Tobender „War for Talents“

Dass für die Digitalisierung der Wirtschaft immer mehr Personal fehlt, stellt auch der Bitkom in seiner aktuellen Studie zum Arbeitsmarkt für IT-Fachkräfte fest: Laut dieser ist die Zahl freier Stellen für IT-Fachkräfte im Jahr 2021 branchenübergreifend auf 96.000 gestiegen. Das seien 12 Prozent mehr als im Vorjahr, als quer durch alle Branchen 86.000 Jobs unbesetzt blieben. Grundlage für dieses Ergebnis ist eine repräsentative Befragung von mehr als 850 Unternehmen aller Branchen. Seit der Ersterhebung im Jahr 2011 soll die Anzahl vakanter Jobs nur einmal höher gewesen sein: im Vor-Corona-Jahr 2019 mit 124.000.

Der Fachkräftemangel ist dabei auf mehrere Faktoren zurückzuführen: „Zum einen wächst der Technologiesektor seit Jahren so stark, dass wir mit der Ausbildung von Fachkräften einfach nicht hinterherkommen“, so Dirk Henke, DACH-Geschäftsführer bei Malt. „Gleichzeitig herrscht zwischen alteingesessenen Großunternehmen, die ihre Digitalisierungsinitiativen hochfahren, und innovativen Start-ups ein Konkurrenzkampf um Talente.“ Außerdem habe seit der Pandemie mit zunehmend hybriden Arbeitsmodellen ein Umdenken stattgefunden: Immer mehr Arbeitnehmer würden nach mehr Flexibilität und Autonomie im Arbeitsleben suchen und den Schritt in die Selbstständigkeit wagen.

Maria Truong, Beraterleitung des CNT-Standorts Mainz, merkt auch immer wieder einen Mangel an Interesse für IT-Weiterbildung bei immer größer werdenden Gehaltsanforderungen. „Dadurch macht sich der Markt derzeit selbst kaputt, weil beispielsweise große Firmen horrende Gehälter bieten, diese aber mittels günstigeren Off-Shore-Rates abfedern können“, meint die Expertin. Einen weiteren Grund für den Fachkräftemangel sieht Robert Gäpel von der Aitiva GmbH im demografischen Wandel. Dieser sorge dafür, „dass der Anteil an Erwerbstätigen in der Bevölkerung insgesamt schrumpft“. So gravierend es die oft pauschalisierenden Hiobsbotschaften seit Jahren darstellen, gestaltet sich die Situation seiner Meinung nach jedoch nicht. „Einen Mangel, im Sinne von Defizit oder Lücke, gibt es in Deutschland nämlich flächendeckend nicht – nicht einmal in der IT“, meint der Geschäftsführer. Neben vielen jungen, gut ausgebildeten Menschen würden auch zahlreiche Quer- und Wiedereinsteiger einen passenden Job suchen. Vor allem letztere bekämen aber immer noch zu wenige Chancen, weil viele Unternehmen an ihrem Idealbild des jungen, dynamischen und absolut flexiblen Bewerbers mit mindestens fünf Jahren Berufserfahrung festhalten würden. Das lasse nicht nur die Liste möglicher Kandidaten schrumpfen, sondern verstärke auch das vermeintliche Gefühl eines Mangels.

Ausgetretene Pfade verlassen

Der Recruiting-Prozess darf nicht mehr nur den alten Strukturen folgen, damit er von Erfolg gekrönt ist. Teure Stellenausschreibungen auf Jobportalen schalten, dutzende Bewerbungen sichten, mehrphasige Auswahlverfahren durchführen – das ist aus Sicht von Dirk Henke zu ineffizient und nicht mehr zeitgemäß. Außerdem müsse der starre Fokus von HR-Abteilungen auf das Konzept der Festanstellung hinterfragt werden. Darüber hinaus hält Martin Trenkle die Geschwindigkeit seitens der Unternehmen für einen wichtigen Faktor im Recruiting – vor allem bei sehr gefragten Profilen. „Denn diese Fachkräfte befinden sich häufig schon nach wenigen Tagen nicht mehr auf dem Arbeitsmarkt“, so der Co-CEO der Workwise GmbH. Und auch das Feedback sollte nicht vernachlässigt werden – sowohl während als auch nach dem Bewerbungsprozess, insbesondere auch bei einer Absage. Laut Arne Hosemann, Managing Director bei Expertlead, komme dieses in der Realität aber oft zu kurz und sei ein entscheidender Grund für negative Bewerbererfahrungen. „Unternehmen sollten sicherstellen, dass IT-Experten das Feedback bekommen, das sie auch verdienen“, betont er, denn jeder Bewerbungsprozess sei nicht nur ein erhebliches Zeitinvestment, sondern immer auch eine Stresssituation für die Bewerber.

Da sich der Arbeitsmarkt zunehmend in Richtung „Bewerbermarkt“ verändert, rennen potenzielle Kandidaten den Firmen nicht mehr die Türen ein. Im Gegenteil, findet Robert Gäpel: „Spätestens seit Eintritt der Generation Y ins Erwerbsleben müssen Betriebe aktiv werden und Überzeugungsarbeit leisten.“ Der selbstbewusste Nachwuchs wisse, was er verlangen könne. Das treffe sowohl auf Lohnfragen als auch auf eine wertschätzende Organisationskultur zu. „Im Kampf um Talente kann nur gewinnen, wer ausgetretene Pfade verlässt und im Recruiting-Prozess kreativ wird“, weiß der Aitiva-Chef.

Ein hohes Gehalt alleine, das in der IT-Branche ohnehin nicht mehr unüblich ist, reicht heute also nicht mehr aus, um neue Mitarbeiter zu locken. Außerdem hat uns die Corona-Pandemie gezeigt, „dass eine Mischung aus Homeoffice und Büroarbeit zu einer besseren Work-Life-Balance führt und für viele mittlerweile Voraussetzung ist“, ergänzt Maria Truong. Flexibilität mache den Unterschied. Vertrauen und Entwicklungsmöglichkeiten seien ebenfalls starke Motivatoren, findet sie.

Flexible Beschäftigungsmodelle gewünscht

Da viele Experten nach Abwechslung suchen und neue Dinge lernen wollen, rücken flexible Beschäftigungsmodelle zunehmend in den Fokus. Der Fachkräftemangel zwinge Unternehmen ohnehin förmlich dazu, Freelancer in Teams zu integrieren, meint Dirk Henke. Wenn man dann feststelle, dass die Solo-Selbstständigkeit doch nichts für einen ist, finde man im Handumdrehen wieder eine attraktive Festanstellung. „IT-Fachkräfte haben also nichts zu verlieren.“

Gerade im IT-Bereich ist der Bedarf an Experten mit 96.000 offenen Stellen extrem hoch und der „War for Talents“ spitzt sich immer weiter zu – „wer mithalten will, sollte daher definitiv auch auf die Expertise der IT-Freelancer setzen“, empfiehlt Arne Hosemann. Zudem könnten Freelancer ebenso übergangsweise eingesetzt werden, bis der geeignete Kandidat für eine Festanstellung gefunden sei. Grundsätzlich macht die seit jeher projektbasierte Arbeit in der IT den Einsatz von Freelancern besonders interessant. „Durch die Anwendung agiler Methoden, wie gut definierte Backlogs, Sprints usw., kann die Integration von Freelancern in Teams ganz natürlich erfolgen“, spricht Dirk Henke aus Erfahrung.

Laut Robert Gäpel sind IT-Selbstständige durchschnittlich 35 Jahre alt und verfügen über ausreichende Berufserfahrung. Ein großer Teil der Unternehmer habe diese ca. über fünf bis acht Jahre in Festanstellung gesammelt. Die anderen rund 30 bis 50 Prozent hätten sich ihre Expertise als Freelancer erarbeitet. Eine Mehrfachbeschäftigung mündet für sie grundsätzlich in einem großen und wertvollen Erfahrungsschatz sowie einem breiten Netzwerk, das sich im Laufe der Karriere mit Sicherheit bezahlt macht. Außerdem überwiege in der Projektarbeit die freie Zeiteinteilung, nennt Dirk Henke einen weiteren Vorteil: „Als Freelancer bekomme ich eine Aufgabe und eine Deadline. An welchen Tagen, zu welchen Uhrzeiten und an welchem Arbeitsort ich diese erfülle, entscheide ich alleine.“

Einen Nachteil sieht Arne Hosemann wiederum darin, dass Freelancer immer zwischen verschiedenen Projekten switchen und sich neu auf diese einstellen müssen, was nicht selten Mehraufwand erfordere und auch ein ordentliches Maß an Organisationsaufwand. „Gerade in der heutigen komplexen und schnelllebigen Zeit kann es zudem durchaus sein, dass uns eine Mehrfachbeschäftigung zusätzlich stresst“, warnt der Experte. Man sollte sich also über seine Bedürfnisse und Leistungsbereitschaft bewusst sein, ehe man eine Entscheidung bezüglich der Anstellungsart trifft.

Optimierung des Recruiting

Xing, Stepstone, Indeed, Jobmessen, Social Media: Es gibt viele Kommunikationskanäle, über die Unternehmen und zukünftige IT-Fachkräfte zueinanderfinden können. Der Erfolg der Kanäle für das Recruiting ist dabei laut Maria Truong grundsätzlich abhängig von Berufsumfeld, Bekanntheitsgrad des Unternehmens und den lokalen Gegebenheiten. Weiterhin seien Mundpropaganda und Empfehlungen durch Mitarbeiter oder Partnerfirmen und Kunden sowie Networking-Veranstaltungen wichtige Tools in der Branche. „Wer sich nicht auskennt, sollte jedoch unbedingt auf passende Vermittlungsagenturen zurückgreifen“, empfiehlt Robert Gäpel. Im Idealfall hätten solche spezialisierten Recruiter die gesamte Branche im Blick, kennen Jobprofile und finden den passenden Fit zwischen Kandidat und Unternehmen. Auch Arne Hosemann rät dazu, „sich mit ein oder zwei spezialisierten Partnern zusammen zu tun, deren Haupttätigkeit die Akquise von IT-Talenten ist“. Die Auswahl an solchen Partnern sei hierbei groß.

Dies ist ein Artikel aus unserer Print-Ausgabe 9/2022. Bestellen Sie ein kostenfreies Probe-Abo.

Bei der Fachkräftesuche gilt es natürlich auch, bestimmte Fehler zu vermeiden. „Was gar nicht geht, ist Massenansprache“, weiß Truong. Eine individuelle Kontaktaufnahme und der Austausch dazu seien unumgänglich. Zudem scheitert es ihrer Ansicht nach oft an unklaren Erwartungshaltungen seitens der Unternehmen oder es werden Zusagen gemacht, die im Anschluss nicht gehalten werden können. „Das wirft kein gutes Licht auf die Personalführung und das Unternehmen“, warnt sie. Ein häufiger Fehler sei außerdem, sich ausschließlich auf Lebensläufe zu verlassen und fachliches Wissen und Erfahrung nicht abzufragen.

Um anno 2022 für IT-Fachkräfte ein „great place to work“ zu sein, sollte man das offene Gespräch mit den Mitarbeitern suchen, ihre Wünsche verstehen und auch unter Berücksichtigung der Tätigkeit versuchen, sie miteinzubeziehen. Erst dann fühlen sich Mitarbeiter auf lange Sicht wohl und wertgeschätzt, meint Robert Gäpel. „Oftmals werden gute Ideen einfach nicht gehört, da man an alten Wegen festhalten möchte, aber gerade ein gutes Unternehmen und ein guter Arbeitsplatz leben ein Stück weit von Veränderungen.“ Ähnlich sieht es Dirk Henke: „Unternehmen müssen sich den individuellen Bedürfnissen der Fachkräfte anpassen.“ Eine einladende, inklusive Arbeitskultur, die das Miteinander unterstütze, sowie Verantwortung und Weiterentwicklung jedes Einzelnen fördere, sei ein weiterer Eckpfeiler der neuen Arbeitswelt. „Die letzten Monate, besser Jahre, haben gezeigt, wie wichtig es ist, dass Unternehmen in Krisenzeiten eine Stütze für die Mitarbeiter sind“, ergänzt Arne Hosemann abschließend. Eine positive Unternehmenskultur sei heutzutage das A und O. Unternehmen seien vor allem dann attraktiv, wenn sie Wertschätzung, Vertrauen und Empathie an den Tag legen.

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