„Menschen vertrauen Menschen mehr als Marken“

ITD: Herr Hoffmann, wie gestaltete sich die Rekrutierung neuer IT-Mitarbeiter in den vergangenen Krisenmonaten?
Hoffmann: Die IT-Landschaft sowie die digitalen Prozesse spielen mittlerweile in fast jedem Unternehmen eine wichtige Rolle. IT-Fachleute sind deshalb heute branchenübergreifend absolut business-kritisch. Diese hohe Nachfrage nach IT-Talenten führt zu einem anhaltenden Fachkräftemangel in diesem Bereich. Hinzu kommt, dass IT-Experten ihren Wert kennen, weniger kompromissbereit und im Zweifelsfall bei Unzufriedenheit schneller wechselwillig sind. In Kombination mit dem ohnehin stark ausgeprägten Fachkräftemangel erhöht das den Druck auf die Recruiter enorm. Eine Lösung, die vor der Corona-Pandemie stark im Kommen war: Recruiting im Ausland mit Re-Location der Mitarbeiter. Unternehmen suchten damals gezielt nach IT-Fachleuten in anderen Ländern, um sie dann nach Deutschland zu holen. Allen, die die bürokratischen und anderen damit verbunden Hürden scheuen, kommt die wachsende Akzeptanz von Remote Work entgegen. Unternehmen können nun viel einfacher talentierte IT-Experten aus verschiedenen Ländern rekrutieren, ohne dass diese physisch vor Ort sein müssen. Die Zusammenarbeit mit Dienstleistern, die die vertraglichen und administrativen Aspekte regeln, erleichtert zusätzlich den Einstellungsprozess sowie die rechtliche Abwicklung. Krise bedeutet gleichzeitig auch immer Chance. Die letzten Monate haben Unternehmen sicherlich vor Herausforderungen gestellt, aber sie haben, getrieben durch die Entwicklungen während der Krisenmonate, heute eine deutlich größere Chance, die besten IT-Talente weltweit zu rekrutieren. Gleichzeitig bietet die neue Arbeitswelt den IT-Fachleuten die Möglichkeit, in einem internationalen Umfeld zu arbeiten, ohne ihren Wohnort zu wechseln.

ITD: Welche Rolle spielt heutzutage die Mitarbeiterempfehlung bei der IT-Talentsuche in Großunternehmen und wie funktioniert sie?
Hoffmann: Die Mitarbeiterempfehlung hat sich zu einer sehr wertvollen Recruiting-Methode entwickelt. Das liegt zum einen daran, dass IT-Profis sehr gut vernetzt und oft in einschlägigen Online-Communities, sozialen Netzwerken und Fachkonferenzen aktiv sind. Dadurch haben sie Zugang zu einem breiten Netzwerk von Kontakten, die in der gleichen Branche tätig sind oder ähnliche Interessen haben. Zum anderen haben Mitarbeiter durch Remote Work und die internationale Zusammenarbeit in Großunternehmen weltweit Kontakte. Die Empfehlung neuer Kollegen auch aus dem Ausland liegt daher nahe. Die Vorteile liegen auf der Hand: Durch die Empfehlung neuer Mitarbeiter werden weniger Budgets für traditionelle Anzeigenschaltungen benötigt. Nicht zu unterschätzen ist auch die Tatsache, dass die eigenen IT-Mitarbeiter oft schnell einschätzen können, ob ein Kontakt aus ihrem Netzwerk fachlich und kulturell gut zum Unternehmen passt. Zudem ist es gerade bei IT-Experten essentiell, schon früh im Recruiting-Prozess einen Austausch auf Augenhöhe zu ermöglichen. Erfolgt die Kandidatenansprache im ersten Schritt durch einen IT-Mitarbeiter des Unternehmens, ist dies von Anfang an gewährleistet. Um ein Empfehlungsprogramm erfolgreich zu etablieren, braucht es aber in erster Linie aktive Mitarbeiter, die es gerne nutzen. Gerade bei IT-Experten ist eine positive User Experience im Recruiting- und Empfehlungsprozess enorm wichtig. Digitale Referral-Programme kombinieren eine benutzerfreundliche Plattform mit einem Anreizsystem aus Gamification, Micro-Incentives und klassischen Empfehlungsprämien, das Unternehmen passend auf ihre Belegschaft zuschneiden können. Die Kombination aus gut vernetzten IT-Profis, einem effizienten Recruiting-Prozess und den richtigen Anreizen trägt am Ende entscheidend dazu bei, dass Unternehmen hochqualifizierte IT-Talente durch Mitarbeiterempfehlungen gewinnen.

ITD: Welche Punkte sind bei der Personalgewinnung über soziale Netzwerke zu beachten?
Hoffmann: Ein guter Social-Media-Auftritt allein reicht längst nicht mehr aus. Die Konkurrenz ist groß – und heute gilt mehr denn je: Menschen vertrauen Menschen mehr als Marken. Im Employer Branding und Recruiting können sich Unternehmen diese Tatsache zunutze machen, indem sie ihre Mitarbeiter zu Botschaftern machen. Referral- oder Employee-Advocacy-Programme machen es Mitarbeitern leicht, Stellenausschreibungen und Unternehmensinhalte in ihren eigenen sozialen Netzwerken zu teilen. So erhöht sich nicht nur die Reichweite, sondern auch die Glaubwürdigkeit der Botschaft. Neben der zielgruppengerechten Ansprache ist natürlich auch die Auswahl der richtigen sozialen Netzwerke entscheidend. Es sollten Plattformen gewählt werden, auf denen die Zielgruppe bevorzugt unterwegs ist. Je nach Plattform können dann auch unterschiedliche Ansprache- und Content-Strategien erforderlich sein. Gerade im IT-Recruiting sind Plattformen wie Github oder Stack Overflow neben dem Klassiker Linkedin oft eine gute Wahl, während andere Plattformen wie Twitter, Tiktok oder Instagram besser für Branchen wie Retail oder jüngere Zielgruppen geeignet sein können. Wenn Unternehmen nicht genau wissen, wo sich ihre Zielgruppe aufhält, ist eine wertvolle Quelle für Informationen darüber die eigenen IT-Mitarbeiter. Durch Gespräche mit ihnen können Unternehmen wertvolle Einblicke in die Präferenzen und Gewohnheiten der potenziellen Kandidaten gewinnen.

Dies ist ein Artikel aus unserer Print-Ausgabe 10/2023. Bestellen Sie ein kostenfreies Probe-Abo.

ITD: Welche weiteren neuen Wege lassen sich beim Recruiting in der IT-Branche einschlagen?
Hoffmann: Neben allen Herausforderungen, denen sich Recruiter heute stellen müssen, ist es auch schön zu sehen, wie viele neue Möglichkeiten es für das Suchen und Finden neuer Talente gibt. Der klassische Spray-and-Pray-Ansatz hat dabei längst ausgedient. Heute geht es um Kreativität, Vielfalt und Innovationen. Ganz vorne sehe ich dabei das Active Sourcing. Durch die gezielte Suche nach IT-Talenten auf spezialisierten Plattformen können Unternehmen aktiv potenzielle Kandidaten ansprechen und für sich gewinnen. Ein weiterer spannender Ansatz ist Gamificiation. Hier kann durch die Integration von spielerischen Elementen, wie z.B. Code-Rätseln, der Recruiting-Prozess interessanter und ansprechender gestaltet werden. Dies kann auch durch Out-of-Home-Werbung gestreut werden, um eine breitere Zielgruppe zu erreichen. Events und Hackathons sind ebenfalls nach Lockdown und Krise wieder im Kommen. Veranstaltungen wie Hackathons bieten eine ideale Möglichkeit, talentierte IT-Fachkräfte anzusprechen und deren Fähigkeiten zu testen. Die Kombination mit Nurturing-Strategien schafft regelmäßige Kontaktpunkte wie Newsletter oder auch neue Events. Ein Customer Relationship Management (CRM) hilft dabei, diesen kontinuierlichen Kontakt zu den Teilnehmern aufrechtzuerhalten und aus diesen Erstkontakten zukünftige Bewerber zu machen.

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