„Mit kleinen Stellschrauben“

ITD: Frau Ramminger, mit welchen Recruiting-Strategien und -Maßnahmen können Unternehmen in der heutigen Zeit passende IT-Fachkräfte finden und somit den War for Talents für sich gewinnen?
Ramminger: Die Vielfalt der Recruiting-Kanäle scheint endlos, doch zum gewünschten Erfolg führen diese nur, wenn ein Unternehmen weiß, welche die zu rekrutierenden IT-Fachkräfte nutzen – so minimiert man den Streuverlust und erhöht seine Effizienz. Meine Empfehlung: Social-Media-Kanäle sollten Teil einer zeitgemäßen Recruiting-Strategie sein. Insbesondere Karrierenetzwerke wie Linkedin oder Xing eignen sich als Active-Sourcing-Kanäle für die aktive Suche nach geeigneten Kandidaten und deren direkte Ansprache. Ebenso können Unternehmen über Social-Media-Plattformen wie beispielsweise Instagram durch Social Ads auf sich und offene Positionen aufmerksam machen. Ein Vorteil: So erreichen Arbeitgeber auch diejenigen, die gerade nicht aktiv auf der Suche nach einer Stelle sind.

ITD: Welche Rolle spielt dabei das Thema „Mitarbeiterempfehlung“?
Ramminger: Mitarbeiterempfehlungsprogramme zahlen sich auf mehreren Ebenen positiv aus. So ist es zum einen für bestehende Mitarbeiter attraktiv, die eine monetäre Prämie für eine erfolgreiche Empfehlung erhalten. Zum anderen nutzt das Unternehmen mit dem Netzwerk des Teams einen Recruiting-Kanal, der oftmals zu effizienten Ergebnissen führt. Ein weiterer Vorteil: Wenn ein Bewerber aus dem bestehenden Netzwerk eines Teammitglieds kommt, stimmt oft der Cultural Fit.

ITD: Welche Faktoren machen Großunternehmen/Arbeitgeber für potenzielle Mitarbeiter attraktiv? Welche Ansprüche hat insbesondere die junge Generation an ihren neuen Arbeitgeber?
Ramminger: Das Gesamtpaket für eine attraktive Employer Brand muss heutzutage – mehr denn je – stimmen. Neben einem fairen Gehalt, Karrierechancen sowie einer modernen Führungskultur sollten die Rahmenbedingungen für den Joballtag stimmen. Zu den gefragten „Hygienefaktoren“ zählen flexible Arbeitszeiten, eine sinnhafte Tätigkeit und die Möglichkeit zum mobilen Arbeiten. Ebenso braucht es ein Benefit-Paket, das mit den heutigen Entwicklungen Schritt hält und sich an veränderten Bedürfnissen orientiert – sonst verfehlt es seine Wirkung. Ein konkretes Beispiel: Galt ein Dienstwagen früher als Statussymbol, haben viele im urbanen Raum kein Auto mehr und verzichten teils bewusst im Rahmen eines grünen Lifestyles darauf – ein Dienstrad trifft also mehr den Nerv der Zeit. Zudem sollten Benefits flexibel einsetzbar sein – schließlich unterscheiden sich die Lebenssituationen der einzelnen Mitarbeiter stark voneinander. Eine Möglichkeit hierfür ist der steuer- und sozialabgabenfreie 50-Euro-Sachbezug, der den Angestellten in Form einer Gutscheinkarte gewährt werden kann. Ob für den wöchentlichen Einkauf im Biosupermarkt, bei einem Restaurantbesuch mit Freunden oder dem Tankstopp vor dem Wochenendausflug in die Berge: Das Gehaltsextra kann individuell eingesetzt werden – und erzielt somit den größtmöglichen Nutzen. Mit Blick auf Berufeinsteiger der Gen Z lässt sich sagen, dass diese ein offenes Betriebsklima, flache Hierarchien sowie eine direkte, persönliche Kommunikation mit ihren Vorgesetzten schätzen. Da sie sich am Beginn ihres Arbeitslebens befinden, punkten Unternehmen auch mit spannenden Weiterbildungsangeboten, Nachwuchs- und Mentorenprogrammen. Hinsichtlich der Benefits überzeugen Arbeitgeber die junge Generation mit einer Ausstattung für den Homeoffice-Arbeitsplatz, Jobtickets oder einem Dienstrad.

ITD: Vorbei sind die Zeiten, in denen ein einfaches Aufstocken des Gehalts ausreichend war, um Mitarbeiter zu halten. Welche Rolle spielen heute etwa flexible Arbeitsmodelle/Hybrid Work?
Ramminger: Der Takt unseres Lebens ist schnell, Zeit wird damit ein äußerst wertvolles Gut. Daher gewinnen auch Leistungen an Bedeutung, die einen Zeitvorteil verschaffen. Hierzu zählen flexible Arbeitszeiten und -modelle, mit denen sich Privat- und Berufsleben vereinbaren lassen, Zuschüsse für Kinderbetreuung oder der Freiraum, um Angehörige zu pflegen.

ITD: Welche Bedeutung hat Teambuilding und welche konkreten Maßnahmen halten Sie in Großunternehmen für geeignet?
Ramminger: In vielen Berufen hat sich das Arbeiten komplett in den virtuellen Raum verlagert oder es gibt Belegschaften, bei denen ein Teil im Homeoffice und der andere Teil vor Ort arbeitet. Hier stehen Arbeitgeber vor der Herausforderung, das Wir-Gefühl aufrechtzuerhalten. Teamaktivitäten und -buildings in den einzelnen Abteilungen sowie übergreifende Teamevents (z.B. Sommerfest) spielen dabei eine wichtige Rolle. Gefragt sind aber auch neue Ansätze wie virtuelle Kaffeepausen oder Gruppendiskussionen über Tools wie Wonder.me, um den (informellen) Austausch zu fördern. Doch auch das Treffen jenseits des Bildschirms sollte regelmäßig gelebt werden – hier bieten sich Teamtage im Büro oder auch gemeinsame CSR-Aktionen an.

ITD: Welchen Stellenwert besitzen IT-Weiterbildungsmöglichkeiten für Mitarbeiter?
Ramminger: IT-Weiterbildungsmöglichkeiten haben einen hohen Stellenwert. In einer zunehmend digitalen Arbeitsumgebung benötigen alle im Team die entsprechenden Fähigkeiten, um beispielsweise mit neuen Tools zu arbeiten. Doch auch IT-Fachkräfte sollten laufend die Möglichkeit haben, sich weiterzubilden – wer die technischen Innovationen von morgen entwickeln soll, braucht dafür die entsprechenden Skills.

ITD: Inwieweit beeinflusst das Verhalten des Chefs/der Führungsperson die emotionale Bindung der Mitarbeiter zu ihrem Job? Was sollte ein Chef niemals tun?
Ramminger: Chefs haben hier einen großen Wirkungsbereich. Worauf es ankommt: Führungskräfte sollten die Leistung und das Engagement des Einzelnen sichtbar machen – beispielsweise durch die Vorstellung von Projekthighlights im (virtuellen) Team-Meeting. Die wichtigste Währung ist Wertschätzung. Diese zeigt sich auch durch ein regelmäßiges Dankeschön wie dem steuer- und sozialabgabenfreie 50-Euro-Sachbezug, der dem Mitarbeiter in Form einer Gutscheinkarte oder Gutscheinen unbürokratisch und für den individuellen Einsatz zur Verfügung gestellt werden kann. Das Potenzial haben viele Unternehmen bereits erkannt: Eine Edenred-Ipsos-Studie zeigt, dass über die Hälfte der befragten Unternehmen (54 Prozent) ihren Mitarbeiter den 50-Euro-Sachbezug monatlich gewährt – für den Einzelnen bedeutet das ein steuerfreies Gehaltsextra von 600 Euro im Jahr. Auch besondere Ereignisse wie ein Dienstjubiläum oder die Geburt eines Kindes bieten einen Anlass für eine Aufmerksamkeit des Vorgesetzten. Unter Berücksichtigung bestimmter Voraussetzungen lässt sich auch hierbei auf Steuervorteile setzen. So sind Präsente zu einem persönlichen, privaten Anlass (Geburtstag, Hochzeit, etc.) oder einem persönlichen, beruflichen Anlass (Arbeitsstart, bestandene Prüfung, etc.) bis zur 60 Euro steuerfrei (R. 19.6 Abs. 1 LStR). Ebenso wie Chefs die Motivation und die Bindung der Mitarbeiter ans Unternehmen stärken können, können sie durch ihr Verhalten auch das Gegenteil bewirken. Zu den größten Leadership-No-Gos zählen für mich fehlendes Vertrauen ins Team, keine Wertschätzung, eine Kommunikation und ein Miteinander, die nicht auf Augenhöhe beruhen. Jedes Führungsteam sollte sich regelmäßig kritisch hinterfragen, welche Werte es in der Führung lebt – und ob diese zeitgemäß sind.

ITD: Inwieweit lässt sich feststellen, ob ein Mitarbeiter bereits innerlich gekündigt hat? Was sind klassische Anzeichen?
Ramminger: Gleichgültigkeit, fehlendes Engagement und ein Mangel an Motivation können erste Anzeichen für eine innerliche Kündigung sein. Dies wird oftmals an einer stetigen Leistungsabnahme erkennbar. Auch ein Rückzug und ein passives Verhalten – z.B. keine Teilnahme an Teamevents oder gemeinsamen Mittagspausen – können darauf schließen lassen, dass Mitarbeiter sich nicht mehr mit ihrem Job identifizieren. Sollte Vorgesetzten ein solches Verhalten auffallen, heißt es, das Gespräch zu suchen. Wenn es gelingt, die Gründe für die Demotivation zu finden, lässt sich manchmal mit kleinen Stellschrauben – wie der Erweiterung des Aufgabengebiets – der Job wieder attraktiv gestalten.

ITD: Wie wird sich der War for Talents im IT-Bereich Ihrer Ansicht nach in den kommenden Monaten entwickeln?
Ramminger: Die Nachfrage nach IT-Fachkräften wird auch in den kommenden Monaten nach wie vor hoch bleiben, nicht zuletzt durch den zunehmenden Ausbau der digitalen Infrastruktur in allen Wirtschaftsbereichen. Die HR-Abteilung sollte daher zum strategischen Partner der Unternehmensführung werden. Von der strategischen Entwicklung einer Employer Brand, über die Auswahl passender Recruiting-Kanäle bis hin zu einem wertschätzenden Onboarding-Prozess sind sie die richtigen Experten, um Personal zu gewinnen und als Wissensträger langfristig ans Unternehmen zu binden.

Bildquelle: Edenred