So gehen Frauen in Führung

ITD: Herr Dr. Eller, im Mai dieses Jahres hat die große ­Koalition eine Frauenquote für Vorstände beschlossen – was genau bedeutet das für Unternehmen und welche Firmen betrifft diese Regelung?
Dr. Eckart Eller: Nebst börsennotierten und paritätisch mitbestimmten Unternehmen sind auch öffentliche Unternehmen angehalten, das Frauen-Beteiligungsgebot durch eine Zielgröße über null umzusetzen. Mit verbindlichen Vorgaben der Bundesregierung, Berichtspflicht und Sanktionen bei Nichterfüllung ist das Gesetz zur Frauenquote am 11. August 2021 in reformierter Formulierung in Kraft getreten. Die Bundesfrauen­ministerin Lambrecht spricht von einem „Meilenstein für die Frauen in Deutschland“.

Laut dem Gesetzesentwurf muss es in Vorständen mindestens eine Frau geben, wenn das Unternehmen börsennotiert und paritätisch mitbestimmt ist, mehr als 2.000 Beschäftigte und mehr als drei Vorstandsmitglieder hat. Schon 2015 wurde eine Quote für Aufsichtsräte eingeführt. Das Resultat ist eine erkennbare Verbesserung des durchschnittlichen Frauenanteils in Aufsichtsräten. Diese vielversprechende Entwicklung soll nun über eine Mindestbeteiligung beim Frauenanteil im Vorstand von Unternehmen Einzug halten.

ITD: Was müssen Unternehmen tun, um attraktiv für weibliche Führungskräfte zu sein, und wie sieht deren Mindset aktuell generell aus? Sind Frauen auch ohne Quote gefragter als früher – Stichwort Fachkräfte­mangel?
Eller: Um einem Defizit an Fachkräften im Wiederaufschwung nach der Pandemie entgegenzuwirken, möchten Unternehmen gerade in den MINT-Berufen verstärkt junge Frauen ansprechen. Die Fachkräftelücke in diesen Berufen über einen höheren Frauenanteil zu konterkarieren, ist auch Plan des Europäischen Parlaments. Dafür hat es am 10. Juni 2021 eine Entschließung zur „Förderung der Gleichstellung von Frauen und Männern in Ausbildung und Beruf im Bereich Mathematik, Informatik, Naturwissenschaften und Technik (Mint)“ verabschiedet. Parallel werden solche Schritte durch Projekte wie das des Bayerischen Unternehmensverbands ­Metall und Elektro e. V. „Frauen in Führungspositionen“ begleitet, das auf die Förderung von weiblichen Fachkräften unter dem Gesichtspunkt der Übernahme von Führungsaufgaben abzielt.

Um Frauen für IT-Berufe zu begeistern, gilt es – u. a. durch obligatorischen, flächendeckenden IT-Unterricht an Schulen –, schon in jungen Jahren ­digitales Basiswissen zu vermitteln. Weibliche Rollenvorbilder als auch Netzwerk- und Austauschplatt­formen wie „Women in Tech“ fördern zudem den Aufbau von weiblichen IT-Talenten, die wiederum die nächste Generation an Führungskräften in diesen Branchen stellen können.

Aber: Gute Chefinnen zu gewinnen, ist nicht immer einfach, denn sie gelten als loyal gegenüber ihrem ­Arbeitgeber und machen sich die Entscheidung eines Jobwechsels nicht leicht. Sie wägen ab und verlassen einen gesicherten Job nicht ohne Weiteres. Man muss gute Argumente vorbringen können, um sie für einen neuen Arbeitgeber zu begeistern. Viele weibliche ­Arbeitskräfte wünschen sich auch eine langfristige Beziehung zum Unternehmen. Dabei sind nicht nur monetäre Faktoren ausschlaggebend, auch die Unternehmenskultur ist ein entscheidendes Argument. Anders als Männer streben Frauen oft parallel die berufliche wie private Weiterentwicklung an. Frauen benötigen also familiengerechtere Arbeitsstrukturen, wie sie viele Unternehmen mit Telearbeitsplätzen, Videokonferenzen und Homeoffice-Regelungen bereits geschaffen ­haben. Auch die Flexibilisierung mit partiellen Arbeitsverhältnissen ebnet den Weg für Frauen in die Führungsebene. Wenn Unternehmen zudem weibliche Führungsfunktionen als Vorbilder sichtbar machen, senden sie damit die Botschaft aus, dass Frauen erwünscht sind und gefördert werden.

Das macht sie für Frauen, die in der Verantwortung stehen, attraktiver und zieht qualifizierte Kandidatinnen an. Es hat also ein Wandel im Verständnis stattgefunden, wie man Frauen in einem männerdominierten Umfeld fördern kann. Unternehmen müssen diese neue Kultur leben und sie aktiv nach außen transportieren, um damit Managerinnen für den Wechsel zu begeistern. Die veränderten Bedingungen sorgen für gute zukünftige Voraussetzungen und damit auch für eine optimistische Prognose, mehr als zehn Prozent Frauen in Führungspositionen zu befördern.

ITD: Was können Frauen in einer reinen Männerdomäne tun, um ihre Qualitäten und Qualifikationen mehr in den Vordergrund zu rücken?
Eller: Sie können Karriereambitionen kundtun, es ­wagen, sich einer neuen beruflichen Herausforderung zu stellen, auch wenn die Position teils fachlich Unbekanntes beinhaltet, und eine positive Selbstrepräsentation im Unternehmen priorisieren. Zudem können sie Netzwerken – und dranbleiben, auch wenn es gerade beruflich nicht vorangeht.

ITD: Welche Qualitäten bringen Frauen im Vergleich zu Männern häufiger in Teams ein – auch in Führungs­positionen – und warum sind diese wichtig?
Eller: Managerinnen sind häufig nicht nur stark team­orientiert, sie fördern auch die Zusammenarbeit. Sie werden dabei in normalen Aufgaben nicht nur immer besser akzeptiert, sie wachsen zunehmend in die Führungsverantwortung hinein. Frauen bringen meist ein spezifisches Kompetenzset mit: In der Führung geschulte, erfahrene Managerinnen können gut mit Menschen umgehen und sind Teamplayer. Sie verbinden die technische Qualifikation mit Einfühlungsvermögen. Als Führungskraft bewähren sie sich in der Moderation von Meetings oder im Umgang mit Konfliktsituationen, sie gelten als kompromissorientierter und ­lösungsorientierter.

Diese Eigenschaften bringen mit sich, das Große und Ganze im Blick zu behalten, Möglichkeiten wahr­zunehmen, auch wenn es bedeutet, sich als Person ­zurückzunehmen oder bei Bedarf die Komfortzone zu verlassen, um die Extrameile zu gehen.

ITD: Was halten Sie im Allgemeinen von einer solchen Quote? Sollte sie salonfähig sein – auch in Zukunft – oder gibt es bessere Möglichkeiten, Frauen für IT und Unternehmen für weibliche Mitarbeiter zu interessieren?
Eller: Ein Blick in die Vergangenheit zeigt, dass während des Zweiten Weltkriegs ca. ein Viertel der „ersten“ Programmierer Frauen waren; dies zu einer Zeit, in der dieser Beruf noch nicht stereotypisch „männlich“ besetzt war. „Normen“, basierend auf stereotypen Wertvorstellungen, müssen weiter abgelöst werden durch ein rationales, gerechtes und menschliches Wertesystem, was die Gleichbehandlung zwischen Männern und Frauen im Beruf angeht. Die soziale Erwünschtheit dahin gehend muss gelernt und gelebt werden.

Dies ist ein Artikel aus unserer Print-Ausgabe 10/2021. Bestellen Sie ein kostenfreies Probe-Abo.

Eine Quote alleine kann nicht das Thema sein. Weibliche Führung ist eine nachgefragte Anforderung im Personalmarkt. Vor gar nicht langer Zeit studierten nur wenige Frauen technische Fächer, sie waren auch nicht bereit, Führungsverantwortung zu übernehmen, da sie andere Prioritäten hatten. Zudem scheiterten Mitarbeiterinnen an Voraussetzungen, die von Männern gemacht wurden. Heute studieren deutlich mehr Frauen in den sogenannten Männerberufen. Sie sind engagiert, emanzipiert und wollen führen. Mit dem Partner wurde ein Lebensmodell gewählt, das gemeinsame Rücksichtnahme erlaubt. Früher waren Frauen stärker auf ihren Partner angewiesen und oft wurden Führungspositionen nicht angetreten, weil sie mit der ­Familie nicht vereinbar waren.  Heute können eine ­familienfreundliche Unternehmenskultur und ein emanzipierter Partner den Unterschied machen.