Einzel-Assessments als Lösung

Digitaler Bewerbungsprozess

Durch die Corona-Krise wird der Homeoffice-Trend weiter angeheizt. Da es keine ­Rolle spielt, wo jemand beheimatet ist, werden Kandidaten-Pools deutlich größer und der Einstellungsprozess wird aufwendiger. Die Lösung: digitale Einzel-Assessments.

Digitaler Bewerbungsprozess

Bereits vor Beginn des Bewerbungsprozesses sollte das Unternehmen herausfinden, nach welchen Kriterien und Prioritäten es einstellen möchte.

Digitale Einzel-Assessments vereinfachen den Bewerbungsprozess und liefern Mehrwerte für Kandidaten und Unternehmen. Es stellt sich die Frage: Wenn am Anfang bereits das Kennenlernen digitalisiert ist, sollte nicht auch gleich ein Algorithmus die Einstellungsentscheidung übernehmen?

Jeder hat Vorlieben und es ist ungünstig, wenn diese dazu führen, dass Berufsmöglichkeiten verwehrt bleiben und Unternehmen Gewinne entgehen, wie der „Diversity wins“-Bericht der Unternehmensberatung McKinsey nahelegt. Hier könnten Algorithmen zu einer fairen Auswahl verhelfen. Die Kern­annahme besteht darin, dass ein Algorithmus weniger Vorlieben hat als ein Mensch und deswegen unvoreingenommenere Entscheidungen treffen kann. Tatsächlich zeigen zwei weitreichende wissenschaftliche Studien, dass Einschätzungen durch mechanische Informationsintegration um etwa zehn Prozent zutreffender sind als Einschätzungen, die auf einer gemeinsamen Ergebnisdiskussion basieren. Trotz dieser Befunde rebelliert das Bauchgefühl. Beim näheren Hinsehen wird schnell klar: Ganz unbegründet sind die Bedenken nicht. Umfragen zeigen, dass kaum ein Kandidat von einer Maschine eingestellt werden will; mit Candidate Experience hat ein mechanisches Vorgehen zumindest auf den ersten Blick also nichts zu tun.

Dies ist ein Artikel aus unserer Print-Ausgabe 10/2020. Bestellen Sie ein kostenfreies Probe-Abo.

Auf der Suche nach einem Ausweg aus dieser Zwickmühle zwischen Entscheidungsdiskussion und Entscheidungsalgorithmus trifft man auf Gerd Gigerenzer vom Max-Planck-Institut in Berlin. Er argumentiert, dass das menschliche Gehirn insbesondere bei unzureichenden oder vagen Informationen in der Lage ist, präzisere Einschätzungen abzugeben als die statistisch-mathematischen Prognosen. Dabei nutzen Menschen lediglich sehr einfache, robuste Entscheidungsregeln, sogenannte Entscheidungsheuristiken. Für die Praxis bedeutet das Folgendes: Bereits vor Beginn des Bewerbungsprozesses sollte das Unternehmen herausfinden, nach welchen Kriterien und Prioritäten es einstellen möchte. Der Clou: Diese müssen in Form einer Entscheidungsheuristik formuliert sein, die mit wenigen Informationen zu einer Entscheidung führt. Mit dieser Vorgehensweise wird ein hohes Ziel gesteckt, das beispielsweise auch das Software-Unternehmen KGS anstrebt.

Im Zusammenspiel Mensch und Maschine bedeutet das: Ein digi­tales Einzel-Assessment liefert im ersten Schritt anforderungs­relevante Informationen. Bei der Entscheidungsfindung hört die Digi­talisierung jedoch auf. Das mensch­liche Gehirn trifft in bestimmten ­Situationen einfach bessere Einschätzungen, doch anders, als man vermuten würde und es in der Praxis zu annähernd 100 Prozent gelebt wird: nicht über eine freie Diskussion, sondern nach wenigen, zuvor durchdachten Kriterien mit Verstand.

Bildquelle: KGS Software

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