vor allem dann attraktiv, wenn sie Wertschätzung, Vertrauen und Empathie an den Tag legen. Flache Strukturen erlauben es, den einzelnen Mitarbeitern zuzuhören, und fördern die Zusammenarbeit und Kommunikation.

ITD: Welche Trends in Sachen „Zukunft der Arbeit“ sollten sie auf jeden Fall im Blick haben?
Hosemann: Die Arbeitswelt unterliegt einem Prioritätenwechsel: Es kommt mehr denn je auf Zusammenarbeit, gegenseitige Fürsorge und moderne Arbeitskonzepte an. Der Begriff „HR“, der Menschen als eine Ressource sieht, ist längst überfällig. Der Fokus liegt auf der Förderung der Mitarbeiter durch personalisierte und motivierende Erfahrungen. Zudem ist es essentiell, dass Unternehmen sich nicht nur um das physische und mentale Wohl ihrer Mitarbeiter kümmern, sondern ihrer Belegschaft aktiv zuhören und Mitarbeitern die Chance ermöglichen, Prozesse im Unternehmen mitzugestalten. Zudem werden uns die durch die Pandemie geförderten flexiblen Arbeitsmodelle erhalten bleiben und in Zukunft weiter ausgebaut werden, sodass es für immer mehr Arbeitnehmer möglich sein wird, ihr Berufs- und Privatleben noch besser in Einklang zu bringen. Egal ob hybrid, vollständig remote, in Festanstellung oder als Freelancer – Mitarbeiter sollten sich das Modell aussuchen können, das am besten zu ihrem Leben passt. Das beinhaltet auch eine Zusammenarbeit von überall aus der Welt aus. Nicht zuletzt müssen Unternehmen Haltung zeigen und für etwas stehen, mit dem sich die Mitarbeiter identifizieren können, um für Bewerber attraktiv zu sein und Mitarbeiter auf lange Sicht halten zu können. Wer diese Aspekte beachtet, ist auf dem richtigen Weg.

Bildquelle: Expertlead