(Fast) Allein unter Männern

Frauen in der IT-Branche

Nach wie vor sind Frauen als IT-Verantwortliche hierzulande eher noch Mangelware. In den Management-Positionen verschiedener IT-Anbieter haben sich weibliche Führungskräfte allerdings bis auf Geschäftsführungsebene etabliert.

Männerrunde

Schaffen es Frauen in die IT-Management-Etagen, verdienen sie meist nicht das Gleiche wie ihre männlichen Pendants.

Die jüngsten Zahlen des Branchenverbandes Bitkom sind ernüchternd: Demnach machen Frauen in der Informationstechnologie und Telekommunikation nur rund 15 Prozent der Beschäftigten aus. „In Führungspositionen sind es laut einer Studie des Verbands und Kienbaum Management sogar nur acht Prozent“, ergänzt Esther Löb, Leiterin Recruiting bei Microsoft Deutschland. Wenn überhaupt findet man Frauen, so Sabine Hansen, Geschäftsführerin bei Delta Management Consultants in Düsseldorf, heute am ehesten noch in der Anwendungsentwicklung sowie im Projektmanagement. Dabei ist diese Quote insbesondere im Vergleich zu kaufmännischen Führungskräften sehr gering. Denn laut Andrea Weiß, Gründerin und Geschäftsführerin der Edigrid GmbH in Berlin, liegt der prozentuale Anteil weiblicher Führungskräfte im Finanzbereich bei immerhin knapp 20 Prozent.

Trotz der ernüchternden Zahlen gibt es jedoch Unternehmen, in denen die Verhältnisse anders liegen. So hat beispielsweise Microsoft Deutschland mit Anna Kopp eine IT-Leiterin. „Was bei uns zählt, sind die Erfahrungen und Ergebnisse der Mitarbeiter, und nicht ob sie männlich oder weiblich sind“, betont denn auch Esther Löb. Zudem liege man mit einem Frauenanteil von 25 Prozent unter allen Mitarbeitern in Deutschland über dem eingangs erwähnten Bitkom-Durchschnitt. In diesem Zusammenhang wundert es kaum, dass man erst jüngst verkündete, mit Sabine Bendiek ab 2016 auch eine neue Vorsitzende der Geschäftsführung von Microsoft Deutschland zu erhalten. Neben den Redmondern gibt es überdies bei IBM Deutschland mit Martina Koederitz ebenso eine Frau an der Unternehmensspitze wie bei Dell Deutschland. Hier agiert Doris Albiez als Vice President und Generel Manager.

Schaffen es Frauen in die IT-Management-Etagen, verdienen sie jedoch meist nicht das Gleiche wie ihre männlichen Pendants. „Die Diskrepanz ist hier enorm und liegt bei 30 bis 40 Prozent weniger als bei männlichen IT-Führungskräften“, berichtet Sabine Hansen. Und: Je höher die Position, desto eklatanter seien die Gehaltsunterschiede. Konkret auf die CIO-Position bezogen führt Andrea Weiß eine Kienbaum-Studie aus dem Jahr 2012 ins Feld. Demnach verdienen Frauen in der Position des IT-Leiters fünf Prozent weniger als ihre männlichen Kollegen.

Wieder sind es IT-Anbieter selbst, die solche Unterschiede vermeiden. So lehnt man bei Microsoft unterschiedliche Gehaltsstrukturen der Geschlechter grundsätzlich ab. „Hier hat sogar ein Audit durch den Tüv bestätigt, dass es keine Unterschiede in der Entlohnung von Männern und Frauen in vergleichbaren Positionen bei uns gibt“, erklärt Esther Löb.

Akzeptanz erarbeiten

Nicht selten müssen sich Frauen in IT-Führungspositionen mehr beweisen als ihre männlichen Kollegen. Hat man entsprechende Kompetenz und Durchsetzungsfähigkeit bewiesen, klappt es allerdings auch mit der Akzeptanz im Unternehmen. Andrea Weiß fasst zusammen: „Die Akzeptanz der (Management-)Kollegen hängt stark von der Bildung und Erfahrung der Mitarbeiter ab. Und vom Auftreten der Führungskraft selbst.“ Diskussionen mit Uni-Absolventen, die der Meinung waren, dass es keine Notwendigkeit für ein wöchentliches Aktivitätsprotokoll gäbe – obwohl dies auch zur Abrechnung gegenüber dem Kunden dient – musste Andrea Weiß eigenen Worten zufolge bereits führen. Damit nicht genug, sind viele Frauen Quereinsteigerinnen. „Sie kommen häufig aus dem IT-Projektgeschäft und wechseln dann auf Industrieseite, d.h. sie haben also keine klassische Entwicklerkarriere gemacht“, betont Sabine Hansen. Dementsprechend „fehle“ auch der Stallgeruch – was oft als Schwäche wahrgenommen wird.

Geht es um den richtigen Führungsstil scheiden sich die Geister. Zahlreiche Stimmen behaupten die persönlichen Eigenschaften von Führungskräften hätten rein gar nichts mit dem Geschlecht zu tun. Andere hingegen verweisen doch auf „typisch“ weibliche und männliche Stärken und Schwächen. Zwar denkt auch Eva Faenger, Diversity Manager bei HP Enterprise Germany, dass der Führungsstil stark von der Person und der Firmenkultur abhängt. Grundsätzlich könne man jedoch sagen, dass weibliche Führungskräfte stärker daran interessiert sind, gemeinschaftliche Lösungen zu finden. „Frauen verstehen es gut, Teams zu motivieren, Menschen zusammenzubringen, ein Thema inhaltlich voranzutreiben.

Andererseits neigen Frauen eher zur Selbstkritik und wirken dadurch manchmal unsicherer als sie sind. Auch Doris Albiez spricht von besonderen Eigenschaften weiblicher Führungskräfte. Dies sei der empathischere Umgang mit Mitarbeitern, besseres Zuhören oder ein generell kooperativerer Führungsstil. „Dabei sollten Frauen zu diesen Eigenschaften stehen und sie zu ihrem Vorteil einsetzen und keinesfalls männlicher agieren als die Männer selbst“, betont Albiez. Generell kann die geringere Zahl weiblicher IT-Fachkräfte auf das eher zurückhaltende Interesse vieler Frauen an Technik begründet liegen. Um mehr Frauen von den Vorzügen der ITK-Branche zu überzeugen, ist Engagement gefragt. Und zwar langfristiges, denn „es ist kein Sprint, sondern ein Marathon“, wie Eva Faenger betont. Mit ein paar gut gemeinten Initiativen sei es nicht getan, vielmehr ist ein Veränderungsprozess nötig, der organisatorische und kulturelle Aspekte gleichermaßen berücksichtigt.

In dieselbe Kerbe schlägt Doris Albiez. Ihrer Ansicht nach sind die besten Anreize für Frauen noch immer gute Karrierechancen sowie ein Umfeld, in dem sie die gleichen Aufstiegschancen haben wie Männer. „Dabei liegt das Problem nicht allein auf Firmenseite“, glaubt Albiez. Vielmehr gebe es viel zu wenig weibliche Absolventen in den MINT-Fächern (Mathematik, Informatik, Naturwissenschaft und Technik). „Hier werden auf dem Weg durch die Bildungseinrichtungen falsche Anreize gesetzt. Man sollte bereits in der Schule Mädchen stärker für Technik und IT interessieren“, so Albiez.

Besseres Image aufbauen

Nicht zuletzt geht es laut Eva Faenger beim Werben um weibliche Fachkräfte vor allem um Image: „Ich erlebe immer wieder, dass junge Frauen erstaunt sind, welche vielfältigen Berufsmöglichkeiten die Branche bietet“, so die Managerin. Vor allem Einsteigerinnen hätten eine festgefahrene Vorstellung vom typischen, sehr technisch orientierten Berufsbild – Stichwort Nerd. Dass die ITK-Branche überdies weitere interessante Arbeitsfelder bietet, ist vielen jungen Frauen nicht klar, weshalb sich Anbieter wie Anwender darauf fokussieren sollten, die Wahrnehmung von ITK-Jobs positiv zu verändern.

Laut Andrea Weiß kann zu viel Aktionismus jedoch auch schaden und gut gemeinte Bildungsanstrengungen im Sande verlaufen. Ihrer Ansicht nach sollte ein gewisses Interesse für einen ITK-Beruf bereits intrinsisch motiviert sein, damit man den künftigen Job gut und mit dem notwendigen Durchhaltevermögen erledigen kann. „Von daher halte ich das aktive Werben um Frauen in der IT für wenig sinnstiftend“, so Weiß. „Denn wenn sich Frauen für IT interessieren, werden sie eine entsprechende Ausbildung durchlaufen und sich von gängigen „Männer-Frauen-Klischees“ nicht abhalten lassen.“

Bildquelle: Thinkstock/iStock

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