Freiheit für die Angestellten

ITD: Herr Günthner, eine aktuelle Studie des Bitkom geht branchenübergreifend von 96.000 unbesetzten IT-Stellen aus. Das sind zwölf Prozent mehr als im Vorjahr – Tendenz weiter steigend. Woran liegt das Ihrer Ansicht nach?
Josef Günthner: Tatsächlich sind die Gründe für den Fachkräftemangel vielfältig. Zum einen spielt der demografische Wandel eine entscheidende Rolle: Die wohl geburtenstärksten Jahrgänge in der Geschichte Deutschlands verabschieden sich gerade nach und nach in den Ruhestand. Es entsteht eine Lücke, die rein rechnerisch mit der jungen Generation gar nicht gefüllt werden kann. Zum anderen gab es in den vergangenen Jahren eine explosionsartige Nachfrage, da das Thema „Digitalisierung“ und die Modernisierung der technischen Infrastruktur an Relevanz gewonnen haben. Die IT wird heute mehr denn je als Enabler für nachhaltigen Erfolg gesehen; ihre Wichtigkeit hat im Zusammenspiel – beispielsweise mit der Automatisierung von Prozessen – signifikant zugenommen. In vielen Betrieben wurde die Digitale Transformation jahrelang stiefmütterlich behandelt, es wurde keine Notwendigkeit gesehen, etwas zu ändern. Bis der zunehmende Wettbewerb für Druck gesorgt hat. Dann suchten plötzlich alle Unternehmen auf einmal nach IT-Fachkräften – und mussten feststellen, dass der Markt leer gefegt ist. Dann kommt noch dazu, dass die IT-Branche in Deutschland ein erhebliches Imageproblem hat, weshalb Ausbildungs- und Studienangebote nicht besonders gefragt sind. Die meisten kommen mit den Themen „IT“ und „Digitalisierung“ vor ihrer Studien- oder Berufswahl auch gar nicht in Berührung – wieso sollten sie sich dann für eine Ausbildung in diesem Bereich entscheiden? Das Resultat ist eindeutig: Das Angebot kann die Nachfrage nicht im Entferntesten abdecken.

ITD: Welchen Einfluss haben hierauf die aktuellen ­Krisen?
Günthner: Zwar hat die Corona-Krise vorerst in einigen Unternehmen für einen Einstellstopp gesorgt, aber auch in dieser Zeit hatten wir eine unheimlich hohe Nachfrage, insbesondere in der operativen IT – also in dem Bereich, der dafür sorgt, dass das Tagesgeschäft stabil und reibungslos ablaufen kann. Darüber hinaus haben wir etliche Positionen nachbesetzt, denn auch während der Pandemie verabschiedeten sich viele Menschen in den Ruhestand. Die Unternehmen, die während der Zurückhaltung anderer Firmen eingestellt haben, hatten natürlich das Timing und damit den Vorteil der geringeren Nachfrage auf ihrer Seite. Allerdings hat diese geringere Nachfrage nicht lange angehalten; schon 2021 war sie wieder höher als vor Corona. Insgesamt hat die Pandemie den Fachkräftemangel weiter angeheizt, da viele Unternehmen schnell digitale Strukturen aufbauen mussten – was sie, wie schon erwähnt, vorher versäumt hatten. Und auch die aktuelle Krisenlage durch den Krieg zwischen Russland und der Ukraine wird den Fachkräftemangel voraussichtlich verstärken. Denn gerade der deutsche IT-Mittelstand arbeitet gerne mit Fachkräften aus der Ukraine und aus Belarus zusammen. Vor allem Software-Entwickler sind da sehr gefragt. Durch die Krisenlage sind diese natürlich nicht mehr dazu in der Lage zu arbeiten und es entstehen neue vakante Stellen.

ITD: Wie können Unternehmen für IT-Experten ­attraktiver werden?
Günthner: Zuerst einmal muss sich das Unternehmen auf irgendeine Art und Weise vom Rest der Masse ab­heben, denn mit ihm sind zahlreiche Konkurrenten ebenfalls auf der Suche nach einer IT-Fachkraft. Deshalb sollten Bemühungen ins Personalmarketing und ins Employer Branding gesteckt werden. Dazu können sowohl die eigene Website mit Karriereseite als auch die firmeneigenen Social-Media-Kanäle genutzt ­werden. Welche Maßnahmen dabei genau ergriffen werden sollten, hängt natürlich von den gewünschten Fachkräften und dem jeweiligen Unternehmen ab. Darüber hinaus sollte schon in der Stellenausschreibung klar werden, dass im Unternehmen attraktive Arbeitsbedingungen herrschen. Wichtig sind dabei nicht nur Benefits und Bezahlung, sondern beispielsweise auch die technische Ausstattung. Sollte es zu einer Bewerbung des Talents kommen, muss im Recruiting darauf geachtet werden, dass die Candidate Journey – also die Reise, auf die sich ein Talent im Bewerbungsprozess begibt – so angenehm wie möglich ist. Andernfalls werden viele Bewerbungsverfahren einfach abgebrochen.

ITD: Welche konkreten Voraussetzungen müssen ­Unternehmen schaffen, damit die raren IT-Fachkräfte vor allem langfristig bei ihnen arbeiten möchten?
Günthner: Es gibt zahlreiche Maßnahmen, die Unternehmen hier ergreifen können. Dazu gehören zum einen flexible Arbeitsbedingungen. Punkten kann man auch mit agilen Arbeitsmethoden und der Zusammenarbeit in interdisziplinären Teams. Keiner möchte gerne vom Rest der Belegschaft isoliert vor sich hinarbeiten. Integration ist eine Form der Wertschätzung – genauso wie auch die Möglichkeit zur Weiterbildung. Und nicht zuletzt: Die Unternehmenskultur hat einen erheblichen Einfluss darauf, ob sich die Mitarbeiter wohlfühlen und sich eine längere Zusammenarbeit vorstellen können. Folgt man einem gemeinsamen übergeordneten Ziel und fühlt sich zusammengehörig, kann das beispielsweise auch fehlende Benefits ausgleichen.

ITD: Mit welchen Herausforderungen haben die ­Unternehmen dabei häufig zu kämpfen?
Günthner: Wenn wir es grob herunterbrechen, fallen die meisten meiner genannten Maßnahmen unter den Begriff „New Work“. Dieses Konzept der neuen Arbeit im eigenen Unternehmen einzuführen, ist manchmal gar nicht so einfach. Zum einen kann es natürlich sein, dass nicht alle Mitarbeiter gleichermaßen an einer solchen Umstrukturierung und Neugestaltung interessiert sind – hier muss man zuhören, transparent kommunizieren, individuelle Lösungen und Kompromisse finden. Zum anderen ist in der hybriden Arbeitswelt auch ein anderer Führungsstil gefragt. Die Leistung eines Teams muss ergebnisorientiert erfasst werden, Meetings müssen anders geplant und strukturiert werden und die Kommunikation muss offen und wertschätzend ablaufen. Teams müssen anders angeleitet werden und einen anderen Austausch pflegen, damit niemand das Gefühl bekommt, den Anschluss zu verlieren. New Work bringt also zweifelsfrei Umstrukturierungen mit sich, die eine Menge Aufwand bedeuten. Aber dieser Aufwand ist eine Investition in die Zukunft – denn die Arbeitswelt wird sich nicht mehr zurückentwickeln.

Dies ist ein Artikel aus unserer Print-Ausgabe 9/2022. Bestellen Sie ein kostenfreies Probe-Abo.

ITD: Welche drei Tipps möchten Sie Unternehmen mit auf den Weg geben, die aktuell nach IT-Personal suchen?
Günthner: Wenn die Grundvoraussetzungen wie die gängigen Benefits, eine marktgerechte Vergütung und die Möglichkeit, flexibel zu arbeiten, alle gegeben sind, würde ich folgende drei Tipps geben: Im Recruiting sollte immer der Grundsatz „Think like a candidate“ gelten. Man sollte sich in die Kandidaten hineinversetzen: Über welche Kanäle sind sie zu finden? Wie möchten sie angesprochen werden? Mein zweiter Tipp: Unternehmen sollten unbedingt schnell Rückmeldung geben. Die wenigsten Jobsuchenden bewerben sich ausschließlich bei einer Firma. Läuft der Bewerbungsprozess in einem anderen Unternehmen besser, schneller und reibungsloser, dann entscheiden sie sich mit hoher Wahrscheinlichkeit für die Konkurrenz. Dabei lautet die Faustregel: Für jede Rückmeldung sollte man nicht mehr als 48 Stunden brauchen. Und nicht zuletzt sollte man Wertschätzung kommunizieren und Commitment zeigen. Dabei empfiehlt es sich, eine feste Ansprech­person pro Kandidat festzulegen und für einen regelmäßigen Austausch zu sorgen. ­Außerdem sollten Abläufe und Entscheidungsprozesse transparent und möglichst zügig kommuniziert werden.

Bildquelle: Paltron