Der Bedarf wächst

ITM: Welche Art von IT-Weiterbildung bieten Sie an? Hat sich durch Corona etwas an Ihrem Angebot verändert?

Katja Pischel: Wir sind beide schon lange in Weiterbildung und IT-Industrie tätig und dabei meist auf zwei zentrale Qualifizierungs-Lücken bei den Unternehmen gestoßen. Einerseits ist da der harte Fachkräftemangel bei Themen wie strukturierten und unstrukturierten Daten, Programmierung oder App-Design. Andererseits sehen wir gravierende Kompetenzlücken, wenn es um die Anforderungen der digitalen Arbeitswelt geht. Hierauf setzen wir mit unserer Lernplattform den Schwerpunkt – wir planen aber auch Kurse wie Digitales Marketing.

Insofern bieten wir keine IT-Weiterbildung im Sinne von hartem Wissenstransfer wie beispielsweise Programmier-Sprachen. Es geht uns vielmehr um die weichen Faktoren im Umgang mit IT und die Nutzung von IT im Berufsleben. Unser IT-Weiterbildungsangebot schließt gezielt Kompetenzlücken im Umgang mit der digitalen Arbeitswelt. Denn Erfolg im Beruf erfordert nicht nur Wissen und Technik-Beherrschung, sondern zudem Fähigkeiten wie Agilität, Kreativität und nützliche Kollaboration. Das ist den Unternehmen zunehmend bewusst und deshalb suchen sie nach Möglichkeiten, ihre Mitarbeiter bei der Entwicklung und dem Einsatz dieser Fähigkeiten im digitalen Raum zu unterstützen.  

Regine Lang: Corona hat die Situation natürlich verschärft, weil sich die Digitalisierung nochmals beschleunigt hat. Die Allgegenwart von Schlagworten wie Zoomen, Homeoffice oder Remote-Meeting ist ja Beleg genug für den Wandel. Man kann förmlich zusehen, wie der IT-Weiterbildungsbedarf wachst.

ITM: Inwiefern hat sich die Nachfrage nach IT-Weiterbildungen verändert? Auf welchen Gebieten haben Ihre Kunden verstärkt Bedarf?

Lang: Die Arbeitswelt wandelt sich gerade rasant. In den kommenden zehn Jahren werden viele Berufe entstehen, die wir heute noch gar nicht kennen. Customer Experience Designer oder Community Manager gibt es ja erst seit relativ kurzer Zeit. Dem müssen und wollen Personaler strategisch Rechnung tragen, aber auch die Mitarbeiter selbst stellen sich darauf ein.

Pischel: Hier liegt der Treiber für die veränderte Nachfrage. Wir sehen ein sehr stark wachsendes Interesse an Themen wie Digital Literacy oder zeitgemäßer Kollaboration – analog, digital und hybrid. Dabei geht es um Grundlagen analog zum Kopfrechnen. Hinzu kommt seit Kurzem ein weiterer Bedarf, denn mit den nun flächendeckenden digitalen Arbeitsplätzen stellt sich auch die Frage nach digitaler Führung. Wie führen Verantwortliche verteilte Teams, wie motiviert man auf Distanz, wie schafft man eine produktive Arbeitsatmosphäre?

Lang: Insofern ist Bedarf an Weiterbildung bei Soft Skills wie Kommunikation, Problemlösung, digitalen Fähigkeiten insgesamt und digitalem Management überproportional gestiegen. Besonders spannend: Das gilt sowohl für die Nachfrage von Unternehmen als auch für die Nachfrage von Menschen, die sich neben dem Job privat weiterqualifizieren.

ITM: Wie ordnen Sie den Zusammenhang zwischen IT-Weiterbildung und Mitarbeiterzufriedenheit ein? Nehmen Mitarbeiter gern an entsprechenden Maßnahmen teil und wie kann man sie dafür „begeistern“?

Lang: Weiterbildung ist ein Kernthema für die Mitarbeiter-Zufriedenheit. Wer in einer Welt des steten Wandels aufwächst und lebt, ist normalerweise offen für jede Chance zur Weiterbildung. Hart ökonomisch gesprochen: Hier liegt der Schlüssel, um die eigene Arbeitskraft zukunftsfähig zu machen.

Pischel: Allerdings: Bei Weiterbildungsangeboten kommt es auf Ziele, Inhalte und die Atmosphäre an. Wer seine Mitarbeiter beteiligt, ihnen den Mehrwert für das Unternehmen und die eigene Entwicklung aufzeigt und genug Raum zur Entfaltung der neu erworbenen Fähigkeiten lässt, der kann deren Zufriedenheit enorm steigern. Unserer Erfahrung nach motivieren Vorbilder am meisten. Einige unserer Kunden setzen „Lern-Champions“ ein, die für Fragen zu Verfügung stehen. Das sind Menschen, die besonders große Freude an Neuem haben und ihr Umfeld mitreißen.

ITM: Wie können Unternehmen nachhalten, ob ihre Mitarbeiter die neu erlernten Skills auch umsetzen?

Lang: Nachhalten klingt zu sehr nach Kontrolle. Die meisten Menschen setzen ihre neu gewonnenen Fähigkeiten gerne ein, deshalb kann Kontrolle kontraproduktiv sein. Weiterbildung ist für Unternehmen dann besonders wirksam und nachhaltig, wenn Mitarbeiter die neuen Fähigkeiten aktiv nutzen können, selber weiterentwickeln und aus Fehlern lernen dürfen. Klar braucht es eine gewisse Transformationszeit, um neue Methoden, Denkweisen oder Skills in die Anwendung zu bringen. Unternehmen, die ihren Mitarbeitern Anerkennung zeigen und eine Art „Sandbox“ als Übungsraum zum Einsatz und Weiterlernen bereitstellen, sichern den Lernfortschritt.

ITM: Welche Methoden und Tipps können Sie Unternehmen für eine gute digitale Führung und Anleitung geben und warum ist es gerade in diesen Krisenzeiten notwendig, ein besonderes Augenmerk auf das Thema „Führung“ zu legen?
Lang: Eine sehr wichtige Frage! Zunächst zur gestiegenen Bedeutung von Führung: In der Tat haben Distanz, Disruption und überhaupt Veränderung bei vielen Mitarbeitern Gefühle von Unsicherheit und Orientierungslosigkeit hervorgerufen. Auch Eindrücke von Entfremdung sind stärker als sonst. Da können Führungskräfte positiv einwirken, Zugehörigkeit vermitteln und Haltekräfte schaffen. Managern kommt gerade in der Krise besondere Verantwortung zu. Doch wie in der Frage schon angedeutet wird, nicht jede digitale Führung ist automatisch gut.

In unseren Weiterbildungen steht daher am Anfang stets die Aufforderung, sich über das bisherige Verständnis von Führung im Unternehmen und das zukünftige Ziel klar zu werden. Denn erst wenn klar ist, in welcher Kooperationsform – Hierarchie, Netzwerk, Mischformen – geführt werden soll, lassen sich die zentralen Elemente guter virtueller Führung bestimmen und in einer Weiterbildung auch vermitteln.

Pischel: Aber unabhängig davon gibt es natürlich Methoden und Tipps, die immer gültig sind. So sollten Führungskräfte ihre Fähigkeit zur Selbstreflexion trainieren. Wer sich die eigene Vorbildfunktion bewusst macht und gezielt Fähigkeiten „vorlebt“, hat schon einen guten Ansatz. Außerdem sind klare Strukturen wichtig und besonders die Führungskräfte sollten sich daran halten. Wer Pünktlichkeit einfordert, aber immer zu spät ist – na, Sie verstehen sicher. Strukturen und Grenzen, beispielsweise dass E-Mails nach Feierabend nicht mehr gecheckt werden sollen, fördern auch die Resilienz. Und ein letztes Beispiel: Gerade in Zeiten von Unsicherheit ist eine wertschätzende Vertrauenskultur im Team zentral. Die können Führungskräfte gezielt schaffen und etwa dafür sorgen, dass Meinungsverschiedenheiten nur produktiv miteinander diskutiert werden.

ITM: Wie können Unternehmen lebenslanges Lernen unterstützen – gerade zur Corona-Zeit?

Pischel: Lebenslanges Lernen braucht im Unternehmen einen Rahmen, den die Mitarbeiter kennen und auf den sie sich verlassen können. Deshalb müssen Unternehmen eine strategische Entscheidung über ihre Lernkultur treffen und diese auch leben. Dazu gehört die Kommunikation eines Zielbildes ebenso wie das Vorleben der Lernkultur vom Top-Management bis zur ersten Führungsebene. Einige unserer Kunden machen sehr gute Erfahrungen mit regelmäßigen „Lerntagen“, bei denen sich das ganze Unternehmen einen Tag lang auf vorab definierte Themen fokussiert und diese in Gruppen bearbeitet.

Aber die Lernkultur liefert nur den äußeren Rahmen, entscheidend sind die Inhalte. Da braucht es klare Lernangebote des Unternehmens, die Personaler anhand des Qualifizierungsbedarfs konzipieren. Die Umsetzung erfolgt dann in der Regel in Zusammenarbeit mit besonders qualifizierten externen Partnern. Aber Vorsicht, die Lerninhalte müssen auch zum Qualifizierungsbedarf des Unternehmens passen und individuell auf die Lernenden zugeschnitten sein. „One size fits all“-Angebote sind daher eher ungeeignet.

ITM: Wie sehen Sie speziell den Mittelstand im Bereich IT-Weiterbildung aufgestellt? Was können Unternehmen verbessern?
Lang: Wir hören von Kooperationspartnern und Kunden, dass aktuell im Mittelstand das Thema Personalentwicklung den Fokus verliert. Krisenbedingt sind sicher Weiterbildungsbudgets geschmolzen. Das bedeutet aber leider auch, dass teilweise gravierende Lücken zwischen den Fähigkeiten und den aktuellen Anforderungen bestehen. Im Extremfall kann die fehlende Digitalkompetenz die gesamte geschäftliche Zukunft gefährden. Dabei gibt es viele Fördermöglichkeiten von staatlicher Seite, auf die Unternehmen zugreifen können. Wir können nur dringend empfehlen, IT-Weiterbildung als zentrales Handlungsfeld in der Unternehmensstrategie zu verankern, eine Lernkultur zu etablieren und die Mitarbeitenden durch lernende Vorbilder zur eigenen Weiterentwicklung zu motivieren.

ITM: Wie sieht die IT-Weiterbildung der Zukunft aus? Werden die Änderungen, die wir durch Corona erfahren haben, bestehen bleiben – oder wird sich nur ein Teil durchsetzen?
Pischel: Die Zukunft der Weiterbildung bezüglich geeigneter Lernformen ist auf jeden Fall hybrid: Für spezielle Zielgruppen wie zum Beispiel Talente oder für extrem komplexe oder vertrauliche Themen wird es auch weiterhin Präsenzformate geben. Insgesamt sehen wir durchaus ein Bedürfnis nach Begegnung und inspirierenden analogen Lerndesigns. Die Online-Formate, sowohl live als auch on demand, haben sich aber in der Corona-Zeit etabliert und Unternehmen und Mitarbeiter haben die Vorteile kennen- und schätzengelernt: Das Lernen wird unabhängig von Zeit und Ort. Wir sind überzeugt: Die IT-Weiterbildung der Zukunft verbindet das Beste aus beiden Welten.



Bildquelle: Lernhelden Online