Mit Quereinsteigern gegen Fachkräftemangel?

Beim Finden von gut ausgebildeten IT-Fachkräften tun sich nicht nur kleinere Unternehmen schwer, die an weniger attraktiven Standorten sitzen oder geringere Gehälter bieten können. Der Fachkräftemangel trifft beinahe alle. In Sachen Digitalisierung auf der Strecke zu bleiben kann sich aber niemand leisten. Immer häufiger greifen Unternehmen aller Couleur daher auf die Ausbildung von Quereinsteigenden als Alternative zu Universitäts-Abgängern zurück.

Der alternative Weg

Eine Ausbildung in SAP, Java-Programmierung, Salesforce Consultant oder Cybersecurity Consultant in nur vier Monaten Bootcamp – so lautet das Versprechen, das Anbieter wie die Academic Work Academy und ihr Lernpartner Brights geben. Vom Recruitment bis zum Abschluss wird Unternehmen dabei ein Komplettpaket geboten, durch das sie Quereinsteiger in IT-Berufe bekommen, die danach über alle Fähigkeiten verfügen sollen, um in Junior-Positionen einzusteigen.

Kunden nutzen diese Bootcamps nicht nur, um ihre Reihen mit externen Kräften aufzustocken. Auch bereits vorhandene Mitarbeiter, deren alte Rollen durch Veränderungen wegfallen oder die von sich aus einen Jobwechsel wünschen, fallen ins Raster als potenzielle Kandidaten für Umschulungen. Viele davon haben schon länger Interesse an Informatik, sind aber aus diversen Gründen zunächst einen anderen Karriereweg gegangen. Manchen war beispielsweise ein Studium nicht möglich, andere haben es sich nicht zugetraut. Bemerkenswerterweise sind unter den Quereinsteigenden auch überdurchschnittlich viele Frauen – die Frauenquote solcher Bootcamps liegt deutlich über der von klassischen Studiengängen im Bereich Informatik.

Herausforderungen bei der Ausbildung

Für die Arbeitgeber ist dieses Modell in der Theorie attraktiv: Sie können Mitarbeiter, die das Unternehmen und seine Kultur bereits bestens kennen, deren bisheriges Aufgabenfeld sich aber wandelt, bei sich behalten – oder sie gewinnen von Außen neue, motivierte Quereinsteiger hinzu. Die logische Frage, die sich viele zunächst stellen, ist, ob die Ausbildung in solchen Bootcamps ausreicht, um die notwendigen Fertigkeiten zu vermitteln.

An dieser Stelle kommt es auf das Erwartungsmanagement an. Wer erwartet, Fachkräfte zu bekommen, die von Beginn an komplette Abteilungen leiten können, wird enttäuscht werden. Wer aber nach Leuten sucht, die zunächst Juniorrollen einnehmen und die in diesen Rollen dann wachsen können, der ist von der Qualität der Quereinsteigenden meist überrascht. Unternehmen wie die Stadtwerke München oder die Deutsche Telekom haben gute Erfahrungen damit gemacht, ihre Teams auf diese Weise zu ergänzen oder umschulen zu lassen.

Dies ist ein Artikel aus unserer Print-Ausgabe 5/2023. Bestellen Sie ein kostenfreies Probe-Abo.

Wichtig für das Gelingen ist ein sorgfältiges Recruiting der Teilnehmer, das vor allem Potenzial und Motivation einbezieht. Außerdem sollten Auftraggeber ein Auge darauf haben, dass die Lehrinhalte auf Basis eines Briefings an die eigenen Bedürfnisse und Aufgaben angepasst werden. Eine „One size fits all“-Standardlösung führt oft nicht zu den gewünschten Ergebnissen.

Am Rad der Zeit

Je besser die pädagogischen Methoden, die im Kurs zu Tragen kommen, umso besser auch die Resultate. Hinsichtlich letzterer entstehen durch Entwicklungen wie ChatGPT ganz neue Herausforderungen: Wie lassen sich Abschlussprüfungen so gestalten, dass die Teilnehmenden sie nicht durch Einsatz von KI lösen können? Anbieter von Bootcamps müssen auch hier am Rad der Zeit bleiben.

Für viele Unternehmen führt kein Weg mehr an der Umschulung von Mitarbeitern oder an mehr Offenheit für Quereinstiege vorbei. Klassisches Recruiting alleine reicht nicht mehr länger aus und die Situation wird sich aller Voraussicht nach nur mehr verschärfen. Wer auf Bootcamps setzt, sollte dabei aber genau darauf achten, von dem er sie durchführen lässt. Recruitment-Prozesse für diese Programme und auch die Trainings selbst sollten ebenso sorgfältig erfolgen, wie es die eine HR-Abteilung bei Neueinstellungen tun würde.

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