Drei Fragen an...

Eine aktuelle Studie von Potentialpark zeigt, dass bereits 19 Prozent der relevanten Zielgruppe ihr Mobiltelefon für Karriererecherchen nutzen und 50 Prozent der Befragten es einsetzen würden, wenn es entsprechende Angebote gäbe. Sie lesen die Zeitung morgens auf dem Tablet, beantworten E-Mails unterwegs vom Smartphone aus und nutzen Apps für viele Zwecke. Logisch, dass auch die Jobsuche mobil erfolgt. Laut Schätzungen von Forrester sind schon Ende 2012 weltweit 34 Prozent der Arbeitnehmer mobile Anwender. Wer künftig Kandidaten erreichen möchte, braucht daher mobil verfügbare Stellenangebote. Aber auch die zentralen HR-Systeme müssen verbessert werden. Wie dies realisiert werden kann, beantworten zwei Experten im Interview mit IT-MITTELSTAND.

ITM: Der Fachkräftemangel wird allgemein beklagt, doch die Verbreitung von Bewerber- und Talent-Management-Software in den Unternehmen ist noch gering. Woran liegt das? Müssen die Softwarehersteller nachbessern, etwa durch die Nutzung von Social Media?
Hendrik Kellermeyer: Facebook, Xing & Co. sind aus dem Personalmarketing kaum mehr wegzudenken. Gerade um die „Generation Y“ zu erreichen, stellt Social Media einen wichtigen Kanal dar. Es scheint naheliegend, bei Schwierigkeiten mit der Jobbesetzung hier anzusetzen. Allerdings ist vor Schnellschüssen zu warnen, denn einige Firmen haben damit keine Erfolge gehabt und sind nun verunsichert.

Zuerst sind also die Hausaufgaben zu machen: Wie sieht die Employer-Branding-Strategie aus? Welche Zielgruppe soll angesprochen werden? Stehen genügend Kapazitäten zur Verfügung, um deren Plattform glaubwürdig zu bedienen? Erst dann können wir als Lösungshaus sinnvoll aufsetzen und eine Integration der HR-Systeme wie etwa zwischen Bewerbermanagement und Social Media vornehmen.

Leider müssen heute noch immer Bewerber mit langen Reaktionszeiten leben. Talente haben andere Erwartungen. Der erste Schritt sollte daher ein Bewerbermanagement sein, welches die Prozesse effizient gestaltet. Hierzu gehört ein schneller und transparenter Dialog zwischen Bewerber und Unternehmen sowie zwischen Personal- und Fachabteilung.

Ulrich Jänicke: Wir haben die Erfahrung gemacht, dass sich viele Unternehmen davor scheuen, Bewerber- und Talent-Management-Software in ihrer Personalabteilung einzuführen, da sie von einem sehr hohen Projektaufwand in Verbindung mit hohen Kosten ausgehen. Die Einführung einer solchen Software kann heutzutage jedoch schnell und kostengünstig erfolgen. Hier bieten Outsourcing und Cloud Computing Möglichkeiten – es lohnt sich, diese Optionen bei der Anschaffung einer neuen Software in Erwägung zu ziehen.

Social Media kann zwar ein Teil des Bewerbermanagements sein – ist meiner Meinung nach aber nur ein Baustein im sogenannten „War for Talents“. Grundsätzlich müssen die Arbeitgeber besser herausstellen, warum gerade sie attraktive Arbeitgeber sind und warum es für Arbeitnehmer interessant und wünschenswert ist, bei ihnen anzuheuern. Ein wichtiger Ansatzpunkt hierbei ist das Mitarbeitermarketing, denn die eigenen Mitarbeiter sind die besten Markenbotschafter – wenn sie zufrieden mit ihrem Arbeitgeber sind, werden sie diesen positiven Eindruck in ihrem Freundes- und Bekanntenkreis verbreiten und damit ein positives Arbeitgeberimage fördern.

ITM: Wie kann moderne Personalsoftware den Unternehmern beim Wettbewerb um die fähigsten und talentiertesten Köpfe wirkungsvoll helfen?
Jänicke: Software kann ein wichtiges Werkzeug im Kampf um die fähigsten und talentiertesten Köpfe sein. Sie muss jedoch sinnvoll und zielgerichtet eingesetzt werden. Wir sprechen heute von einem Bewerber- und nicht mehr von einem Arbeitgebermarkt. Diese Veränderung muss zum Umdenken in den Unternehmen führen. „Der Wurm muss dem Fisch und nicht dem Angler schmecken“: Gemäß diesem Motto sollten Bewerberportale und Oberflächen, beispielsweise für die Onlinebewerbung oder die Karriereseiten im Internet, so gestaltet sein, dass sie den Bewerbern gefallen und nicht der Personalabteilung des Unternehmens.

Trotz attraktiven Bewerberportalen und Online-Recruiting spielt die Bewerber-E-Mail nach wie vor eine wichtige Rolle. Dabei ist die zentrale Herausforderung, diese automatisiert und sicher an diejenige Führungskraft weiterzuleiten, die den Kandidaten beurteilen und auswählen soll. Ziel jeder eingesetzten Personalsoftware muss sein, dass der Bewerber eine schnelle und kompetente Rückmeldung auf seine Bewerbung erhält.

Kellermeyer: Es geht nicht nur darum, die besten Köpfe zu gewinnen. Die zentrale Frage für jedes Unternehmen lautet vielmehr, welche Kompetenzen es heute und in Zukunft benötigt. Wo drohen mittel- und langfristig Engpässe und wie kann diesen frühzeitig gegengesteuert werden? Welche Talente schlummern im eigenen Hause und wie können diese gezielt identifiziert und gefördert werden? Externe Rekrutierung und interne Potentialentwicklung gehen Hand in Hand.

Personalsoftware hilft dabei, durch Analysen die strategische Planung zu unterstützen. Außerdem schafft sie Transparenz über die vorhandenen und zu entwickelnden Kompetenzen. Sie ermöglicht es ebenso, die verschiedenen Rekrutierungskanäle schneller zu bedienen. Abläufe werden insgesamt professionalisiert und automatisiert, sodass mehr Freiraum in den Bereichen Personalentwicklung sowie -rekrutierung entsteht.

ITM: Vor dem Hintergrund des demografischen Wandels und des Fachkräftemangels ist es wichtig, qualifizierte Mitarbeiter im Unternehmen zu halten, für höhere Aufgaben zu befähigen und durch Beförderungen zu motivieren. Welche Rolle sollte Personalsoftware dabei spielen, zum Beispiel mit Blick auf das Weiterbildungsmanagement?
Jänicke: Software sollte dabei unterstützen, dass Personalverantwortliche einen schnellen Überblick über die aktuellen Bildungs- und Ausbildungsstände der Mitarbeiter erhalten. Dieser wird dann benötigt, wenn interessante Stellen im Unternehmen zeitnah neu besetzt werden müssen und dabei auf die vorhandenen Mitarbeiter zurückgegriffen werden soll.

Die Möglichkeit, sich intern weiterzuentwickeln, fördert eine hohe Motivation beim Mitarbeiter und seinen Kollegen. Durch die Dokumentation von individuellen Fähigkeiten in der Personalakte kann der Personalverantwortliche darüber hinaus unterstützt werden, für jeden Mitarbeiter die passende Position zu finden.

Kellermeyer: Entscheidend für den Erfolg einer Software sind immer die richtige Strategie und die mit dem Einsatz verbundenen operativen Ziele. Finden sich hier Themen wie Bindung und Förderung wichtiger Potentialträger, wie Karriere- und Nachfolgeplanung oder wie Gesundheitsmanagement wieder, so lassen sich diese mit einem modernen HR-System unterstützen.

Es gilt, Übersicht über die Talente und Potentialträger zu bewahren. Aber man muss auch schauen, welche Entwicklungsziele für die Mitarbeiter aus der Unternehmensstrategie abzuleiten sind. Über ein Kompetenzmodell lassen sich die Weiterbildungsmaßnahmen zielgerichtet steuern, denn ein reines Gießkannenprinzip verspricht wenig Erfolg. Künftig wird es noch stärker darum gehen, die Führungskräfte vor Ort hautnah einzubinden, um sie in ihrer Funktion als HR-Businesspartner wirkungsvoll zu unterstützen. Softwaregestützt kann der komplette Personalentwicklungsprozess von Mitarbeitergesprächen und Zielvereinbarungen über die Seminaradministration bis zum Bildungscontrolling abgebildet werden. 

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