Geschwindigkeit ist wichtiger Faktor

ITD: Herr Trenkle, im Rahmen des gegenwärtigen Digitalisierungsschubs sind IT-Fachkräfte gefragter denn je, doch fehlen sie an allen Ecken und Enden. Eine aktuelle Bitkom-Studie beziffert die Zahl von unbesetzten IT-Stellen inzwischen auf 96.000. Worin sehen Sie den Fachkräftemangel begründet?
Martin Trenkle: Der Fachkräftemangel bei IT-Stellen unterscheidet sich grundsätzlich nicht von dem in anderen betroffenen Branchen: Er entsteht durch eine starke und andauernde Diskrepanz zwischen Angebot und Nachfrage. Es gibt jedoch bei der konkreten Personalsuche und Stellenbesetzung regionale sowie individuelle Unterschiede bei den einzelnen Unternehmen. Diese sind für uns beispielsweise wichtig, wenn wir unsere Kunden zu ihrem Recruiting beraten und unterstützen.

ITD: Welche Unternehmen bzw. Branchen haben derzeit den größten Bedarf an IT-Fachkräften, gehen bei der Suche nach IT-Personal aber zunehmend leer aus?
Trenkle: Unternehmen mit besonders digitalem oder sogar datengetriebenem Geschäftsmodell haben oft einen höheren Bedarf an IT-Fachkräften – genauso gibt es in Branchen mit einem hohen Bedarf an IT-Sicherheitsfachkräften wie etwa dem Bankenwesen stärkere Fachkräfteengpässe. Für sie ist eine ineffektive Personalsuche ein noch größeres Wachstumshemmnis als für andere. Anhand verschiedener aktueller Studien und auf Basis unserer Erfahrungen sehen wir aber auch, dass kleine und mittelständische Unternehmen (KMU) oder sagen wir Unternehmen bis maximal 1.000 Mitarbeiter allgemein größere Probleme beim Recruiting haben. Das mag zum einen an der geringeren Bekanntheit und zum anderen an zu niedrigen Investments in das Recruiting liegen. Dennoch sehen wir bei unseren Kunden, dass auch KMU mit Großunternehmen mithalten können. Kürzere Wege und schnellere Abstimmungen ermöglichen effektivere Bewerbungs- sowie Einstellungsprozesse – und diese sind oft ein unschlagbarer Vorteil, unabhängig vom Budget und der Bekanntheit.

ITD: Was müssen Großunternehmen heutzutage an ihren Recruiting-Prozessen optimieren und grundsätzlich bieten, um für IT-Fachkräfte interessant zu sein?
Trenkle: Wie schon erwähnt, zählt die Geschwindigkeit seitens des Unternehmens zu einem der wichtigsten Faktoren im Recruiting – vor allem bei sehr gefragten Profilen. Denn diese Fachkräfte befinden sich häufig schon nach nur wenigen Tagen nicht mehr auf dem Arbeitsmarkt. Für unsere internen offenen Stellen haben wir uns z.B. Ziele für die maximale Rückmeldezeit für jeden einzelnen Schritt des Bewerbungsprozesses gesetzt. Der Talent-Acquisition-Manager stellt sicher, dass die am Bewerbungsprozess involvierten Personen die Zeiten kennen und einhalten. Fakt ist außerdem: Mehr als jede zehnte IT-Fachkraft in Deutschland hatte 2019 eine ausländische Staatsangehörigkeit. Ohne Zuwanderung von beruflich qualifizierten Fachkräften lassen sich die Engpässe jetzt und auch künftig nicht überwinden. Hier können sich Großunternehmen einen Vorteil zunutze machen: Sie können den bürokratischen Aufwand, den das häufig noch mit sich bringt, und damit den Einstellungsprozess ausländischer Fachkräfte leichter umsetzen und skalieren.

ITD: Welche Rolle spielen dabei ein hohes Gehalt und flexible Arbeitsmodelle wie etwa eine Mischung aus Homeoffice- und Büroarbeit?
Trenkle: Das Lohnniveau im IT-Bereich liegt im Durchschnitt über dem anderer Berufe. Das ist bereits eine gute Voraussetzung und führt auch zu einer Branchenattraktivität, die wiederum Nachwuchs anzieht. Dennoch ist Gehalt bei weitem nicht alles. Für Entwickler spielen beispielsweise die verwendete Programmiersprache und Technologie sowie das Arbeitsumfeld eine ebenso wichtige Rolle. Weltweit arbeiten 85 Prozent der Entwickler sogar zumindest in einem Teil ihrer Arbeitszeit remote. Auch in Deutschland lässt sich ein deutlicher Trend zur Flexibilisierung der Arbeitsorganisation erkennen. Wichtig ist es, bereits bei der Ausschreibung einer offenen Stelle für Klarheit zu sorgen, was das Unternehmen bieten kann. Wenn wir die Jobangebote unserer Kunden erhalten und für die passenden Jobbörsen aufbereiten, dann weisen wir oft darauf hin, Programmiersprachen auch zu benennen, die freie Wahl des Betriebssystems zu betonen und sich eben die digitale Flexibilität der Zielgruppe zunutze zu machen – sprich Remote-Stellen oder Stellen mit Homeoffice-Möglichkeit auszuschreiben.

ITD: Was ist für Arbeitssuchende im IT-Bereich derzeit interessanter: ein langjähriges Arbeitsverhältnis oder flexible Beschäftigungsmodelle?
Trenkle: Bei unserem internen Techteam überwiegen aktuell langfristige Arbeitsverhältnisse. In der Developer-Insight-Studie 2019 von Stackoverflow gibt allerdings über die Hälfte der IT-Fachkräfte in Deutschland an, dass sie in den letzten zwei Jahren einen neuen Job angenommen hat. In den USA sehen wir derzeit eine besonders große Wechselwelle bei den Tech-Firmen, die sich in hohen Kosten für die Personalsuche niederschlagen. Zum Teil lässt sich dieser Effekt darauf zurückführen, dass viele Unternehmen ihre flexiblen Arbeitsmodelle aus Lockdown-Zeiten wieder zurückbauen. Hier müssen Unternehmen umdenken und Lösungen finden, um weiterhin für die Fachkräfte attraktiv zu bleiben. In der erwähnten Studie geben vor allem Entwickler an, dass sie auch außerhalb ihrer Arbeitszeit coden und beispielsweise zu Open-Source-Projekten beitragen. Die Unterstützung dessen als Arbeitgeber mit Ressourcen wie etwa Räumlichkeiten für ein Meet-up zu einer Programmiersprache oder anderen Themen kann ich beispielsweise empfehlen, um neben Gehalt und Flexibilität im Arbeitsverhältnis ein überzeugendes Angebot zu bieten.

ITD: Inwieweit hat sich das Freelancing-Konzept in der IT-Branche bereits etabliert? Inwieweit greifen Großunternehmen in Sachen „IT-Expertise“ auf Solo-Selbstständige zurück?
Trenkle: Beim Outsourcing von Projekten und damit der Zusammenarbeit mit Solo-Selbstständigen oder Agenturen müssen Unternehmen beachten, dass sie eine Abhängigkeit aufbauen und damit ein hohes Risiko eingehen, die hohe Qualität nicht dauerhaft liefern zu können. Um langfristig erfolgreich zu sein, müssen aus meiner Sicht die verschiedenen Ansätze abgewogen und angegangen werden: Outsourcing, interner Nachwuchs und Weiterbildung sowie die Einstellung ausländischer Fachkräfte.

ITD: Worin sehen Sie die Vor- und Nachteile einer Mehrfachbeschäftigung in der heutigen Zeit?
Trenkle: Gerade in konjunkturell sowie saisonal stark schwankenden Bereichen werden häufiger geringfügig Beschäftigte eingesetzt. Das führt dazu, dass in diesen Bereichen Arbeitnehmer häufiger einer Mehrfachbeschäftigung nachgehen. Im IT-Bereich ist der Anteil an Mehrfachbeschäftigten im Vergleich zu anderen Berufen laut der Bundesagentur für Arbeit noch verhältnismäßig gering. Das lässt sich sicherlich auch auf die vergleichsweise höhere Vergütung von IT-Vollzeitstellen zurückführen, die verhindern, dass der Zuverdienst durch weitere Jobs nötig ist. Einen Trend, die Mehrfachbeschäftigung als Ausgleich gegenüber der eigentlichen Tätigkeit wahrzunehmen, sehen wir derzeit noch nicht. Da wir aber auch bei uns ein paar Teammitglieder haben, die selbst nebenher noch gründen, kann ich mir vorstellen, dass es vor allem im Start-up-Bereich eine spannende Entwicklung dahingehend geben könnte.

ITD: Xing, Stepstone, Indeed, Jobmesse, Social Media: Über welche Kommunikationskanäle finden Unternehmen und zukünftige IT-Fachkräfte am besten zueinander und warum?
Trenkle: Das ist sehr stark von der jeweils offenen Stelle abhängig. Ich muss leider sagen: Es gibt da keine Universalmethode und keinen klaren Gewinner unter den Kanälen. Wichtig ist, so viel wie möglich zu testen. Ich würde außerdem empfehlen, wenn es das Budget hergibt, eine breite Präsenz auf den großen Kanälen wie Stepstone, Indeed oder Linkedin herzustellen. Dieser Ansatz ist allerdings mit hohen Kosten verbunden.

ITD: Welche Fehler gilt es bei der Fachkräftesuche bzw. dem IT-Recruiting zu vermeiden?
Trenkle: Hier muss ich zunächst unterscheiden zwischen Dingen, die den langfristigen Fachkräftemangel betreffen (Sicherstellen des Nachwuchs und Erleichterung der Zuwanderung vor allem aus politischer Sicht) und Aspekten, die jetzt jedes Unternehmen bei der aktuellen Personalsuche tun kann. Dazu ist es wichtig, sich von Anfang bis Ende die Candidate Experience anzuschauen. Wer aus meinem Team sucht eigentlich? Wen? Wo? Wie läuft der Prozess ab? An welchen Punkten springen Bewerber ab?

ITD: Was müssen Unternehmen anno 2022 insbesondere noch tun, um ein „great place to work“ zu werden? Welche Trends in Sachen „Zukunft der Arbeit“ sollten sie auf jeden Fall im Blick haben?
Trenkle: Jedes Unternehmen ist individuell, deshalb würde ich als erstes empfehlen, nicht nur auf Trends zu schauen, sondern die eigenen Kollegen zu befragen. Gerade vor kurzem haben wir in unserer Techabteilung ein aktuelles Stimmungsbild eingeholt. Setzen Sie eine schnelle Umfrage auf und lassen Sie sich von den Menschen, die gerade bei Ihnen arbeiten, sagen, was sie sich wünschen! So erhalten Unternehmen das beste Feedback. Bei Workwise haben wir deshalb z.B. bereits vor vier Jahren die gesamte Entwicklungsabteilung auf Englisch umgestellt – englischsprachige Meetings, Dokumentation und Afterwork. So haben wir Zugang zu einem wesentlich größeren Markt an Jobsuchenden im Techbereich.

Bildquelle: Workwise