Mitarbeiterqualifikation fördert die Motivation

Noch immer sind IT-Fachfachkräfte weltweit Mangelware. Einer jährlichen Erhebung des Bitkom zufolge, waren Ende 2020 branchenübergreifend 86.000 entsprechende Stellen unbesetzt. Das BMWi wiederum hat bereits vor der Corona-Pandemie vor allem einen zusätzlichen Bedarf in technologielastigen Branchen wie den klassischen „MINT“-Berufen – Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik – ausgemacht. Diese Spezialisierungen spielen künftig auch in Hinblick auf die zunehmende Internationalisierung und den globalen Wettbewerbsdruck eine wichtige Rolle, ist sich Markus Pichler von Abbyy sicher. „Wenn in einigen Jahren die ‚Babyboomer‘ in Rente gehen, steht eine Verschärfung des Fachkräftemangels bevor“, so der VP Sales Europe. Dass es den viel zitierten IT-Fachkräftemangel nach wie vor in Deutschland gibt, kann auch Nils Manegold, CEO der GFN GmbH, bestätigen: „Er war noch nie so kritisch wie aktuell“, betont er. Die Pandemie habe die Digitalisierung extrem vorangetrieben und viele Unternehmen seien nicht dazu in der Lage, die notwendigen Veränderungen aus eigener Kraft umzusetzen.

Das Problem ist, dass viele Arbeitnehmer vor gut einem Jahr überstürzt und ohne jegliches Konzept seitens der Arbeitergeber ins Homeoffice geschickt wurden. Alles musste schnell gehen. Durch die ungeplant beschleunigte Verlagerung auf Remote-Arbeit kristallisierten sich dann vielerorts rasch (sicherheits-)technische Probleme heraus. „Vom Remote-Setup für Mitarbeiter, über die Wahl der richtigen Software-Tools für einen reibungslosen Arbeitsablauf bis hin zum technischen Know-how der gegenwärtigen Mitarbeiter – eines ist klar geworden“, weiß Rhett Büttrich, Head of Business Operations Germany bei Le Wagon. „Der technische Wandel der Arbeitsumgebung sowie der Arbeitskräfte selbst hinkt 20 Jahre hinterher.“

Stellt sich nun die Frage, wer sich um die vielerorts aufgetauchten technischen Probleme und Sicherheitsverletzungen kümmert, weil sich viele Mitarbeiter im Homeoffice mit der Remote-Technik einfach überfordert fühlen. Normalerweise sind das die internen IT-Abteilungen, auf die sich viele Großunternehmen stützen. Wer schon vor der Pandemie eine Homeoffice-Regelung im Betrieb eingeführt hatte, musste sich in den vergangenen Monaten sicherlich weniger Sorgen machen. In anderen Firmen hatten die internen IT-Abteilungen vermutlich deutlich mehr zu tun. Nach den Erfahrungen der GFN GmbH konnten die organisatorischen Konzepte in vielen Unternehmen mit der Digitalisierung nicht Schritt halten. „Hierzu zählen ein übergreifendes Kommunikationskonzept, die flächendeckende Schulung aller Mitarbeiter auf die neuen Tools und natürlich auch eine Anpassung der Führungskultur“, listet Nils Manegold auf. „Dieser organisatorische Change als wesentlicher Erfolgsfaktor wurde deutlich unterschätzt.“

Kurzarbeit sinnvoll nutzen

Neue Strukturen, neue Prozesse und neue Technologien – diese Umstellungen wirken sich je nach Altersgruppe ganz unterschiedlich auf die Mitarbeiter aus. Laut Markus Pichler setzt z.B. die jüngere Generation smarte Technologien wie digitale Assistenten, Monitoring-Software, Tools zur Datenanalyse oder mobile Produktivitäts-Apps häufiger ein als ihre älteren Kollegen – „die allerdings intelligente Technologien nicht zwingend als weniger hilfreich empfinden“. Wichtig sei, dass Mitarbeiter nicht nur irgendwelche Tools an die Hand bekämen, sondern die richtigen. Am besten sind das solche, die intuitiv zu benutzen sind. Denn IT-Kompetenz ist längst nicht mehr nur in der IT-Abteilung gefragt, sondern immer stärker auch in jeder anderen Abteilung eines Unternehmens, „da die Mitarbeiter heute alle mit immer mehr IT-Systemen umgehen müssen und damit auch jeder für die Einhaltung von Sicherheitsvorgaben bei deren Nutzung mitverantwortlich ist“, erklärt Andreas Rothkamp, VP der DACH-Region bei Skillsoft. „Leider übersehen Unternehmen dies oft und berücksichtigen bei der Planung der Investitionen hauptsächlich die Anschaffung von Systemen und Tools, nicht aber die Schulung der Mitarbeiter.“ Daher sei es wichtig, dass Unternehmen den Kenntnisstand ihrer Mitarbeiter ermitteln.

Laut Holger Kobler, Regional Vice President DACH von Udacity, wird der Kompetenzmangel vor allem am Beispiel „Cybersicherheit“ deutlich: Entsprechende Angriffe gebe es immer häufiger und sie seien immer schwerwiegender. Unternehmen könnten aber durchaus etwas tun: „Durch gezielte, passgenaue Weiterbildungen in diesem Bereich können sie ihren eigenen Mitarbeitern innerhalb kurzer Zeit die Basics vermitteln. Wissen ist hier einfach der beste Schutz für Mitarbeiter und Unternehmen.“

Im Zuge der Corona-Pandemie hat das Thema „IT-Weiterbildung“ im letzten Jahr einen sehr hohen Stellenwert eingenommen, weiß Nils Manegold zu berichten. Schulungen würden Mitarbeiter dazu befähigen, mit den Programmen im Homeoffice sicher umzugehen sowie hier und da Probleme auch selbstständig zu lösen. „Wir werden eine gesündere, stabilere und produktivere Gesellschaft, wenn wir uns darauf konzentrieren, vorhandene Arbeitskräfte weiterzubilden und ihnen zu ermöglichen, ihr gesammeltes Know-how in den Prozessen ihrer Unternehmen mit einem soliden technischen Wissen zu kombinieren“, ergänzt Rhett Büttrich von Le Wagon. Gerade während der Corona-Pandemie hätten Mitarbeiter Zeit, sich weiterzubilden, da viele von ihnen in die Kurzarbeit geschickt wurden. Außerdem würden viele Bildungseinrichtungen die Möglichkeit bieten, Kurse mit dem Bildungsgutschein vom Jobcenter zu finanzieren. Viele wüssten nicht, so Büttrich, dass nicht nur Arbeitssuchende, sondern auch Angestellte in Kurzarbeit auf den Bildungsgutschein Anspruch hätten.

Fehlender persönlicher Draht

Aufgrund der Pandemie und damit einhergehenden Kontaktbeschränkungen sind Weiterbildungsmaßnahmen mit Präsenz in den entsprechenden Bildungseinrichtungen derzeit allerdings keine Option. Doch zum Glück können Schulungen und Fortbildungen auch problemlos online stattfinden. Das sei Teil der neuen Normalität, meint Markus Pichler. „Online-Weiterbildungsmaßnahmen ermöglichen es Mitarbeitern, sich auch in Zeiten von sozialer Distanz weiterzubilden – wann sie wollen und wo sie wollen.“ Die Vorteile von Online-Weiterbildungsmaßnahmen liegen laut Nils Manegold vor allem in der höheren Flexibilität: „Modulare Schulungskonzepte und arbeitsbegleitende, kontinuierliche Maßnahmen sind digital wesentlich einfacher und kosteneffizienter umsetzbar als im reinen Präsenztraining.“ Außerdem eröffnen digitale Lernplattformen eine sogenannte „Demokratisierung“ des Lernens, meint Andreas Rothkamp von Skillsoft. „Wurde früher der Hauptanteil des Fortbildungsbudgets für teure Führungskräftetrainings oder Pflichtqualifikationen von Fachkräften ausgegeben, bieten heute Lernplattformen die Möglichkeit, allen Mitarbeitern Inhalte zu vermitteln.“

Im Zuge der Krise musste natürlich auch der Coding-Bootcamp-Anbieter Le Wagon im März 2020 seinen Unterricht von „100 Prozent Präsenz“ auf „100 Prozent Remote“ umstellen. „Unserer Erfahrung nach ist der Fokus auf die Lerninhalte (dadurch) deutlich höher“, meint Rhett Büttrich. Die Lernenden konzentrierten sich mehr auf ihre täglichen Aufgaben und würden weniger Zeit mit Smalltalk und anderen Ablenkungen innerhalb einer Präsenzlerngruppe verbringen – was aber gleichzeitig auch ein Nachteil ist, wenn man es genau nimmt: Es fehlt der Spaß am Lernen in einer Community. Den fehlenden persönlichen Draht zu den Teilnehmern sieht auch Nils Manegold als Nachteil. Dadurch verändere sich die persönliche Komponente. „Das lässt sich schwer in Zahlen messen, doch wer schon einmal in ein Projekt involviert war, welches Mitarbeitern größere Veränderungen abverlangt hat, der weiß, wie wichtig es manchmal ist, auf der persönlichen Ebene ein größeres Verständnis für Maßnahmen herbeizuführen.“ Im persönlichen Austausch werden andere Fragen gestellt, man komme besser ins Gespräch. Dies lasse sich virtuell nicht zu 100 Prozent ersetzen.

Die Kritik an digitalen Weiterbildungsmaßnahmen seitens der Teilnehmer hängt dabei stark von der individuellen Situation der Schulungsteilnehmer sowie deren Vorerfahrungen mit Online-Weiterbildungen ab. „Einige finden es sehr anstrengend, den Lerninhalten am Bildschirm zu folgen – einfach weil sie sonst Präsenzveranstaltungen gewohnt sind“, weiß Manegold. Sein Unternehmen bietet daher kostenlose 45-minütige Test-Sessions an, in denen Teilnehmer einen Eindruck davon gewinnen können, wie digitale Weiterbildungsmaßnahmen durchgeführt werden. Ein weiterer Kritikpunkt sei die Durchführbarkeit im Berufsalltag, meint Büttrich. Darauf reagiert sein Unternehmen wiederum z.B. mit einem zweiten Kursformat: „Im Teilzeitformat lernen unsere Schüler an zwei Abenden in der Woche und samstags über sechs Monate hinweg.“ Doch es fehle der bereits erwähnte Community-Effekt. Diesen müssten die Bildungsträger in die digitale Umgebung übertragen. Doch wie? Laut Büttrich gibt es einige digitale Möglichkeiten, mit vielen Menschen gleichzeitig zu interagieren – seien es Spiele, Events oder Podiumsdiskussionen. „Bei uns finden diese Begegnungen, auch wenn remote gelernt wird, mindestens zweimal wöchentlich statt“, betont er.

Praxisnähe gewünscht

Die optimale Gestaltung von Online-Fortbildungen hänge von der jeweiligen Zielgruppe ab, meint Nils Manegold. Er hält Gamification für einen guten Ansatz, in dem Punkte oder Medaillen die Mitarbeiter für absolvierte Schulungen belohnen. Generell gelte, dass Online-Schulungen kleinteiliger aufgebaut sein sollten als Präsenzweiterbildungen, damit die Teilnehmer schnell Erfolge erlebten und motiviert blieben. „Wichtig sind vor allem der direkte Praxisbezug und Formate, die sich in den Arbeitsalltag einfügen“, ergänzt Andreas Rothkamp. Es macht heute z.B. wenig Sinn, Kompetenzen für ein bestimmtes IT-System aufzubauen, die der Mitarbeiter dann erst in einem halben Jahr anwenden kann. Erstens hat er bis dahin vieles schon wieder vergessen und zweitens hat sich das System bis dahin vermutlich bereits geändert oder es ist ausgetauscht worden. „Sinnvoller ist es also, Wissen in kurzen und praxisnahen Einheiten anzubieten“, so der DACH-VP von Skillsoft.

Holger Kobler verspricht mit dem Lernmodell von Udacity „ein noch nie dagewesenes Maß an Praxisnähe“. Man begleite Lernende bei jedem Schritt ihrer „Reise“ – vom ersten Moment, in dem ein Mitglied des Marketing-Teams eine Frage auf Facebook beantworte, bis zum vorletzten Moment, in dem ein Mitglied des Karriereteams die Nachricht erhalte, dass ein Absolvent einen neuen Job bekommen habe.

Qualifikation gibt Selbstvertrauen

Auf vielen Websites und in vielen Personalanzeigen ist seit Jahren zu lesen, dass die Mitarbeiter die wichtigste Ressource und der entscheidende Faktor für den Erfolg eines Unternehmens sind. „Das war sicher noch nie so zutreffend wie heute“, betont Andreas Rothkamp. Unternehmen müssten immer rascher auf Marktveränderungen reagieren, die auch häufig ein schnelles agiles Umstellen in den Organisationsstrukturen und plötzlich benötigte Skills erfordern. Statt also Mitarbeiter wegen bestimmter „Hard Skills“ einzustellen, werde es immer wichtiger, Mitarbeiter zu finden bzw. zu halten, die „Soft Skills“ wie eine hohe Flexibilität, Agilität, Motivation, Lernfähigkeit und die Bereitschaft, sich auf Veränderungen einzustellen, mit sich bringen.

Rhett Büttrich glaubt daher an die Nachhaltigkeit der Weiterbildung von vorhandenen Kräften gegenüber der Neuanstellung von externen Mitarbeitern. „Menschen, die mein Unternehmen bereits kennen, werden hinzugewonnene technische Skills intuitiver und schneller einsetzen können“, ist er sich sicher. „Sie kennen das Unternehmen, die Abläufe und wissen, wen sie ansprechen müssen.“ Darüber hinaus sei es ein Zeichen des Vertrauens, auf vorhandene Kräfte zu setzen: Die Identifikation mit dem Unternehmen werde noch stärker.

Dies ist ein Artikel aus unserer Print-Ausgabe 4/2021. Bestellen Sie ein kostenfreies Probe-Abo.

Eine adäquate Mitarbeiterqualifikation ist letztlich essentiell für den Unternehmenserfolg – da sind sich die Experten einig. Denn nur ein qualifizierter Mitarbeiter, der in der Lage ist, seine Aufgaben zu bewältigen, ist am Ende auch motiviert. „Die richtige Qualifikation gibt Sicherheit und Selbstvertrauen“, betont Holger Kobler. „Wer seinen Fähigkeiten vertraut, kann sich aktiv einbringen, Probleme lösen und erhält Anerkennung und Wertschätzung.“

Technologie-Führerschein für Mitarbeiter

Markus Pichler, Abbyy: „Grundsätzlich kann ein Technologie-Führerschein ein wertvolles Mittel darstellen, um die Begeisterung an neuen Technologien spielerisch zu fördern und die Neugierde hervorzurufen, sich tiefergehend mit technologischen Themen auseinanderzusetzen.“

Andreas Rothkamp, Skillsoft: „Tatsächlich haben wir die Erfahrung gemacht, dass solche Belege für Qualifikationen sehr gut angenommen werden. Auch wenn es keine anerkannten Zertifizierungen sind, schätzen viele Mitarbeiter, dass sich ihrer Einsatz für den Aufbau von Kompetenzen auch sichtbar machen lässt.“

Rhett Büttrich, Le Wagon: „Um unter der Bevölkerung flächendeckend ein Verständnis für digitale Grundlagen und den Umgang mit Software zu bekommen, erscheint mir solch ein Führerschein essenziell. Dieser muss ein Ausgangspunkt sein, auf dem die Menschen kontinuierlich aufbauen.“

Nils Manegold, GFN: „Im Prinzip ist eine Art ‚Technologie-Führerschein‘ eine gute Sache, um das Basiswissen für Mitarbeiter festzulegen. Doch ein solcher Test allein reicht nicht aus, um für die unterschiedlichen Infrastrukturen und Programme, welche in Unternehmen im Einsatz sind, ein ausreichendes Wissen aufzubauen.“

Bildquelle: Getty Images / iStock / Getty Images Plus